[摘要] 本文从我国上市公司高管人员薪酬现状出发,提出我国上市公司高管人员薪酬存在的问题,最后进行完善高管薪酬机制的对策研究,为我国建立高管人员薪酬机制提供有益的建议。

　　[关键词] 上市公司高管人员薪酬

　　随着2006年4月底上市公司年报披露,高管人员的薪酬再次引起社会各界的广泛讨论,我国怎样才能建立高管人员激励与约束并存的薪酬体系?到底多少薪酬能真正衡量高管人员的价值?用什么样的指标能衡量高管人员的业绩?怎样才能吸引、留住优秀的企业家人才?

　　一、上市公司高管人员薪酬现状

　　1.上市公司虽然高管薪酬有逐年上涨趋势,薪酬差距较大。上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2005年年报所做的统计分析显示,东方集团的张宏伟1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名;深科技的谭文以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军;年薪最高的高管出自深发展,达602.57万元,按2005年年报公布的数字看,一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右,换句话说,这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑,以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。

　　2000年～2004年我国上市公司高管的年薪平均值(单位:万元)

　　2.高管薪酬与上市公司业绩开始呈现微弱的相关性。自2000年以来上海荣正投资咨询公司通过对上市公司年报的不断分析,其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。近几年亏损退市公司,因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见,甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。

　　3.高管薪酬存在较明显的地区差异。从分析中可以看出,东部地区高管薪酬最高,其次是西部地区,最后是中部地区;在增幅上也是同样顺序。这主要和我国宏观的经济政策紧密相关,东部地区大开放,西部地区大开发,而对中部地区却没有太多的倾斜政策。另外,地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的影响,东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是最高的,其他两地区就低得多;高新技术产业等高成长性和风险性或大规模企业也多分布在沿海东部开放地区,然而中西部地区集中的恰恰是冶金、化工、纺织—这些“低收入”行业的上市公司。

　　4.高管薪酬与上市公司规模无显著影响。一般说来,公司资产规模越大,高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大。按照责任与报酬对等的原则来判断,资产规模普遍大于民营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低,意味着责任与报酬失衡。

　　二、上市公司高管人员薪酬存在的问题

　　1.报酬不合理,形式单一。报酬不合理主要体现在以下几个方面:(1)短期报酬多,长期报酬少。(2)固定报酬多,浮动报酬少。(3)重视物质激励,忽略精神激励。(4)在职待遇多,离职后的福利少。绝大多数上市公司的报酬形式为“工资 奖金 补贴 福利+风险收入”, 报酬的结构也非常单一。截止2005年底也只有极少数上市公司以股权激励方式对高管人员进行激励,所占比例很少。激励形式也比较单一,有些激励手段,如退休金计划、医疗保险、职务补贴等,在我国又只是作为劳保来看待,没有使之真正成为激励手段。与美国比较健全的高管人员激励报酬制度相比,缺少长期激励机制和退休保障措施容易导致高管人员的短期行为和“59岁”现象。

　　2.缺乏系统全面的经营者行为考评指标体系。从没有考核的平均主义,到“拍脑袋”的主观评价和“德能勤绩效”的模糊考核,再到建立个性化考核指标,业绩考核在中国企业的实践过程似乎显示着越来越多的企业意识到了其重要性。

　　目前,我国企业缺乏一套系统的可以量化并能有效测量的经营者业绩评价指标。因为高管人员的努力程度、风险态度、决策能力等很难用简单的数量指标来衡量,极少数上市公司在评价高级管理人员业绩时,采用了非财务业绩指标,这可能与非财务业绩指标数据的取得比较困难,成本比较高有关,例如,顾客满意度数据需要聘请专门的调查公司来收集数据。同时,非财务业绩指标往往并不可靠,主观判断的色彩较浓,难以可靠地衡量高级管理人员的经营业绩。

　　3.股权结构不合理、内部人控制现象严重。

　　(1)股票种类较多。由于历史原因,我国上市公司中股权结构包括无法流通的国家股(含国有法人股)、企业法人股和可以上市流通的社会公众股(A股、B股、H股)。国有股和法人股持股成本低,不能流通但具有绝对控股权;公众股持股成本高,可以流通但处于依附地位。流通股与非流通股同股不同权、同股不同价、同股不同利,违背了股票面前人人平等的市场法则。

　　(2)“内部人控制”是指企业内部人员(主要是经理)掌握了企业的剩余控制权或同时掌握了企业的剩余控制权和剩余索取权。即公司的筹资权、投资权、人事权等都掌握在公司经理层即内部人手中,股东对其行为难以形成有效的监督。“内部人控制”现象导致了经理层的短期行为、过度投资、过分的在职消费等行为,这些行为都在不同程度上损害了股东的长远利益,提高了代理成本(股东对经理层的监督成本及道德风险成本)。没有随着公司上市而变得规范,控制股权的主体是国家或法人,但有效持有主体缺位,致使产权主体虚置,并没有形成人格化的产权主体,大股东对上市公司的监控机制有名无实。同时,中小股东不仅持股比例较低而且分散,缺乏监督和约束内部人的动力和手段。这种制度的缺陷容易产生内部人控制,衍生经营者道德风险甚至逆向选择。

　　三、完善高管薪酬机制的对策研究

　　1.完善高管薪酬机制。借鉴西方发达国家经验的基础上,考虑货币的边际效用递减规律以及人本身的多层次需要,应该综合采用报酬、声誉等综合性激励制度,将短期激励和长期激励相结合,即采用短期激励(即年薪制)加股权计划的激励机制加补充性激励(即包含福利计划、职务消费)等。年薪制中的风险收入只和企业的过去、短期效益挂钩,而股权计划则可以发挥其优势,弥补年薪制中的短期行为,与高层管理人员的未来、长期收益挂钩。当前中国股市的热点问题是“股权分置”问题,在上市公司解决股权分置的过程中未来全流通实现后,将股权分置方案同长期激励结合起来,激励上市公司高管和骨干人员为了实现企业的业绩而努力工作,将是一种有效地解决当前股权分置改革中尚未涉及的高管激励问题的途径,也有利于该项改革的深入进行,通过对高管和核心人员的激励,促进他们全力提升企业的业绩,才能实现流通股、非流通股股东和高管三者的“多赢”。

　　约翰·E·特波曼在1990年提出了泛化的薪酬政策,即全面薪酬制度。认为薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励。多普达通讯CEO杨兴平说。在企业文化的四个层面中,精神文化要超过物质文化、行为文化和制度文化,是最为关键的范畴,而精神文化的一个重要外在体现,就是高管明白为什么要在公司长期工作,因此企业要真正有效留住高管,立足精神层面的文化是很重要的。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家,人们给予荣誉与尊严以高度的重视,现实中各种荣誉,如劳模、三八红旗手、优秀企业家称号等等据报道,虽然韦尔奇个人的总资产高达9亿美元,但他在退休后仍大笔消费通用电气的钱,比如通用电气为韦尔奇报销4处住宅里的电器、汽车、卫星电视费用,以及各种体育赛事等娱乐活动的昂贵门票费用,韦尔奇还享受着位于曼哈顿隶属通用电气的豪华公寓的使用权。但中国高管人员退休后,几乎与一般退休工人工资没有太大的区别,不再享有特权,所以在职时可以设计弹性福利计划,如特殊退休金计划,特殊保险等。

　　2.完善业绩评价指标。一个好的业绩评价体系必然既包含财务指标与非财务指标相结合、长期指标与短期指标相结合、量化指标与非量化指标相结合。衡量一个企业经营活动优劣的指标也从单纯经济指标发展为综合性的“企业社会绩效指标”。

　　2003年11月,国资委公布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,2006年4月国资委又公布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》,把过去企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分组成。财务绩效定量评价是指对企业一定期间的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个方面进行定量对比分析和评判。管理绩效定性评价指标包括企业发展战略的确立与执行、经营决策、发展创新、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等方面。

　　3.完善市场的竞争机制。在市场经济条件下,市场对高管人员的监督约束具有极其重要的作用。一是市场竞争能够揭示上市公司的经营信息,从而为高管人员报酬机制发挥作用提供信息基础;二是市场竞争的优胜劣汰机制对高管人员的经营控制权形成威胁。

　　1.完善资本市场竞争机制。

　　(1)完善控制权市场的。任何一个企业的产品市场占有率、产品的知名度、股票价格涨落等的变化.如同晴雨表一样反映着经营者的能力与业绩。也就是说,一个完善的控制权市场能够较好的激励经营者努力提高公司业绩以避免公司面临丧失控制权的威胁。(2)完善证券市场的信息披露机制。早在1992年,美国就要求,上市公司需作出“薪酬报告”,对公司决定高管人员报酬的政策、报酬与公司业绩的关系,以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。今年1月,美国证交会提议进一步细化薪酬报告内容,要求企业披露高层管理人士的年薪总额和薪资外收入、退休金、遣散费及延迟补偿的细节,要求企业在其授权委托书的摘要和分析部分明确解释给予企业高管那些薪酬和福利的具体动机是什么,并要说明董事会在确定高管的具体薪酬时都考虑了哪些因素。新规则将在2007年正式生效。相比之下,我国目前上市公司在薪酬披露方式上则“含蓄”了很多,所以,要严格规范上市公司信息披露的内容、格式和程序。加大执法力度,增强市场真实信号的传递。证券监管部门要对上市公司高级管理人员所拥有的期权、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求。(3)完善上市公司的退出机制。我们可以看到,在发达国家,由于破产这一残酷惩罚机制的存在使得高管人员往往努力的经营企业,取得更多的利润,壮大企业。但是在我国,虽然《破产法》已经实施多年,但迄今为止上市公司还没有破产的先例,政府应该退出市场主要参与者的角色,将市场能解决的问题尽量交给市场解决,该破产的企业一定要让它破产。(4)完善我国的债权市场。债务融资对经理人的激励约束作用更强:一方面,在经营者对企业的绝对投资不变的情况下,增加投资中的债务融资比例将增大经营者的之持股比例,从而增加经营者剩余索取权,这就内在地激发了经营者的积极性,使经营者利益与股东利益更加趋于一致。另一方面,由于债务利息采用固定支付方式,因此债务的利用减少了企业的自由现金流量,从而缩小了经营者从事低效投资的选择空间,抑制了经营者的在职消费。

　　2.完善产品市场竞争机制。只有在一个竞争行业的产品市场上,才可以使得现代企业的高管人员的努力程度得以“观察”,使高管人员才不会有借口把企业业绩不佳归因于其他因素。

　　3.完善经理人市场。经理人市场的实质是经理人的竞争选拔机制,激励要真正发挥作用需要有高水平的经营者人才,才能更有效的体现激励效果,这就要求必须建立和完善经理市场,引进竞争机制和末位淘汰机制,增强经营者自身的压力和动力,这就要求改革要有利于经营管理人才流动的各项制度,让经营者没有后顾之忧,愿意追求与企业业绩挂钩的市场财富的回报,而不是追求政治上权力的回报。应该对每一位进入经理市场的企业经营者建立全面、真实、连续、公开的业绩档案记录和信用档案记录。