【摘要】文章针对内外培训存在的差别,提出组建内部培训师队伍的意义,以及如何组建内部培训师队伍并推进此项工作。

【关键词】建筑企业;内部培训师;队伍建设;培训

职工培训教育在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出,企业领导也越来越重视,企业内部培训活动也开展得如火如荼。而目前许多建筑企业的内部培训仍采用委托外部机构或邀请老师到企业来讲课两种方式,就算选择了最优秀的外部培训机构或培训师对员工进行所谓的“量体裁衣式”培训,员工听完后总感觉和企业的实际、自己的工作关联不大,其培训效果却总是差强人意。究其原因:一是培训师队伍良莠不齐;二是外部培训师对企业文化、制度和存在问题不了解;三是外部培训师大多以盈利为目的,对培训需求无心调查,对培训后的改进措施也无力辅导,这必然导致培训效果大打折扣。

相对于外部培训师,内部培训师更加了解企业,培训更能针对企业的实际需要,更能解决企业急需解决的问题,而且费用一般较低,同时企业人力资源部门对内部培训师的专业技能和培训技巧等也比较了解,培训质量更容易控制,而且内部培训师队伍建设还将有利于营造学习型企业。因此,为了增强企业培训的针对性和有效性,适应企业持续发展的需要,更多的培训工作还是要靠内部培训师担当,内部培训师队伍建设便成为企业培训体系中重要一环,是企业培训真正的基石和可再生力量。我们必须选拔一批管理骨干和业务能手作为培养对象,组建内部培训师队伍。

一、组建企业内部培训师队伍的意义

第一,内部培训师队伍的建立,可大大增强企业内部培训的师资力量和培训的针对性、实效性、及时性。可以更快地满足企业内部培训的需求,能针对存在问题及时自主开发课程,而且讲课内容和案例更贴近企业实际,较易为员工所接受,同时也有更多的时间对培训效果进行考察,落实改进措施。

第二,内部培训师队伍的建立,可大大节约培训成本。建筑企业由于一线劳务人员流动较快,上岗培训需求较大,每年必须举办数十次新进劳务人员的培训,还有企业内部“十一”大员的上岗培训、专业技术人员的继续教育、管理人员的综合培训等。企业每年在培训上需要花费大量经费。而内部培训师授课就可服务于现场,到一线授课,节约了员工的车费、住宿费等,授课时间也可灵活撑握,所以,组建和发展内部讲师团,在满足企业员工培训需求的同时,大大降低了企业成本。

第三,内部培训师队伍的建立,培养了人才,推进了企业文化建设。为了满足企业培训需求,提升员工培训的质量,内部培训师必须不断充实自我,努力学习专业知识,及时总结工作成果,收集提炼典型案例,所以专业知识和技能大幅度提升,表达能力也不断提高,有的内部培训师甚至还因此走上公司领导岗位。在内部讲师的引导和榜样示范下,企业员工自主学习的积极性也将大大提高,形成浓厚的学习氛围和积极向上的企业文化。

二、如何组建内部培训师队伍

第一步:建立健全内部培训师制度。企业要从内部培训师的任职资格、职责权限、待遇、考核等方面,对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面进行规定。

第二步:广泛宣传发动,部门积极推荐,职工踊跃报名。鼓励企业中高层管理人员、业务主管和部分学有所长、好为人师的岗位明星、业务能手报名参加企业内部培训师选拔。

第三步:进行内部公开试讲、考评打分和综合考察,挑选出一批有潜质、有能力的报名人员作为重点培养对象。内部培训师最重要的职责是促进企业培训与学习,因此必须具备相关领域丰富的专业知识、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养、好为人师的热情。

第四步:专业培训。为提高内部培训师的有效表达技巧和培训授课技能,企业可邀请专业培训师对企业内部培训师进行有效训练。主要针对心理压力、授课技巧、礼仪体态、课堂气氛掌控等环节,使内部培训师充分认识到语言表达方面存在的问题,从而进行比较全面的纠正、指导和训练。

第五步:鼓励内部培训师参加国家、国际企业培训师职业资格认证,使其成为真正的行家。

三、如何推进企业内部培训师队伍建设

第一,明确职责。内部培训师是员工的兼职行为,不能因为承担培训任务而影响本职工作,所以需要明确内部培训师的职责,让他们清楚企业对自己的要求。可以借鉴岗位职责逐条列出,比如:内部培训师需要收集资料,总结本专业领域的管理、技术或操作经验;内部培训师不应推托或无故缺席,若因特殊原因需调整培训时间,应提前通知等等。同时营造企业内部传授知识和经验的企业文化氛围。

第二,进行考核与评估。内部培训师的不同态度对企业培训工作的实际效果有直接影响,比如有的人精心准备授课内容,努力提高培训水平,而有的却敷衍了事,不顾学员的接收情况,所以需要对内部培训师进行考核与评估。考核、评估的原则一般可为:全面,从培训前的准备工作到培训后的效果;客观,分清是否是内部培训师能力范围内可以实现的,否则便不能拿来评估内部培训师;系统,从培训内容、培训形式、培训技巧到培训教材,所有影响培训效果的因素都需要考虑。另对内部培训师的培训效果进行评估,人力资源部必须事先与内部培训师做好沟通工作,明确评估的目的不仅在于督促内部培训师认真准备培训内容、提高培训技巧等,更重要的是帮助内部培训师提高培训效果,以免内部培训师对评估产生抵触情绪。

第三,有效激励。内部培训师既要做好本职工作,又要做好培训工作,还要接受培训效果的考核,于是许多有丰富管理经验和实际操作技能的员工都以种种借口推辞做内部培训师。如何激发这类员工的积极性?这就需要做好内部培训师的激励工作。我们可以为内部培训师提供课程讲授方面的资源与支持;给予一定金额的书报费补贴;提高内部培训师待遇,为其提供外派深造学习和职位晋升的机会;各部门在不影响工作的前提下,给予内部培训师工作时间等方面一定的支持,使更多的人向往能够成为内部培训师队伍中的一员。

第四,持续改进。作为加强员工教育队伍建设、规范企业培训行为的重要举措,内部培训师队伍的建设对推进企业培训事业向专业化、职业化方向发展具有重要意义,同时,我们也要清醒地认识到,培训师队伍建设将是企业的一项长期的战略性目标任务。随着内部培训师队伍的扩大,企业要进一步完善培训管理体系,分门别类建立完整的课程目录,确保课程有效组织和持续改善。在此基础上,人力资源部可对内部培训师提出更具体的要求,要求培训师收集与工作、课程有关的案例、故事,并在“沙龙会”上进行交流、锤炼,汇编成教材,供培训使用。

打造企业核心竞争力,人才为第一首选,而人才又以内部培养为主。因此,我们绝不能因为企业找不到合适的人选,或者内部培训师培训技巧不高,而忽视内部培训师队伍建设,只有对症下药,解决问题,组建一支稳定、专业的内部培训师队伍,方能为企业注入生机和活力。