[摘要] 知识经济时代,知识员工的管理成为企业人力资源管理的核心问题。将心理契约与知识员工的管理相结合,成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向。本文对成都的16家高科技企业、研究所、设计院的知识员工进行了调查,发现职业生涯规划问题仍然是影响员工心理契约感知的一个重要因素,薪资和福利是否有竞争力也是影响知识员工心理契约感知的重要因素之一,并在此基础上给出了管理建议。

　　[关键词] 知识员工 心理契约

　　21世纪,人类进入了一个以知识经济为主宰的全新时代。对于高科技企业而言,知识经济时代的到来使知识成为企业资源要素中最重要的要素之一,而知识的创造、利用与增值最终都要靠知识的载体——知识员工来实现。然而,随着企业竞争加剧,兼并、破产、重组不断发生,作为企业人力资源的核心组成部分的知识员工,出于其自身的特殊性和组织环境的不稳定性,对组织的忠诚度、归属感降低,追求自我职业发展,关注自我的可雇佣性胜于组织的目标。于是,如何加强知识员工的管理以提高其工作满意度就成为高科技企业人力资源管理的重点。

　　狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。心理契约由于其具有非明文性或暗示性特点而日益受到学术界和企业界的广泛关注。心理契约管理为知识员工的管理研究和实践提供了一种动态的系统思路。将心理契约与知识员工的管理相结合,成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向。但现有对心理契约及知识员工管理的研究中关于心理契约内容和结构的研究大多集中于整体员工,不同层次和不同员工群体如知识员工、核心员工的心理契约的内容和结构的研究明显不足。基于此,本文从高科技企业中知识员工的感知角度出发,利用问卷调查和数据分析,研究了高科技企业中知识员工心理契约感知的现状,并给出了相应的对策。

　　一、高科技企业中知识员工心理契约感知现状调查

　　对四川成都的16家高科技企业、研究所、设计院的知识员工进行了调查。本文的调查方式有二;研究者实地调查,借助E-MAIL的网络调查。

　　研究者实地调查为研究者在高科技企业、研究所和设计院实地调查。借助E-MAIL的网络调查的具体方法是通过朋友获得符合调查对象(高科技企业或研究设计院的工作半年以上的学历在本科以上的技术开发或设计员工)的E-MAIL联系方式,征得对方同意后,将研究的目的、内容和问卷的填法,以及调查问卷以E-MAIL的方式发至被调查者信箱,填好的问卷通过邮件的方式返还给研究员。共发放问卷800份,收回问卷621份,本研究为了处理方便,采用删除法删除具有缺失的样本。然后由研究人员进行问卷录入和录入复查,最终共得到416份有效问卷,问卷有效回收率为52.00%。正式调查的样本,取得男性员工样本227人,女性员工样本189人,博士员工样本9人,硕士员工样本115人,本科员工样本292人,高级技术职称的员工样本13人,中级职称员工样本292人,初级技术职称员工样本111人。

　　使用SPSS15.0软件计算知识员工心理契约感知的15个题项的平均值和标准差。知识员工心理契约感知量表各个题项的得分均高于中等水平3.5,表明知识员工认为当前企业提供的责任是基本符合其心理期望的。从各个题项来看,知识员工对“工作单位给我提供了必要的职业生涯规划”(PC11)( 3.8197)的感知得分最低,对“与相似的单位相比,工作单位给我提供了有竞争力的薪资和福利”(PC2)( 3.9327)的感知得分也很低。这表明,在目前企业对知识员工的管理中,知识员工的职业生涯规划问题仍然是影响员工心理契约感知的一个重要因素;其次,薪资和福利是否有竞争力也是影响知识员工心理契约感知的重要因素之一。

　　二、管理建议

　　在知识经济时代,知识员工是企业最重要的人力财富,管理好知识员工,能促进知识员工职业目标与组织目标的一致,有助于留住知识员工,为企业创造价值。根据本文的研究成果,企业要建立和保持较好的知识员工工作满意度,降低知识员工流失率,应从以下几个方面采取措施。

　　1.充分了解和正确引导知识员工的心理契约,组织提供的责任要符合知识员工的心理契约内容

　　知识员工的心理契约是从进入组织一开始,通过应聘阶段,初期工作阶段逐步建立起来的。所以,组织从应聘阶段开始对知识员工进行承诺时,就要正确引导知识员工,不要过分夸大企业的责任,导致知识员工心理契约过高,容易产生违背感。知识员工进入组织后,组织应积极的通过多种渠道去了解知识员工的心理契约,了解他们交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约的具体内容,使组织提供的责任与知识员工的心理契约相符合。

　　2.重视发展性投入,提升员工的职业能力

　　知识员工往往十分重视其职业的发展,对于职业承诺度高的知识员工而言,他们对职业的忠诚往往高于对组织的忠诚。所以,组织应重视知识员工提升职业水平的需要,让知识员工的职业忠诚与组织忠诚相结合。具体说来,企业可以从以下两方面采取措施,增加对员工的发展性投入。

　　首先,加强职业生涯管理,帮助知识员工不断成长和发展。企业要让知识员工充分了解组织的发展方向,有的放矢地确立和调整自己的职业生涯目标,同时通过组织内外的不同形式的培训、导师式指导等帮助知识员工实现自己的职业生涯目标。

　　其次,通过知识员工参与决策和授权促进知识员工的成长和发展。参与决策和授权不仅可以让知识员工在工作中得到更多的锻炼,提高职业工作能力,还能让员工感受到组织其认可和尊重。参与决策和授权对提升员工对组织忠诚有积极的促进作用。

　　[摘要] 知识经济时代,知识员工的管理成为企业人力资源管理的核心问题。将心理契约与知识员工的管理相结合,成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向。本文对成都的16家高科技企业、研究所、设计院的知识员工进行了调查,发现职业生涯规划问题仍然是影响员

　　3.重视高效知识团队的建设和发展

　　现代知识、技术、能力开发的复杂性,使得知识员工对团队的依赖性增强。因此,加强高效知识团队的建设对于提高企业对知识员工的管理水平具有重要的意义。具体来说,企业在建设高效知识团队时,应让每一个知识员工有自我的深入认识,明确每一个知识员工作为团队成员具有的优势和劣势、处理问题的解决方式、基本价值观差异等;通过这些分析,最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法。

　　团队要高效运作,必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队,这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么?以增强知识员工作为团队成员的责任感和使命感。对于团队的激励机制可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及团队成员职位的晋升等。

　　4.加强沟通,动态管理知识员工

　　在知识员工任职期间需保持组织与知识员工沟通的畅通。沟通不畅会导致知识员工对心理契约的认知和组织代理人对组织应尽责任的认知产生较大的差异,导致知识员工心理契约的违背,以及组织公民行为减少,工作满意度下降,产生离职倾向。流畅的沟通则有助于员工了解组织的活动,有助于组织了解员工的期望。组织可以采用双向沟通和与员工直接沟通的形式,如全员大会、高层与一般员工之间的常规会议等。还可以充分使用网络工具如电子邮件、内部网时知识员工能够及时了解组织的政策和活动,并表达自己的意见和建议。当组织了解到知识员工认为组织违背了心理契约时,应积极寻找原因,与知识缘故进行沟通,调整管理策略。

　　5.选择符合知识员工特点的激励策略

　　知识员工对交易心理契约的感知与工作满意度和离职倾向均没有直接影响关系,而关系型心理契约和发展型心理契约与工作满意度、组织公民行为和离职倾向具有显著的影响关系。因此,对于知识员工,企业应提供全面的激励策略。除了具有竞争力的物质激励策略之外,组织可以采用精神激励、股权激励、职位提升激励等适合知识员工特点的激励方式。

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