随着知识经济时代的到来,人作为知识和技术的主要载体地位日益突出。同时在当今企业管理的各种职能已经基本成熟的情况下,企业要从管理中要效益比以前困难得多,因而对企业的深层次挖掘势在必行。实证研究发现,对人员投资所形成的人力资本会获得比其他传统投资高得多的投资回报率,故而对人力资本的投资成为企业发展的最新增长动力。我国自改革开放以来,在人力资源管理及开发的理论的认识上,能够及时吸收世界上的最先进的思想。但国有企业尤其是垄断型国营企业由于观念、体制等的束缚对这个问题的认识仅仅停留在表面,虽然很多企业也成立了人力资源部门,但大多还是停留在传统的人事管理上,没有发挥应有的作用,现代人力资源管理功能并没有得到体现。
人力资源管理的主要功能
管理理论中管理具有五种基本的功能,包括规划、组织、任用、领导和控制,这些功能称为管理程序(management process)。人力资源管理主要研究五种管理职能中的任用职能。即决定雇佣哪种人才,进行人员的招聘和选拔,设定衡量员工工作绩效的标准,培训和培养员工,对员工的工作技能进行辅导,业绩评价,对员工进行激励等。
人力资源管理部门工作有效性的标准是在最大程度上使组织实现自己的整体目标。当今的人力资源管理决不是人事管理活动的简单集合,而是要协调地管理组织的人力资源,配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。
一般来讲,人力资源管理在现代企业管理中发挥着如下功能:
1、合理配置人力资源。如前所述,人力资源管理主要研究管理职能中的任用职能,也即企业员工的配置问题。根据企业的战略和目标,企业需要什么人,那些人适合那些岗,为每位员工找到最适合自己的岗位和为每个岗位找到最适合的员工,是人力资源管理的基础工作之一。同时,应该看到,企业内外部环境在不断变化,相应的企业的人力资源管理也应该保持一定的灵活性。人力资源的合理配置也是一个动态的优化过程。
2、有效开发人力资源,挖掘员工潜力。企业要生存要发展,作为资源中人的要素,企业的发展也体现在员工的发展上。如果企业没有人力资源开发,则企业的知识结构很容易老化,所以企业知识需要不断更新,组织需要不断地学习。这些是通过员工培训和企业内部知识管理实现的。挖掘员工的潜力,使企业的人力资源能得到最大效度的发挥是企业人力资源管理的重要职能之一。关心员工,为员工提供培训,使他们从被动的接受培训到主动的寻求自身的进步和组织的发展,这样,员工与企业能共同成长,增强了企业的凝聚力,培养了员工对企业的归属感。为员工提供一个广阔的舞台,是许多企业成功的因素之一。
3、对企业进行科学管理。人力资源部门的战略地位正在发生变化,目前的人力资源部门不再是一个成本中心,而日渐成为利润中心;已经从单纯作为企业的职能部门,向着企业战略合作者的角色转变。人力资源部门在企业中的作用和地位日渐凸现。在人力资源部门的协助下,企业管理的科学性、规范性正在逐渐提高。企业的战略规划实际上是企业在对自己内部优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上,为了维护自己的竞争地位而制定的发展规划。而人力资源管理部门至少可以提供有关企业外部机会和威胁,有关企业内部优势和劣势方面的信息,帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门参与以及组织协调各方面的利益,同时为改革配备足够的人力资源。
4、提升企业核心竞争力。现代的企业竞争很大程度上是企业人力资源的竞争。现代成功的企业有一个共同点,就是拥有独特的竞争对手很难模仿的核心竞争力。人力资源的建设对保持和提升企业的竞争力至关重要,因为正是企业的人力资源的创造和发展了企业区别于其他竞争对手的优势。企业的人力资源状况本身就可能是企业的核心竞争力之一。如果企业的人力资源配置合理,并且有一套完善的人力资源制度,用正确的人,激励人,培养人,那企业成功的机会无疑会高得多。
国有企业人力资源管理现状及主要问题
目前在大部分国有企业还没有真正树立起人力资源管理的新理念,在国有企业,尤其是垄断企业如电力、盐业等企业,几乎是没有真正意义上的人力资源管理。人力资源管理的实践中存在一些亟待解决的问题,远远滞后于企业其它管理职能的变革。
1、国有企业人力资源管理现状
(1)我国大多数国企的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。大多数企业没有设立专门的人力资源管理部门,有的也只是原来人事部门与劳资部门合并组成,其主要职责还是停留在招工招干、调配人员、记录考勤、核发工资、建存人事资料等传统行政性事务上,仍是以“事”为中心的静态的控制和被动的管理,其管理的形式和目的是“控制人”,即把人视为一种成本,而不是价值创造的来源。而现代人力资源管理则强化绩效评估和激励制度,并强化教育、培训和发展,使人力资源管理兼顾了组织和员工,现在和未来。现实中的人力资源部门的地位还没有提升到战略部门的合作者的高度。
(2)普遍缺乏人力资源规划与人力资源管理的相关制度。人力资源规划是根据企业的发展战略、目标及企业内外部环境的变化,预测未来企业任务和环境对企业的要求,并根据这些任务和要求而提供人力资源的过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是,目前国内大多数国企人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化,缺乏与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
(3)人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,甚至某些模块缺失,这难以有效发挥人力资源管理的整体效能。如绩效考核流于形式,员工的培训很少甚至干脆没有。而且现代人力资源管理涉及到企业的每一位管理者,也行使着相当多的人力资源方面的职责,工作中需要相互的协调和配合,这一点在国有企业中也做得不够。而从国外借鉴的一些思想、方法和技术很难转化为适合我国企业特点的制度和措施。管理技术和工作流程上的问题还很多,很多现代人力资源管理方法的使用流于形式,没有达到提高管理水平的效果。更谈不上人力资源管理的信息化。
(4)国有企业内部员工普遍对现有的薪酬福利状况不满。竞争机制还没完全引入,员工的绩效、能力很难与薪酬挂钩。同时,出现了大量优秀或关键技术人才因对目前偏低的工资福利、相对固定较少晋升机会的工作状态不满而外流,而普通的员工则愿意留在相对稳定缺乏竞争的岗位上。长此以往,企业的人才素质只会原来越低,这对企业的发展极为不利。
2、原因分析
国有企业的人力资源管理存在这许许多多问题,这里主要从以下两个方面来分析其产生的原因。
一是体制问题。表现在人力资源管理方面:政府干预仍然存在。人事的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。如国企每年得为国家解决一定的就业,安排本企业职工子女,接受大学生分配,军人转业,为主管部门安排富余人员等,也不管专业是否对口,企业需不需要,都得接受。而且,企业没有权力裁员,保证稳定,已经成为国企的一个政治任务。在人力资源管理的第一步招合适的人就没有做好。
至于跟踪考核,分析配置的人力资源是否适应岗位需要,是否人尽其才,更是少有顾及。在这种体制下,国企根本没法引进竞争机制,建立让人满意的激励机制和分配制度。而缺乏这些的结果就是现有员工缺乏积极性、人员流失严重,而这又直接影响了企业的生存和发展,对国有企业改革来讲是很大的阻力。
很多企业考核年年搞,但考核结果人与人之间差别不大,还是大锅饭,流于形式,根本没有达到考核引入竞争、增进绩效的效果。培训目标不明确,培训与使用脱节,培训开发与企业发展战略脱节,培训工作缺乏长远规划以及培训渠道狭窄,在培养职工的实践能力和创新能力方面明显薄弱。企业的职工至今存在着计划经济条件下形成的干部和工人两种身份,分别属于企业的组织部门和行政劳动部门管理。大部分国有企业缺乏对人力资源的整体规划,人为地限制了工人们的自我发展空间,人为地削弱了干部们的竞争意识,使企业人力资源潜力得不到充分挖掘。
这些禁锢使得很多现代的人力资源管理手段无法得到很好的应用。长此以往,企业效率低下,人才流失严重。企业维持现有人才都很难,人力资源的开发更是无暇顾及,企业的生存发展都成问题,陷入恶性循环。
二是观念问题。目前,国有企业在人力资源管理观念上,普遍缺乏“以人为本”的人力资源管理开发观念,内部缺乏尊重职工、关心职工、合理激励和开发职工的思想意识,广大职工积极性没能充分调动起来,职工素质和潜能没有得到进一步提高和开发。国有企业停留在控制和使用职工这一层面上,忽视了对职工潜能的开发,致使职工缺乏主动性和创造性,难以满足企业创新发展和参与市场竞争的需要。
管理阶层的官本位思想严重,认为自己处于领导岗位是管人的,而不是为员工服务,下面的员工都应该听自己的,这与现代的管理理念相去甚远,严重影响了员工积极性和组织效率。在人才的选拔和使用中,大部分企业存在着重资历轻能力的现象,仍是论资排辈,这严重挫伤了国企职工的积极性。从其他激励方式来看,比如晋级、分配住房等,都因受到国有企业内部等级制和其他诸多因素的影响,不能做到公平、公开而难以发挥作用。所有这些都不同程度地阻碍了人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥和组织效率的提高。
人力资源管理功能在国企如何充分发挥
我国已经加入WTO,我国的国企即将直面强大的国际竞争对手的竞争。至此,国企改革已经进入最后的攻坚阶段,怎样提高人力资源管理功能在国企的发挥,直接影响着国企的效率和竞争力。针对国企人力资源管理存在的问题,提出如下建议。
1、转变观念。国企应该转变传统的观念,使人力资源管理部门从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来,把人力资源能力的开发放在战略的位置,作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质,将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构,又是实施人才战略的参谋部。以人为本,树立尊重职工、关心职工、合理激励和开发职工的观念,摒弃一些落后的与现代管理思想相违背的观念。人才工作的立足点、着眼点,不是以静止的目光着眼于留住人才,而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。吸引人才,不能简单靠一两项措施,而应作为一项系统工程,在整个企业中造成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。
2、培训队伍。注重提高人力资源管理部门人员的素质,使他们掌握现代人力资源理念和科学的人力资源管理方法。为企业提供一个科学管理的平台,为所有的员工提供服务。在此基础上,人力资源部门要打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先,要看到人才的层次性,既要留住高层管理人才和技术尖子,也要重视中层和基层人才的培养。其次,评价人才,不能仅仅根据学历、资历,必须根据实践,依其能否胜任其岗位,是否有成绩和潜力来判定。再次,吸纳人才,要从外部引进与从内部发现和培养相结合。
3、引进方法。引进科学的人力资源管理方法和手段,建立符合本企业需要的制度,首先,建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制,把完善用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来。其次,建立灵活的人才聘用制,完善工作绩效评价系统,将定性考核与定量考核结合起来,结合用工制度,建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制,体现公平与公正原则,使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神,尽可能降低其负面影响。再次,建立健全企业的培训制度,做好岗前培训工作,并树立培训终身化的制度,建立学习型组织,不断地提高员工素质,增强创新能力。最后,在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上,根据不同的工作性质、特点,开展不同层次和多样化的福利项目,增强员工群体观念,培养团队精神,持续地改善职工生活质量。有条件的企业可以进一步进行人力资源管理系统的信息化建设。
4、加强落实。国企人力资源管理的改革与创新要落实到实处。企业人力资源管理的改善不仅仅是领导层和人力资源部门的工作,还需要每位员工的积极参与。即使人力资源制度写得很好,如果无法实施,流于形式,对企业绩效得改进是没有任何用处的。制度建设不是看文件写得有多好,而是要看在实施中能否见实效,人力资源的管理功能的有效发挥也只能在实施中彰显出来,所以在树立了科学的人力资源理念、拥有优秀的人力资源人才和适宜的人力资源制度的前提下,落实是关键。
总之,通过转变观念、培训队伍、引进方法、加强落实,人力资源管理功能一定会在国有企业中大显神威的。
