[摘要] 在考察了需求层次理论、期望理论以及双因素理论等经典激励理论等经典激励理论的基础上,将激励因素分为薪酬、工作环境、工作性质三大类,并分别建立了其与激励效用之间的激励模型,而后将模型迭加,从而开创性地建立了薪酬、工作环境、工作性质与激励效用之间的三因素激励模型。

　　[关键词] 效用 激励模型 激励因素

　　企业管理既是对人的管理,也是通过人的管理,并且只有充分激发并保持参与企业活动的人的积极性,企业经营才能实现较好的绩效[1]。这称之为激励。对此,心理学家、管理学家、组织行为学家从各自不同的角度展开了广泛而深入的研究,并形成了许多理论。其中,最著名的有马斯洛的需求层次理论、佛隆的期望理论(1964)、亚当斯的公平理论(1965)、赫兹伯格的双因素理论(1959)等。然而,这些理论大都是对激励人们行为的因素的定性的描述,而缺乏定量的刻画。基于此,本文首先考察了上述的经典的激励理论,然后将激励的因素归为三类:薪酬、工作环境、工作的性质,并在此基础上建立了激励的三因素模型。

　　一、激励理论综述

　　1.需求层次理论

　　需求层次理论,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛所提出。该理论认为:(1)人是有需要的动物,其需要取决于他已经得到了什么,尚缺少什么,只有尚未满足的需要才能够影响人的行为;(2)人的需要都有轻重层次,某一层次需要得到满足后,另一层次需要才出现。为此,马斯洛将人的需要分为五级:第一级是生理的需要,包括衣服、食物、住房、出行、医疗等;第二级是安全的需要,包括工作、财产、人身安全、医疗保险等;第三级是感情和归属的需要,包括友谊、爱情、归属感等;第四级是尊重的需要,包括地位、威望、自尊和受别人尊敬等。第五级是自我实现的需要,即尽力发挥自己的才能,做出力所能及的最大成就。

　　2.期望理论

　　期望理论,由佛隆于1964年提出。该理论认为:人的积极性被激发的程度,取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积,用函数表示为:

　　激励水平=目标效价×期望值

　　其中:

　　目标效价——是指个人对某一工作目标对自身重要性的估价;

　　期望值——是指个人对实现目标可能性大小的主观估计。

　　由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同,因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式,并由此产生不同的激励力量。一般来说,目标效价和期望值都很高时,才会有较高的激励力量;只要效价和期望值中有一项不高,则目标的激励力量就不大。

　　3.公平理论

　　公平理论是美国心理学家亚当斯1965年提出的,该理论的基本要点是:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此,从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。

　　4.双因素理论

　　1959年,美国心理学家赫兹伯格在《工作与激励》一书中提出了双因素论:(1)保健因素,这类因素对职工行为的影响类似于卫生保健对人们身体的影响,它对职工起不到激励的积极作用,包括企业的政策、行政管理、与上下级及同事的关系、工资、工作安全以及工作条件等;(2)激励因素,这类因素具备时,可起到明显的激励作用,包括工作上的成就感、责任、受到重视、提升、个人发展的可能性以及工作本身的性质等。

　　二、基于效用的三因素激励模型

　　通过上文对经典激励理论的回顾,本文认为激励因素就其本质而言,可归纳为三个方面:薪酬、工作环境、工作性质。企业员工激励力量的大小正是受这三面共同影响的,也就是说,员工总是自觉或不自觉地在心里评价这三方面因素给自己带来的满足程度的大小——效用的大小,从而决定在下一阶段的工作中付出努力的大小。

　　1.薪酬与激励效用的关系及模型

　　薪酬是企业激励员工的重要方式。对员工来说,一方面,通过报酬可看出领导对其这个阶段工作的评价,也反映其在领导心目中的地位;另一方面,可使职工获得工作的原动力[2]。一般说来,薪酬越低,个人的效用就越低,工作的原动力——激励就越不足;薪酬越高,个人的效用就越高,工作的原动力--激励就越足。但值得注意的是,随着薪酬的不断增加,个人对金钱给其带来的效用的增幅却不断降低,也就是个人对金钱越来越不敏感。

　　基于以上描述,本文建立薪酬与效用的模型如下:

　　(公式1)

　　其中:

　　U1:代表员工对薪酬的满意程度,即薪酬的激励效用;

　　A:代表员工对薪酬100%满意的时候所能达到的最大激励效用;

　　a:代表员工对薪酬的敏感程度,a越小,越敏感,0　　x:代表员工工作所得的薪酬。

　　下面对上述模型进行证明,如下:

　　因为

　　,所以

　　函数是增函数;

　　因为

　　,所以

　　函数是凸函数,递增速度越来越慢。

　　证明结论告诉我们,效用与薪酬关系的模型所描绘的曲线,应是递增函数,但递增的速度在不断的递减,最终无限接近最大的激励效用(见图1)。

　　图2 薪酬与激励效用的关系

　　2.工作环境与激励效用的关系及模型

　　创造良好的工作环境,能使员工始终保持良好的热情,使员工即使在较大压力下也能保持较高的工作效率。工作环境一方面是指硬件方面,如办公设施、办公条件等;另一方面是指软件方面,如良好的企业文化、科学的管理制度、和谐的人际氛围、获得尊重等。一般说来,工作环境越差,个人的效用就越低,工作的原动力——激励就越不足;工作环境越好,个人的效用就越高,工作的原动力——激励就越足。但是,随着工作环境的不断改善,个人对工作环境给其带来的效用的增幅却不断降低,也就是个人对工作环境越来越不敏感。

　　基于以上描述,本文建立工作环境与效用的模型如下:

　　(公式2)

　　其中:

　　U2:代表员工对工作环境的满意程度,即工作环境的激励效用;

　　B:代表员工对工作环境100%满意的时候所能达到的最大激励效用;

　　b:代表员工对工作环境的敏感程度,b越小,越敏感,0　　y:代表工作环境。

　　下面对上述模型进行证明,如下:

　　因为U2'>0,所以函数是递增函数;

　　因为,所以函数

　　是凸函数,递增速度越来越慢。

　　证明结论告诉我们,效用与工作环境关系的模型所描绘的曲线,应是递增函数,但递增的速度在不断的递减,最终无限接近最大的激励效用(见图2)。

　　3.工作性质与激励效用的关系及模型

　　除薪酬、工作环境外,工作性质本身也是一种激励。工作性质包含工作内容、发展前景及工作本身与员工自身特点的相合程度等方面。一般说来,工作性质越差,个人的效用就越低,工作的原动力——激励就越不足;工作性质越好,个人的效用就越高,工作的原动力——激励就越足。但是,随着工作性质的不断改善,个人对工作性质给其带来的效用的增幅却不断降低,也就是个人对工作性质越来越不敏感。

　　基于以上描述,本文建立工作性质与效用的模型如下:

　　公式3

　　其中:

　　U3:代表员工对工作性质的满意程度,即工作性质的激励效用;

　　C:代表员工对工作性质100%满意的时候所能达到的最大激励效用;

　　c:代表员工对工作性质的敏感程度,c越小,越敏感,0　　z:代表工作性质。

　　下面对上述模型进行证明,如下:

　　因为

　　,所以

　　函数是递增函数;

　　因为

　　,所以函数

　　是凸函数,递增速度越来越慢。

　　证明结论告诉我们,效用与工作性质关系的模型所描绘的曲线,应是递增函数,但递增的速度在不断的递减,最终无限接近最大的激励效用(见图3)。

　　4.三因素激励模型

　　上文分别分析了薪酬、工作环境、工作性质三种因素与员工激励效用之间的关系,并建立了相应的测度模型。下面本文将以上模型进行迭加,建立薪酬、工作环境、工作性质与效用的三因素激励模型:

　　其中:

　　β:代表员工对薪酬、工作环境以及工作性质均100%满意的时候所能达到的最大激励效用;

　　下面对上述模型进行证明:

　　证明结论告诉我们,效用与薪酬、工作环境、工作性质关系的模型所描绘的曲线,应是递增函数,但递增的速度在不断的递减,最终无限接近最大的激励效用。

　　三、结束语

　　根据马斯洛的需求层次理论、佛隆的期望理论以及赫兹伯格的双因素理论等经典激励理论,薪酬、工作环境、工作性质都能够从不同方面满足员工的需要,从而对员工产生激励的作用。激励力量的大小,取决于员工对薪酬、工作环境、工作性质这三种激励因素的主观评价——效用。据此,本文先分别建立了薪酬、工作环境、工作性质与激励效用之间的模型,而后将模型迭加,从而开创性地建立了薪酬、工作环境、工作性质与激励效用之间的三因素激励模型。该模型揭示了激励因素与激励效用之间的复杂逻辑的关系,说明了激励的作用过程,从而能够为企业准确地理解激励因素的作用,正确地把握激励过程的规律性和有效性提供了理论依据。

　　参考文献:

　　[1]周三多:管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,2003年11月第四版

　　[2]邓毅马颖:薪酬的边际激励效用递减规律和薪酬制度创新[J].经济经纬,2003(3)

　　[3]朱治龙曾德明:激励效用及其测度模型研究[J].湖南大学学报(自然科学版),2003(4)

　　[4]刘洪伟和金生:双因素理论——一个具有普遍性的管理问题[J].天津大学学报(社会科学版),2003(2)