内容摘要:新经济时代人力资本产权将消融物质资本产权。将人力资本产权理论应用于企业的产权制度改革,无疑是国有企业摆脱困境、重新寻获动力的关键。构建国企人力资本产权制度及运营模式是解决国企深层次矛盾需要,是深化国企改革的突破点,是知识经济条件下实现国有企业改革第二次飞跃的动力所在。同时也为企业的产权制度创新提供强大的理论支持。

　　关键词:新经济 国有企业 人力资本产权制度

　　新经济来源于知识经济全球化和信息技术全球化,是建立在高新技术和网络经济之上的一种经济。新经济追求的是知识创新,创新则成为新经济的核心,而网络在经济空间的大量使用,则是新经济的最重要标志。新经济的实质是以现代化高新技术产业为主要动力的新发展模式。它具有高知识密集度、高市场需求、高速成长和高附加值的“四高”特点。以网络为基础的新经济,作为一种新的生产力,能创造巨大的价值,而且还以几何级数增长。经济一体化不仅意味着分工的深化,更意味着新一轮利润再分配的兴起。在新旧经济更迭中,在生产力形态上,“新经济”是“旧经济”的延伸,在生产关系形态上,“新经济”是“旧经济”的扬弃和异化。

　　因此,没有传统的生产就没有现代方式的销售,没有人力的资本化就没有传统资本的退出空间,“新经济”的腾跃踏板正是“旧经济”,新旧经济是相互渗透、融合和相互转化的。新经济既是一种理论上对传统经济规律的挑战,也是一种对现实经济形态的冲击,是关于经济变革原因的高度概括。

　　在前工业时代,社会发展主要依靠自然力和能源,谁占有了大量的自然资源,谁就控制了权力;在后工业时代,社会发展主要依靠金融资本,谁具有资金,谁就能够叱咤风云。而在今天,世界已由资本权力时代进入知识权力时代,要在激烈的竞争中取得优势,就必须依靠高新技术,依靠科学创新。高新技术与科学创新归根到底就是依靠人力资本,人力资本已成为决定一个企业能否生存发展的关键。

　　可以预见,随着新经济时代的到来,从物质资本产权到人力资本产权的演变趋势将会越演越烈,演变的最终结果将是:人力资本产权消融物质资本产权,作为企业所有者的人力资本承载者集人力资本与物质资本于一身,在古典企业的基础上,实现企业产权制度的历史的否定之否定发展。

　　在我国实行改革开放之后,改革的实践使企业家们深刻认识到,在激烈的市场竞争中,企业的生存和发展,关键要靠企业的核心竞争力,而且是动态核心竞争力。一个企业的动态核心竞争力的最终形成,不是取决于企业现有的货币资金实力或是物资资源的实力,而是取决于企业所拥有的人力资本的质量,取决于企业人力资本管理的水平。

　　二十多年的国有企业改革归结为一点,就是要以产权为中心。但是迄今为止国有企业产权制度改革一直没有走出“见物不见人”的思维模式,各种法律法规以及政府职能部门的行为都只是强调国有资产这种“物”的保值增值,而忽略甚至根本无视人力资本这种“人”的浪费和流失。公司制改革是大中型国有企业的发展方向,然而到目前为止,国有企业的股份制改造,一直在沿袭增量资金盘活存量资产的思路,而轻视人力资源的开发与人力资本的配置。当前国有企业改革似乎已陷入了改与不改差不多,有时改了反比不改差的尴尬境地,这已成为困扰我国经济决策层的一个重大难题。然而,作为我国经济体制改革的中心,国有企业改革陷于困境,也就意味着改革步伐的减缓甚至停滞。可以说,国有企业改革不成功,中国的企业发展前途一片暗淡;国有经济不腾飞,中国经济体制改革就只能拉上失败的帷幕。人力资本及其产权化无疑是国有企业摆脱这种尴尬、重新寻获动力的关键所在。

　　人力资本产权制度安排

　　面对新经济时代,如何指导国有企业将人力资本产权逐步地更加深入地融入企业的改革之中,为企业的产权制度创新提供强大的理论支撑,为企业人力资本的开发和管理提供坚实的理论指导。这是理论界面临的重大理论课题,需要人们重新思考并加以研究。

　　中国是一个地广人稠的发展中国家,工业基础比较薄弱。目前,中国社会的经济结构正在经历着多重的、复合性的变化。传统农业向现代农业转变、传统工业向现代工业转变、工业社会向知识经济社会转变,粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式转变,而整个社会的主导产业正由资源型、能耗型产业向知识型、智力型产业过渡。研究人力资本的核心问题——人力资本产权恰好能为这一系列转变提供了强有力的理论支撑,使处在改革中的企业能够逐步建立起一套人力资本开发和管理的有效机制。

　　人力资本产权化的曲折过程和积极意义。目前国有企业只承认物质资本的合法性,而人力资本产权没有得到承认,更没有在实践中找到产权保护、产权交易、产权实现的途径。在国有企业改革中,引入人力资本产权,有利于人力资本的积累、流通和完善企业内部的公司治理,建立现代企业制度。同时,引入人力资本产权需要相应的配套改革,如在法律上给予一定的保护;建立统一、开放和公平的人力资本市场;建立有效的激励机制和改革传统的社会保障制度等。这些对于摆脱国有企业目前的困境具有重大的现实意义。

　　企业的发展是一个动态寻优的过程。人在动态中产生危机,思维在动态中变革,机制在动态中完善,企业在动态中产生活力,通过借鉴具有时代特征的人力资本产权理论,改变旧的、传统的企业管理理念,真正使人力资本在企业管理中的地位日益受到重视。“以人为本”的管理理念真正成为现代企业的基本理念。

　　将人力资本产权理论应用于企业的产权制度改革。我国经济体制在由计划经济向市场经济转变的过程中,在产权制度上,存在着产权归属界定不清的问题,企业中的产权关系不够明晰,缺乏产权的责任主体和驱动利益的调控机制,其中人力资本所有者能否拥有企业所有权是产权制度改革的重点。将人力资本产权理论应用于企业的产权制度改革,将会解决人力资本产权不明晰的问题。

　　新经济中最重要的“劳动”是“创造、创新”性智力劳动。要将知识性人力资本的“创新劳动”的巨大潜在价值释放出来。重视知识经济,归根结底首先是重视“人”,重视知识性人力资本的优化配置,正确处理简单劳动与复杂劳动的关系,充分发挥复杂劳动者的积极性和创造性,并将全社会引导到重视教育、尊重知识、创造知识、尊重知识劳动者的轨道上来。强化人们人力资本的投资理念,改变政府、企业、家庭投资行为短期化和人力资本投资滞后的状况。

　　企业家是经济发展的发动机,是经济发展的源泉。当代世界经济发展的历史一再表明,企业家是经济发展中的一种特殊的人力资本,一个国家的发展有赖于一大批企业家。国有企业出现“放乱收死”的循环怪圈的主要原因,恐怕更重要的还在于对人力资本产权界定不明。由此,为妥善有效解决国有企业改革出现的“循环怪圈”问题,我们认为关键在于要合理安排国有企业人力资本产权,尤其是企业家人力资本产权。

　　构建国企人力资本产权制度及运营模式

　　人力资本产权化是解决国企深层次矛盾的需要,是深化国企改革的突破点,是知识经济条件下实现国有企业改革第二次飞跃的动力所在。构建国企人力资本产权制度及运营模式是当务之急。

　　国有企业,作为在市场经济中“特殊存在”的企业组织形式,其人力资本有效运营的制度框架之核心问题,就是要解决企业组织成员即人力资本所有者权益的个人自主性与国有资产所有者社会目标的政策公益性之间的矛盾。而且,这些矛盾的解决需要相关配套改革的同时进行,创造有利于人力资本产权的制度环境。

　　承认人力资本应享有企业产权,并在法律制度安排上给予保证。企业应当认识到人力资本是财产的一种特殊形式,其价值必须给予尊重。从价值增值的角度来看,一切价值都是人力资本和物资资本组成的生产系统创造形成的,离开系统,单独的生产要素不能产生增值效应。同时,在法律框架以及具体制度安排上保证国有企业的所有职工都能拥有合法的人力资本权能和权益。国有企业的人力资本不能简单地看作是“公有资产”(公家人),应该本着“谁投资、谁受益”的原则,在资产评估的基础上对国有企业人力资本股权进行划分和界定,对职工个人投资和积累的人力资本份额应在法律上给予正面认可,而且作为股权结构中的股份资本予以确认,并与其他非人力资本产权一样享有相应的剩余索取权和控制权。比如在《公司法》、《企业法》中定性规定人力资本产权包括一部分剩余索取权;在现有股东大会、董事会和监事会公司治理结构下,从法律上确立由职工选举产生的职工委员会,体现企业改制前职工代表大会和工会作为职工行使民主管理的权利机构和工作机构的职能,这样,有助于消除物质财产权与人力资本产权在企业产权结构中的失衡现象。

　　健全人力资本市场配制,畅通人力资本产权流动的合法通道,强化人力资本的吸引力。建立人力资本市场是界定人力资本产权的一个必不可少的环节,否则,人力资本产权的界定就丝毫没有意义。我国现有的人力资本市场主要的问题是市场化程度低,开放程度不够高,高层次管理人才、专业技术人才还没有完全进入市场,国有企业的市场工资也未真正形成。人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只有60%-79%之间。为此,要去除政府对人力资本供给双方的行政干预,使人力资本承载者成为人力资本的供给主体,并通过建立现代企业制度,塑造真正的人才资本需求主体。国有企业应建立与整个社会人力资本市场配置系统相连接的人力资本形成机制,企业所有员工一律取消行政级别和身份制,企业经营者可以通过社会企业家或经理人力资本市场公开竟聘来获得,专业技术人员和一般职工都可以通过开放的人才或劳动力市场公开招聘择优录用。一旦成为国有企业员工,任何人都能够凭借其人力资本产权获得“市场平均水平”的收益率(不仅是有限的固定的“劳动报酬”),有特殊人力资本运营绩效的还可以获得“超额收益”。这样才能保证国有企业具有正向选择、开放畅通的人力资本形成通道。

　　在多元利益相关者相互制衡的治理结构下,建立员工人力资本产权与非人力资本产权共同参与企业经营控制和收益绩效分享的激励约束机制。这种激励机制要恰到好处地设置国有企业经营管理绩效的考核指标体系,使企业员工的人力资本运营既能契合特定的社会政策目标,又能保持较高的运营效率及经营绩效,既不会因为特殊政策扶植或垄断地位而额外获得好处,也不会因为特殊社会负担而抹杀其人力资本价值和运营绩效评估得分;在制度安排上充分保障国有企业职工的人力资本权益,通过制定和实施适当的职工持股计划和经理股票期权计划等长期薪酬激励项目,实现国有企业人力资本股权化,促使国有企业经营管理长期持续高效率运作。同时,如果人力资本产权界定不清,由于经营者作为企业的内部控制人,有便利的条件利用信息不对称,侵害所有者的股权利益,使国有资产流失。因此,在企业内部公司治理中关键的是要建立一个有力的激励(包括负激励)机制。

　　改革传统的福利保障制度,为人力资本产权的规范提供良好的社会环境。社会福利保障制度的创新,既是建立社会主义市场经济的迫切要求,也是深化经济体制改革的重要制度条件。建立新型的社会保障制度,可以减少国有企业职工因流动而造成的制度风险成本,从而增强职工在市场上的活动自由度。为此,要改革和完善住房、养老、失业和医疗保障制度,打破所有制、行业、部门、界限,使人力资本承载者在任何地方都得到社会保障,为人力资本承载者在更大范围的自由流动创造完善的社会环境。

　　承认并重视人力资本产权,是国有企业寻求最优合约安排的博弈结果;是以人本主义出发,更好地激励企业成员创造精神与责任感的客观要求;是知识经济条件下实现国有企业改革第二次飞跃的动力所在。

　　参考资料:

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