摘要: 20 世纪90 年代,人才资本的概念在我国应运而出,受到学者们的关注。文章从我国现阶段人口基数大,然而具有较高创造价值、对国家发展起到支柱作用的人才缺乏的现状出发,指出我国现阶段必须提高人才资本运营水平,并提出了具体的运营策略。舒尔茨的“人力资本理论”, 把人力资源作为投资对象, 阐述了人力资本是经济增长的源泉。而人才资源是人力资源中文化层次较高、拥有资本较多的部分, 是“以其创造性劳动, 为社会发展和人类进步做出较大贡献”的优秀群体, 对促进科技进步和经济增长起着关键性的作用, 而作用的产生也正是源于人才资源所拥有的资本—— 人才资本。

　　关键词:人才;人才资本;运营策略

　　一、人才及人才资本

　　人才是一个相对的、发展的概念, 不同的社会环境, 不同的时代背景, 不同的社会需求, 会提出不同的人才概念。人才是为社会发展和人类进行了创造性劳动, 在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人( 王通讯《人才学通论》) 。2003 年底, 中共中央颁发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》, 指出:“只要具有一定的知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设, 在建设********社会主义伟大事业中做出积极贡献, 都是党和国家需要的人才。”“党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体。”这一概念体现出了科学人才观的具体要求, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 为不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 不拘一格选人才提供了理论依据。这个定义吸收了人才学研究的成果, 同时表述更加全面、具体, 并突出了人才的广泛性、大众性, 充分体现了尊重劳动, 尊重知识, 尊重人才, 尊重创造的方针, 从而使人才定义更具有时代感和导向性。

　　桂昭明( 1997) 在《试论“人才资本”》一文中首次建立了人才资本的学术概念。中央文件《决定》强调:“ 建立健全现代产权制度, 探索产权激励机制。鼓励有条件的企业对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励。依法保护知识产权。探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度。”这是“人才资本”这一学术概念第一次出现在中共中央、国务院的文件中。按照桂昭明教授的定义, 人才资本是体现在人才本身和社会经济效益上,以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值, 包括显形资本和隐形资本两部分。“显形资本”即为人力资本意义上的教育、卫生保健、迁移等投资量。如果把学历作为教育投资的结果, 则显形人才资本在形态上可分为“学历资本”和“健康及迁移资本”两部分。“隐形资本”一部分是通过人才的“自学自研”, 在原来显形人才资本基础上的增值, 其形态可称为“学习资本( Study Capital) ”; 另一部分主要是通过人才创造性的劳动成果和对人类的较大贡献表现出来, 其形态可称为“创新资本( Innovation Capital) ”。显形资本是人才资本的基础, 没有人才的显形资本, 就不可能产生人才的隐形资本。

　　二、人才资本的特点

　　现代人才资本理论认为, 人才作为一种资源其本身不仅具有价值性, 而且在经济活动中还可以带来价值的增加, 是一种活资源。人才资本具有以下一些特点:

　　1.“创新”是人才资本的本质特征。人才资本不仅注重知识、能力和技术水平的提高, 而且重在知识的创新与技术创新的能力, 虽然人才资本也有知识的积累过程, 但其区别于人力资本, 创新是人才资本本质的特征。

　　2. 人才资本提倡终身学习。人才资本将学习看作是一种贯穿于生命全过程的自觉意识和生活需求。为了适应高科技迅猛发展的形势, 为了能在全方位的竞争中求得生存发展, 人们都在为自己能多方向或全方位的服务而力争成为“复合型人才”, 这就需要终生学习。

　　3. 人才资本投资回报形态和方式的多样性。人才资本投入的是自身劳动的数量与质量, 产出的是有形的和无形的劳动产量。人才资本不仅有经济意义上的回报、作为人才资本投入的劳动应当拥有剩余索取权参与利润的分配,人才资本还可以拥有自主知识产权, 而且获取的投资回报更是一种综合性的社会回报: 主要包括经济回报、职位回报、荣誉回报等。

　　4. 人才资本较之物质资本有更高的投资回报率。人才资本中由于包含有隐形资本特别是创新资本形态, 使其资本增值的幅度是无界的, 这主要取决于人才资本创新成果对人类进步和社会发展的价值。

　　三、我国的人才资本现状

　　中国的人才资本状况并不令人乐观, 在世界人才争夺战中, 中国一方面面对人才短缺和分布不合理的矛盾, 另一方面, 仅有的一些高科技人才大量流失, 现状令人担忧。与发达国家相比, 我国的高级专门人才无论从数量上还是从质量上都有很大的差距。我国人才资本的状况如下:

　　1. 我国人才资本投资不足。从教育经费占GDP 的比重可以衡量我国人才资本的投资状况, 我国的人才资本投资状况与其他国家相比有很大的差距。与世界水平相比,我国教育投入占GDP 的比例明显不足。1991 年公共教育支出占GDP 的比重全世界平均为5.1%, 发展中国家为4.1%, 发达国家一般在4.8%以上, 中国一直在3.25%之间徘徊。

　　表1　我国出国留学回国统计表

　　年份　1993　1994　1995　1996　1997　1998　2003

　　出国留学人数　10 742　19 071　20 381　20 905　22 410　17 622　117 300

　　回国人数　5 128　4 230　5 750　6 570　7 130　7 379　201 000

　　出国留学人　47.74%　22.18%　28.12%　31.43%　31.82%　41.87%　17.l4%

　　员回国率

　　2. 人才流失严重。我国人才资本流失主要表现在以下几点:

　　(1) 出国留学人员回归率低。中国改革开放以来, 为推进现代化建设培养了大量的人才, 但也成为世界各国的重点人才争夺对象。出国留学人员尤其是尖子人才回国率更低。据陈广荣( 2006)《当前我国人力资本的现状及问题分析》中指出, 我国出国留学人员已有近60 余万, 而学成回国的不到1/3。如表1 所示。

　　据表中的数据分析可得以下结论: 我国每年出国留学人数大幅度增加。但学成回国人数所占比重越来越小。人才外流现象导致国家一些基础研究无法延续进行; 减少了国家关键性人才的供给, 使人才的供需比例更加失调。

　　(2) 随着我国对外开放的广度和深度的逐渐加大, 许多跨国公司来中国投资, 建立科研机构。跨国公司为了快速占领中国市场, 提高竞争力, 将遵循人才本地化原则不遗余力的抢夺中国的优秀人才, 以优厚的工资待遇、住房、出国旅游和培训等为诱饵, 吸引着我国国内的人才流向外企。跨国公司汇聚了一大批优秀的科技精英, 给国内企业带来了严重的技术和人才的溢出效应。

　　3. 人才结构不合理。主要表现在以下几个方面: 一是专业结构不合理。据统计, 我国目前教育、卫生、经济、会计四大类专业技术人才的数量, 已占到全国专业技术人才总量的70%, 而高新技术人才严重短缺。二是人才资源能级结构不合理。中初级人才居多, 高层次人才严重匮乏。1997

　　年底, 全国高级专业技术人才只157.3 万, 占全国专业技术人才总量的5.5%。三是年龄结构不合理。据有关部门1997年披露, 到2000 年我国42%以上的正、副教授和50%以上的研究员、高级工程师、农艺师等将退休。全国100 多万高级专门人才中, 45 岁以下的仅占63%, 35 岁以下的仅占11%。四是人才资源能力结构矛盾突出。我国的人才队伍整体创新能力相对薄弱, 继承性人才多, 创造型人才少, 在国际科学技术前沿能够堪称巨匠的大师级人才更是凤毛麟角。

　　4. 高层次、高技能、创新型人才短缺。如果按专业技术人才的口径( 指具有中专以上学历或初级以上职称, 并从事专业技术工作的人员) 统计, 截至1998 年底, 我国专业技术人员总量为3877 万人, 仅占从业人员的5.5%, 相当于发达国家1/3~1/4; 具有大学本科及以上学历的仅占专业技术人员总数的17.5%, 高级人才仅占5.5%, 高新技术、高级企业经营管理人才和跨学科的复合型人才短缺。

　　四、我国人才资本的运营策略

　　所谓人才资本运营, 指通过对人才资本的投资、管理、整合和扩张等途径, 最大限度地发挥人才的知识和技能、挖掘人才的创新潜力, 优化人才配置, 达到人才资本与其它资本的最佳组合, 从而实现人才资本的最大增值, 推动我国经济发展和社会进步。结合目前我国人才资本不足、结构不合理和流失严重等诸多问题, 笔者认为应从以下几个方面推动我国人才资本的运营:

　　1. 加大教育投资, 力争使财政性教育经费占GDP 的比重达到4%的目标。加强中国教育力度, 提高人才队伍的整体素质, 同时着重培养大批具有综合分析能力和创新能力的优秀人才, 为增加中国的人才资本存量做铺垫。

　　2. 改革高等教育管理体制。由于国家近年来实行扩招政策, 大学生就业状况不容乐观, 究其原因在于高校的招生政策与社会需求状况不适应, 高校在很大程度上实行的计划招生政策, 使得学生所学与所用矛盾, 教育投资效益低下。因此, 高校应进一步加强教育管理体制改革, 使学科结构和专业设置跟上市场需求形势, 用市场的作用机制调节高校招生政策, 确保学以致用, 提高教育投资效益。

　　3. 充分发挥市场机制的作用, 促使人才资源向人才资本的转化。在知识经济时代, 人才是企业资源的观念在发达国家已经得到广泛认同, 并在企业被当作资源来经营。人才资源是一种自然的、潜在的、静止的、未被开发运作的资源形态。而人才资本是一种经过市场开发运作, 能实现倍增效应的资本形态。因此,“人才资源”必须转变为“人才资本”, 才能真正实现人才对企业的价值, 而人才资源向人才资本转化的条件之一就是市场的作用机制。让人才以市场为导向, 自由地转移和流动, 在转移和流动中充分释放自己的能量。

　　4. 建立人才激励机制, 充分发挥人才资本的价值。一是报酬激励。为人才支付与其付出相适应的薪酬, 除了工资、奖金、福利以外, 企业可设立长期人才激励机制, 如人才资本股权分红, 是深层次和长期的产权激励模式。二是事业激励。对专业人才的事业激励主要是创造一切机会和条件让他们能够施展才华。三是感情激励。有效的感情激励包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。同时, 树立“人本”的管理思想, 增强企业的凝聚力和战斗力。四是建立和完善约束机制。企业应对各类人才业绩考核给予一定的监督、控制, 建立平时考核、年终考核、聘用期满考核相结合, 对考核结果应与利益相挂钩, 实现真正的约束。

　　5. 租赁高级人才。对国家和地方来说, 在现有高级人才资源十分紧缺的情况下, 租赁高级人才有利于打破高级人才单位所有制, 实行高级人才资源社会共享, 合理配置高级人才; 对于用人单位来说, 租赁高级人才则有利于解决部分用人单位招不进、留不住高级人才的问题, 能以较少的资本投入, 产出更多更好的经济效益和社会效益, 实现管理和生产经营的目标; 对于高级人才来说, 能不被一个用人单位禁锢而获得“解放”, 兼职兼薪, 在充分发挥自己作用的同时, 增加收入, 更好地体现自身的价值。

　　6. 企业实行“人事外包”的人才管理方式。在人力资源领域, 人事外包已经成为西方发达国家的企业普遍采取的做法, 企业可以将人力资源部门的事务性工作如员工招聘、薪酬发放、保险、福利、纳税、员工档案管理等都委托给专业的人才服务机构代为管( 办) 理, 从而将企业的人力资源部门从事务性工作中解脱出来, 将更多的时间和精力用于战略层面的工作上。目前, 世界500 强公司中的绝大多数企业都采取了人事外包服务。“人事外包”是提高企业管理水平的有效途径。

　　7. 发展猎头公司。所谓“猎头”公司, 其正式名称是高级人才搜寻企业, 属于管理咨询行业, 为客户与人才提供中介服务。猎头公司因其工作的专业性和高端性, 为企业提供高质量的人才, 并能及时补充后备力量, 同时也是企业专业的人力资源顾问。猎头公司诞生60 多年来, 随着全球经济的持续发展而不断得以壮大和成熟。根据国际“高级人才顾问协会”的统计, 全球70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的。在我国猎头公司有很大的发展前景, 对人才资本的合理配置和价值的充分发挥起到了很大作用。

　　8. 实现企业组织结构的变革, 建立网络组织结构。网络组织是一种柔性组织结构, 能够随时对环境的变化做出反应。同时, 由于企业活动超越了单个组织的边界, 它追求与外部企业在资源、功能、知识、竞争优势上相互协调、相互利用和整合, 使得企业内部的优势外在化, 外部的资源内在化, 这对企业有效整合内部人才资源, 借用外部人才资源, 实现企业的持续成长是一个很好的解决方案。

　　9. 政府为人才的发展创造良好的环境, 减少高层次、高技能等对我国发展不可或缺的重要人才的外流数量, 并采取措施吸引国外高技能等高层次人才来我国创业。

　　参考文献:

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　　4.张忠元,向洪.人才资本.中国时代经济出版社,2002:73-88.

　　5.中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定.人民日报,2004-01-01.