摘要: 我国高新技术企业人才流失现象非常普遍,成为其在国际竞争条件下生存和发展所要亟待解决的问题之一。文章从高新技术企业人才流失的现状出发,挖掘人才流失的原因,并对高新技术企业如何留住人才问题进行了深入探讨。

　　关键词:高新技术企业;人才流失

　　一、高新技术企业人才流失含义及现状

　　人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人, 离开自己原来所依附或服务的对象, 而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“Brain Drain”, 意思是智力外流。我们通常所说的人才流失, 实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大, 导致一定时期内, 在竞争中处于弱势地位的一方的人才单向地向优势一方转移, 双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。高新技术企业人才流失是指由于种种原因, 致使高新技术企业所需要的人才以某种形式离开该企业而另谋他就的现象。在当前市场竞争尤为激烈的时刻, 人才流失对高新技术企业来说是一种沉重的打击。

　　一项对北京、上海、广州三地的消费品/医药行业、高科技行业、其他行业的人才流失率的调查显示: 三地不同行业中高科技行业的人才流失率最大。( 见表1)

　　表1 1999 年4月～2000 年3 月不同行业人才流动率( %)

　　消费品/医药行业　高科技行业　其他行业

　　北京19.6　19.7　15.1

　　上海14.1　18.3　10.7

　　广州13.9　39.8　15.7

　　资料来源:Watson Wyatt,www.iprofila.com.cn/hr. 2000。

　　一项针对北京、济南、青岛三个城市小型高新技术企业的问卷调查表明, 在被调查的开业三年以上的公司, 在同一企业工作3 年以上的员工占51.55%, 1 年~3 年的占31.80%, 1 年以下的占16.65%。其中同一公司工作3 年以下的员工占总员工的44.45%, 表明高新技术企业的人才处于高速流动中。台湾1996 年对新竹工业园高新技术企业关于目前企业人力资源面临的最主要问题的调查表明,40.52%的企业将人员高流动率排在第一, 34.48%的企业将工资上涨排在第一。而对整个台湾所有的行业调查显示,52.96%的企业将工资上涨排在第一, 27.57%的企业将人员流动率排在第一。由此可见, 企业人才的高速流动在高新技术企业中已成为一个严重的问题。

　　据有关专家测算, 企业人才流动率应保持在15%左右为宜; 上海交大正源进行调研的结果显示, 企业人才流动率中值一般在18%左右。从上述数据可知, 高新技术企业的人才流动率早已超出了合理的控制范围, 已演变为人才流失现象, 同时这么高的人才流动率也说明其背后必然隐藏着较高的人才流失。

　　二、人才流失对高新技术企业的影响

　　从宏观上来说, 企业人才的流动有利于人力资源在社会中得到有效的配置, 便于科学技术在人才的流动中得到传播, 以及人才在流动中实现增值。但从微观上来看, 集中于某些行业或某些事业的高人才流动对某些具体的企业个体则可能带来巨大的风险。高新技术企业的人才流动过于频繁, 已演变为人才流失现象, 给企业的发展带来了不同程度的影响。

　　1. 造成企业损失成本。企业更替员工是要花费成本的。人才流失意味者在员工身上所进行的人力资本投资,如招聘、筛选费用, 管理费用, 培训费用全部流失, 而且将会给企业带来高昂的更替成本, 即重置成本。因为企业人才的流失会导致企业某些岗位空缺而需要及时重新招聘新员工进行补充, 因此重置成本包括: 寻找和聘用新员工的成本, 选择新员工的成本, 新员工再教育培训成本等。

　　2. 造成企业无形资产的流失。高新技术企业的人才流失, 使企业原来所投入的研发费用付之东流, 使企业的一些有利计划无法开展实施, 发展战略也可能需要调整, 并且使企业丧失许多新的发展机会, 从而使企业的发展速度减慢。一个关键岗位人员流失后, 可能会造成企业的商业技术秘密等无形资产发生流失, 给企业带来严重损失。我国此类事件中最引人属目的是步步高的老总—— 段永平段永平用7 年时间使得“小霸王”从一家亏损小厂变为产值超过10 亿、市场份额高达80%的大企业, 后来他辞职到东莞创办了步步高公司。在他走后, 小霸王的总经理助理外销部长、内销部长、计划部长、生产部长、后勤部长、供应部长、工程部长等先后辞职到步步高公司, 人数多达几百人, 给小霸王带来的损失难以估量。

　　3. 干扰工作绩效, 损害在职员工士气。人才流失时造成的职位空缺到新聘员工对工作的熟悉都会严重降低企业的绩效。人才流失前, 由于雇员已经心不在焉而造成效率损失; 发生流失时, 由于某些岗位人员的空缺而使得工作中断, 导致企业生产经营活动一定的中断; 在新员工补充时, 如果不能胜任或效率低下都会给企业造成效益损失。我国高新技术企业因其自身的特点, 人才流失对工作绩效的干扰更大。此外, 优秀人才的流失可能引起企业内部的强烈震动, 动摇企业人才队伍的人心, 影响在职员工的稳定性和效忠心, 导致工作群体工作效率的下降, 从而使员工士气受到严重损害。

　　三、高新技术企业人才流失的原因分析

　　高新技术人才离职的原因是多方面的, 他们离开自己工作过的企业和熟悉的环境往往需要激烈的思想斗争和较大的决心, 但是由于企业所提供的环境与他们实现自我价值的需求失衡, 离职就成为他们的一种选择。高新技术企业人才流失的主要原因可归纳为以下几点:

　　1. 外部环境因素。在科技迅速发展的今天, 人才的合理流动变成了时代发展的一种需要, 高层次人力资本的积累更是离不开人才的交流与合作。“跳槽”成为一种流行的行为和时尚, 也成为员工增值和获得自我肯定的标志和手段。正是由于当今社会思潮对人才流动的过分肯定与鼓励, 造成了高新技术企业中的高层次知识型员工频频跳槽。

　　2. 自我价值的实现。高新技术企业员工总体上来说具有较高的学历, 因而需求的层次相对较高, 公司对员工的吸引力很大程度上体现在对员工的开发。如果工作岗位与自身的兴趣专长不符, 就不能发挥员工的创造性。一旦外界有了符合自己兴趣的工作, 员工往往会离开公司, 寻找一种更能实现自我价值的工作。

　　3. 薪资福利。目前我国高新技术企业在人才竞争中的主要对手是合资企业和外资企业, 因为后者往往可以提供很高的薪资福利, 人员流动一般都倾向于效益较好待遇较高的企业。

　　4. 工作氛围及人际关系。员工希望工作环境轻松和谐, 在这种动力的驱动下, 他们喜欢和志同道合的同事共事。此外, 在竞争激烈的现在, 个人的力量是有限的, 团队合作, 依靠集体的智慧, 共享信息, 可提供持续的反馈, 已经成为必然的趋势。

　　5. 培训。高新技术企业员工更注重自身能力的提高和知识的更新, 他们往往将完善的培训作为选择新工作的考虑因素。

　　四、针对高新技术企业人才流失的对策

　　高新技术企业要解决人才流失问题, 就要从企业的实际出发, 充分利用企业发展潜力大和用人机制灵活的优势, 针对知识型员工的特点, 制定出降低人才流失率的有

　　效措施。

　　1. 职业生涯规划激励。留住优秀人才, 仅仅靠优厚的待遇是远远不够的, 更重要的是, 要让人才看到公司和个人都有一份很好的前程。职业生涯规划是指员工进入企业后, 根据个人条件、背景由员工和人力资源经理共同协商,为员工制定发展计划、路线, 协助员工开发各种知识技能。通过职业生涯规划, 员工的个人发展融入企业的发展战略中。一方面, 让员工看到企业的发展给自己提供的巨大空间和舞台, 明确自己的奋斗目标, 感受到自己在企业中的价值, 大大提高了员工的忠诚度。另一方面, 员工的发展也推动了企业的更大发展, 提高了企业的绩效, 为员工发展拓展了新的空间, 是企业与员工之间的双赢。

　　2. 构建富有吸引力的薪酬体系。高新技术企业是新经济、新文化、新理念的代表, 高科技人才要求较高的报酬以证实自己的价值, 希望公开、公正而又简明的考评制度, 可以说有其独特的薪资观, 所以高新技术企业应特别注意其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。高新技术企业应基于员工的技能来设计薪资制度, 把每个职能的薪资设计成一个区间, 而不是一个点, 同时结合个人的技能评估状况, 适当地拉开薪资差别。把薪资与个人技能、绩效评估、企业的绩效相结合, 可以在一定程度上把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起, 形成风险同担, 利益共享。同时, 为保证企业内部薪资分配的公平性,企业应考虑逐步放开相关薪资信息, 使企业报酬制度更加公开和透明。

　　3. 形成健康的企业文化。高绩效工作团队的一个突出特点, 就是团队成员之间的相互高度信任。在这种相互信任的团队氛围中, 管理人员和团队领导的影响至关重要。所以高新技术企业, 要以对员工负责的精神来换取员工的忠诚, 要在尊重员工的基础上, 以相同的价值观念、共同的奋斗目标来吸引员工, 唤起员工的归属感、忠诚心; 要把企业利益与员工利益放在同等重要的位置, 把两者紧密结合在一起, 把企业和员工变成利益共同体。然后再以健全、合理的管理制度, 激励并充分调动员工的积极性, 发挥员工的才能、发掘员工的潜能。

　　4. 加大高新技术企业人才培训力度。高新技术企业员工看重的不仅仅是更高的待遇, 更注重的是自身才能的发挥和价值的实现。完善的培训已成为我国高新技术企业的强大凝聚力和吸引力, 对企业降低人才流失率具有重要的作用。一个完整的培训流程应该包括四个步骤: 培训需求分析阶段; 培训计划制定阶段; 培训组织与实施阶段; 培训效果评估阶段。只有通过这四个步骤的逐步实施, 才能使培训真正起到效果。

　　参考文献:

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　　2.余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社,2001.

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　　4.刘青山.知识型员工流失原因初探.经济论坛,2004, ( 11).