我国的一些国企改革攻坚战之所以屡屡难以奏效,其主要原因除了国有资本“所有者缺位”等问题外,更为重要的原因就在于,在改革的过程中没有对人力资本的作用予以高度重视。根据R·科斯的观点,企业实质上是由人力资本和物质资本所缔结的特殊契约。这意味着人力资本所有者和物质资本所有者在利益上应该是平等的。在历史上,由于物质资本相对人力资本更为稀缺,导致在企业制度的安排上忽视人力资本产权,只承认物质资本产权主体是企业的所有者。随着知识经济时代的到来,经济发展日益以知识、技能为根基,资金、机器、设备、厂房土地及未受过教育培训的自然型劳动力这些企业的生产要素已不占据主要地位;相反,以人脑智慧即知识和创新能力为基本特征的人力资本所有者成为企业的关键性生产要素。

　　一、企业家人力资本产权的性质

　　当代美国著名的经济学家斯蒂格利茨指出,在经济增长的要素中,人力资本比物质资本更重要,估计在全部资本中占到2/3～3/4。对企业经营管理者和资本都要有一个新的认识,资本不再单纯以货币资本(资金或资产)的形式存在,重要的是人力资本与货币资本的结合才能释放出最大的能量,使货币资本保值增值。我国在国企改革中,应借鉴西方国家新出现的企业制度,对现有国企产权制度进行创新,使劳动者特别是经营者成为国企合法的所有者,并使他们凭借所有权合法获取企业的剩余索取权和控制权。无论投资主体是国家、社会组织还是企业家个人,投资所形成的企业家人力资本,它的形成、积累、开发、配置、流动、利用或闲置的控制权应完全掌握在它的所有者——企业家个人手中。因为,企业家人力资本的所有权与其本人是不可分离的。人力资本所有权是人力资本产权的基础,是人力资本产权权能体系中其他权利得以实施的前提条件。这样,劳动者为了使人力资本所有权收益最大化,必然通过权能分工将人力资本产权进行分解和让渡,如通过契约形式将人力资本的使用权、支配权、决策权在一定时间让渡给企业,从而达到人力资本配置的帕累托最优。人力资本载体的意志和行为等因素,对人力资本在何时、何地以及采取何种支配和使用方式等产生重大影响,因此,需要建立企业家的激励机制,这样才能有效激发人力资本发挥作用。国企在进行股份制改造、建立现代产权制度的过程中,应该承认企业经营管理者人力资本产权的存在,实现人力资本产权化。

　　二、我国人力资本所有者收益现状分析

　　人力资本所有者的收入差距较大,据上海荣正投资咨询有限公司编制的《中国企业家价值报告(2004)》显示,2003年上市公司高管最高年薪前 9家都超过了100万元,科龙电器以 400万元拔得头筹,第20位新兴铸管年薪7S万元。从总体平均值上看,上市公司2003年高管最高年薪平均值为19.9万元,比上年的15.7万元增加 4万多元,高管年薪平均增长26.7%,且连续3年保持向上增长的势头,这一方面体现了越来越多的上市公司开始关注企业高管人力资本价值的实现,期望通过给予高管人员与其人力资本价值相匹配的薪酬来激励和保留人才;但从另一方面看,许多上市公司高管获得的薪酬与其创造的价值仍然不对称,高管人力资本低估的现象仍然比比皆是。与平均值20万元相比,高管最高年薪排行最后10位的薪酬低得令人吃惊,最高的ST长控只有1.76万元,而最低的*ST鞍成竟只有0.68万元,不同公司年薪相差悬殊,高管薪酬的最大差别接近600倍。此外,我国企业高层管理人员的年度总收入与国外相比偏低,因此,国有企业应该重建人力资本产权制度。

　　三、我国企业员工持股制度构想

　　(一)股票期权计划

　　所谓股票期权,是指赋予公司高管人员或技术骨干一种权力,持有者可以在特定时期内行权,即在特定时期以事先确定的行权价(一般是授予期权时的公平股市价)购买本公司的股票。在行权时如果股市价格上升,股票所有者就会行权并获得可观的差价收益;否则,股票期权就失去价值。这种制度安排可以激励企业家和经理关注公司长期发展和努力提高长期绩效水平。股票期权激励主要有以下正面效应:

　　1.有利于降低企业的代理费用。所谓代理费用,主要是指在股东与经理人之间订立的管理及实施合同的全部费用。由于信息不对称,委托人无法知道也无法监督代理人的工作努力程度。而股票期权制度将经理人的薪酬与公司长期业绩或某一长期财务指标更为紧密地结合在一起,使公司的经营者能够分享他们的工作带来的股权收益,也能更为轻松地解决信息不对称带来的监督难题。

　　2.有利于公司在不支付现金的条件下实现低成本激励。在股票期权制度下,公司支付给企业经营者的仅仅是一个期权,它必须通过股票市场来实现,公司没有现金流出,从而节省了大量营运资金。

　　3.有利于矫正经营者的短视心理。由于股票期权一般是一个长期计划,有些甚至在任职者离职后若干年才可以行权,因此,经营者必须注重企业的长期价值,才有可能获得较高的期权收益。由此,可以使经营者的目标与企业的长期目标相一致。

　　4.有利于吸收和稳定优秀人才。由于股票期权激励制度将经营者的利益与公司自身的利益紧密地联系在一起,保证了有能力、有贡献的经理人员可以获得相应的报酬。

　　我国国企实行股票期权制度可有多种形式和途径。一是上市股份公司的经营管理者,经股东大会或董事会批准,通过股票回购、股票增发或大股东转让等形式,预留一部分股票作为经营管理者人力资本投入部分,由个人持有这一份额股票。当然,这种情况必须以消除“内部人控制”为前提,由出资人真正承担国有资本经营的责任,承担决定经营者考核的责任和权利;二是对非上市股份有限公司和有限责任公司的经营管理者,经股东大会或董事会同意,以优惠价格购得或通过奖励方式取得适当比例的企业股份,作为人力资本的投入,并转化为任期内个人持有的股权;三是工厂制企业在改制过程中,经出资人同意,直接将经营管理者人力资本量化为股份,促进投资主体多元化;四是借用股份期权中的期权激励机制,经出资人同意,对经营管理者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现。但是股票期权制度也有其负面效应:

　　1.股票期权制度增加了经营者伪造业绩的动力。为了获得巨额的期权收益,公司的经营者不惜伪造业绩来抬高估价。近年来美国公司的丑闻不断,其特征是财务欺诈,公司管理者制造虚假财务信息,夸大收入,隐瞒亏损,目的就是为了获得巨额的股票期权收益。

　　2.股票期权制度会扩大企业管理层和普通员工之间的收入差距,激化企业内部矛盾。由于一般只对管理层进行股票期权激励,因而股票期权可能扩大经理人员与普通员工的收入差距,这种差距会打击一般员工的积极性,激化企业内部矛盾,从而增加企业管理的难度。

　　3.股票期权制度还可能掩盖企业利润的真实情况。按照相关的会计规定,公司股票期权方面的费用不计人企业成本,而且签发期权所得的税收优惠还被挤入公司的净利润,这样从企业的损益表上很难看出企业利润的真实情况。

　　(二)员工持股计划

　　员工持股计划是凯尔萨倡导的所谓“民主资本主义”的具体行动计划,他认为90%的资本被10%的人拥有,剥夺了广大劳动者利用资本享受富裕生活的权利。因此,凯尔萨认为,应该使资本所有权分散化,以使所有人既获得劳动收入又分享资本收益,具体的途径就是员工持股计划。所谓员工持股计划,实际上是利用信贷杠杆实现企业劳动者一般人力资本产权股份化的制度安排,其具体办法是:先设定员工持股计划的基金组织,专门负责员工股票的购买、管理和运作,然后在公司出面担保下,由该组织借助信贷杠杆筹措资金,帮助员工购买和持有本公司股票,公司每年将一定比例的股息红利在税前划给基金组织的“悬置账户”内,以此来分期偿还贷款本息并冲减账户余额,从而将股票逐步转入雇员账户,雇员由此拥有公司股权并取得资本收益。

　　中国企业借鉴西方员工持股计划,应该走出适合自己企情的路子。基于我国国情,职工股的资金来源和支付方式应多元化。可采取国家、企业、和职工三者结合的原则,根据企业的实际情况和职工的支付能力,分别对待。国企职工持股,可采取由厂购买和无偿配送相结合的方式实现。国有资产中有相当一部分是职工过去的劳动积累形成的,由于长期实行不合理的工资制度形成历史欠账,公有制在历史发展过程中大量截留了职工的应得收入,因此,应从国有股权、国有净资产等国有财产或工资福利墓金、公益金等企业公共积累中,划出一定比例配送给职工。同时,也只有将公共积累量化到个人,才能实现部分所有权明晰化,也有利于职工增量投股的积极性。当然在操作方式上要注意,防止把“大锅饭”搞成“大股饭”,对职工的历史贡献补偿和优惠,可以考虑采取分期付款、年度奖励、安置费、养老保险个人账户等多种办法实现。

　　(三)绩效股

　　为了获得一定数额的免费股票,管理层不仅要在公司工作满一段时间,而且在期满后,公司在某个或数个业绩指标增幅达到一定比例时,管理层才能获得免费股票,或者将限制股票送给经理,但只有当每股净资产等指标上升到某一目标价位时,经理层才可以转让股票以获利。

　　(四)虚拟股票

　　只根据考核赠与经营者或技术人员的一种“虚拟的”股票,其发放不会影响公司的总资本和所有权结构,持有者没有所有权,但可以享有分红权和股票价格上升带来的收益,一般在上市公司中运用。

　　总之,通过股票期权计划和员工持股计划,让经理人和一线员工持股,弘扬人力资本产权,推动人力资本股权化,真正体现市场经济“按要素分配”的原则。借此契机,我们就有可能在国企改革实践中,建立有********的企业制度模式,找到实现人力资本产权制度创新的可操作性对策。