【关键词】人才派遣;人事管理;医院;劳动关系

　　所谓人才租赁,也叫员工派遣,就是用人单位根据自身工作和发展需要,向人才服务机构选聘租借急需人才,并通过该机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事代理业务的一种新型“人才共享”用人方式。人才派遣制在美国、英国、日本等一些西方国家已盛行多年,据有关资料介绍,美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》,日本的《人才派遣法》是1985年经国会通过并颁布的。在我国,这是一种比较新的人才使用模式,一种适应社会主义市场经济的新型便捷的用人机制。在科学技术迅猛发展的今天,随着我国社会主义市场经济体制的深入和加入世界贸易组织,医疗服务市场竞争日趋激烈,迫切要求医院转换用人机制,建立充满生机和活力的新型用人制度,以实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化,因此实行人才派遣管理,正是顺应这种形势的一种尝试。十堰市人民医院在现有人事制度改革的基础上于2004年引入了人才派遣的管理模式,至今使用由人才租赁机构派遣的各类专业技术人才共260余名,目前主要以临床护理人员及后勤技术工人为主。实践证明,人才派遣的管理模式较之以往的人才单位所有制的管理模式有较大的优势。本文试结合医院的实际操作情况就人才派遣管理探讨如下。

　　1 人才派遣模式在医院人力资源管理中的应用价值

　　1.1 从“单位人”到“社会人”、“市场人”人才派遣或称人才租赁,是西方发达国家普遍采用的一种用人方式,用人单位根据工作实际需要,向派遣公司提出所用人员的标准,派遣公司通过一系列科学手段来选取合格人员,录用后派遣该员工到用人单位工作。用人单位与派遣公司是一种劳务关系,被派遣人员与派遣公司是一种劳动关系,用人单位与被派遣人员不存在隶属关系。而人才派遣的主要特征是人才资源社会共享,单位有偿使用,做到“不求所有,但求所用”,管理与用人相分离,实现“你用人,我服务”,以契约的形式实行社会化管理,也就是人才从“单位人”成为“社会人”、“市场人”。这种用人不养人,租赁人员与用人单位不存在隶属关系的用人模式在医院人力资源管理中得到了较好的发挥与运用,人才作为一种市场共享资源存在,有效地整合了社会人力资源,优化了社会人才结构。

　　1.2 实行人才派遣管理有利于建立灵活的人才流动机制医院实行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度,打破人员的单位、部门所有制,淡化“身份管理”,强化“岗位管理”,建立与市场经济相适应的人员“能进能出”“能上能下”的用人机制,畅通人才“出口”渠道,改变长期以来医院在解聘人员、合理减员方面困难重重的状况。人才派遣通过岗位考核来确定聘任,使人员的进出更为流畅,人才派遣管理的实施,为“单位人”变为“社会人”创造了条件。

　　1.3 降低管理成本,提升人力资源部门的管理效率实行人才派遣以后,单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行管理,这些人员的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社保、离退休、人事档案管理等诸多人事工作由派遣机构负责完成。单位在使用这些人员时,只是作出相关岗位制度规定,按分配的工作任务进行业务上的管理与考核。合同到期,根据用人单位的需求,人才派遣机构负责办理与被派遣人员劳动合同的终止或续签,与之相应的一系列手续也由人才派遣机构负责处理。大大降低了人才的使用成本,以岗租人,既有效控制了员工人数,精简管理机构,又使人才潜能得到更大发展空间,节省了“高薪养才”的成本,人力资源使用效率大幅度提高。以我院为例,通过专业化运作,使用派遣人才,单位可将人事管理成本减至原来的60%～80%。医院的人事管理负担减少了,能有更多的精力来考察派遣人员的业务能力,节约了管理成本,提升了医院的人力资源管理水平。

　　1.4 减少人事(劳动)纠纷,转移单位用人风险传统的单位所有制下的“单位人”的人事管理是一个矛盾的多面体,想要的人才招不进,没有能力的人员不肯走,干部只能上不能下。实行人才派遣管理后,在相关法律、法规和有关政策的指导下,用人单位和人才中介机构签订派遣协议,人才派遣机构与被聘用人员签订劳动合同,用人单位和被派遣人员是一种有偿使用关系,没有劳动关系。这样,人事管理便捷,医院“用人而不管人”。并且,用人机动灵活,医院可根据自身业务变化,增加人员或免费更换派遣人员,亦可减少人事劳动纠纷,使用单位与人才是一种间接的管理关系,被派遣人员对日常考核的不同意见,使用单位可以通过派遣机构统一协调处理,这样就可避免直接与被派遣人员发生人事(劳动)纠纷,从而省却用人单位的管理精力,专心于事业的发展。综上所述,人才派遣制疏通了人员进出口渠道,增强了用人机制的灵活性,更重要的是有效地促进了本地区乃至其他省、地(市、州)人力资源的社会共享,调动了职工的积极性。派遣人员的人事关系与用人单位相分离,派遣机构负责办理被派遣人员工作合同的签订和管理;单位用人不再受机构编制限制,增加了用人制度的灵活性。被派遣人员有较强的危机意识和竞争意识,工作积极主动,实施人才派遣给医院发展带来了新的活力,较好地缓解了各类专业技术人员紧缺的矛盾,调动了专业技术人员的工作积极性。我院人才派遣制经过2年多的运行,病人满意度测评上升了5个百分点,医护人员的服务态度明显改善。

　　2 人才派遣模式存在的缺陷

　　2.1 惩罚机制与激励机制的失衡我们发现,大多数的用人单位一般对派遣的人才强调使用,强调惩罚。用人单位往往按岗位的需求提出对派遣人才的条件,有一定的试用期,当发现所使用的人才有一些不足或缺点,就会向人才交流中心或中介公司提出调换的要求,或者对派遣的人才进行相应的经济处罚。用人单位从自己的经济利益出发,只强调使用、惩罚,却没有激励,这是失衡的。当一个派遣的人才完全适用,用人单位仅仅是继续留用;当一个派遣的人才超额完成任务或超水平发挥,在所在的岗位上见义勇为或是做了好人好事,他们只是口头表扬,没有物质上奖励,有的单位甚至吝啬得连口头表扬都没有。强调惩罚机制,放弃激励机制,这种惩罚机制与激励机制的不对称状况是不公平、不公正的。长此以往,被派遣的人才就会淡漠工作与社会责任性,就会成为一个只会挣钱养家糊口的工作机器。从社会层面上看,是不利于社会的安定团结与发展的,这与我们的社会所倡导的“以人为本”的宗旨也是相违背的。

　　2.2 工作岗位与工作报酬的失衡目前的人才派遣制的一个不足之处是很多用人单位不能做到同工同酬。同一个岗位,同一个水平,做着同一件事,所给予的工作报酬却是不相同的,派遣员工年人均收入与固定职工年人均收入动辄相差1~2倍,这里面可能还存在一个对租赁人才歧视的社会问题,当然随着人才派遣的不断深入和发展,相信这种歧视会自然消退。

　　2.3 科技进步与业务进修的失衡21世纪是一个科技发展的时代,是一个讲究工作科技含量的社会,在这样一个时代与社会里,不坚持学习与提高势必被社会淘汰。我们注意到用人单位对派遣人员很少提供进修、培训学习的机会,除了使用,还是使用,如果发现派遣人员已跟不上时代与科技的进步,已不能适应单位工作的需要,他们就会毫不犹豫的将派遣人员置换出去。产生这种现象的根本原因是用人单位只注重派遣人员的使用价值,只考虑单位自己的经济利益,而将本应由个人、单位与社会共同分担的进修、培训的时间、精力与费用完全转嫁到派遣人员个人身上。

　　3 对策与展望

　　3.1 建立同岗同酬公平的薪酬体系在目前状况下,建议政府人事管理部门制订相关工作岗位的指导价。未来的理想状态,应该打破编制内和编制外的差别,按劳取酬。具体来说就是按岗位来决定工资,岗位人员的上岗要经过严格的考核,如果能上岗,就应该拿到该岗位的工资,而不在乎你年龄的大小、职称的高低,更没有在编与不在编的区别。报酬只取决于你工作能力的大小。同样的一个岗位,谁适合谁就去做,谁为单位、社会创造的利益大,谁获取的报酬自然也就多。

　　3.2 建立与工作业务相对应的继续教育制科学技术的进步客观上需要人们不断的参与学习、进修与培训,这也是我国公民应享有的基本权利。世界正在进入以知识经济和学习社会为特征的新时代,传统的以学校教育的一次性学习来指导人生意识和行为已经不能适应客观社会发展的需要,人们必须通过终生教育、终生学习,不断地补充更新知识,才能适应社会对知识的需要。对于现代人来说,比重最大就是从学校毕业后参加以岗位培训和继续教育为主的在职学习。从时间上看,在职教育跨度约为35~40年,占人生学习年限的一半以上;从获取知识量看,在现代社会中,人所可能拥有的知识,90%是在进入职业生涯后通过工作实践和接受继续教育获取的。因此,在人才派遣制中建立与工作业务相对应的继续教育就具有重大的现实意义。继续教育的内容,主要结合本职工作,使专业技术人员了解和掌握有关专业技术方面的新理论、新技术、新方法、新信息;可以采用培训班、进修班、学术讲座、学术会议等方式;所在单位要保证派遣员工与正式职工一样享受继续教育的时间、经费和其他必要条件。派遣员工在接受继续教育后也有义务更好地为所在单位服务。迄今,在我国尚没有一部针对人才派遣领域的法律法规,无论用人单位、派遣人员还是人才中介机构仅是参照相关法律,或是借鉴国外成熟运作经验,在探索中发展。然而,随着派遣市场竞争的日趋激烈和业务规模的不断扩大,维护派遣人员利益和规范用人单位、人才中介机构派遣业务的工作与要求也迫在眉睫。因此,有关人事管理部门应加强人才派遣工作的研讨。在充分论证的基础上,尽快出台人才派遣方面工作的指导意见,制订有关人才派遣工作的相关规章和管理办法。