[摘要] 员工胜任素质模型是人力资源管理在工作规范维度上的发展和深化,其建构对于员工招聘任用、提高培训效果乃至提高组织绩效具有重要意义,本文结合一个具体企业叙述了基于战略建构员工胜任素质模型的流程及方法。 [关键词] 员工胜任素质模型建构流程战略
[关键词] 员工胜任素质模型建构流程战略人力资源管理
一、BE公司及其战略
BE电气设备有限公司是一家从事输、配、变电领域的高、中、低压成套设备的研发、制造和销售的民营企业,产品主要市场领域包括电力系统、石化系统、钢铁系统、机场、地铁等大型项目的电力建设;2005年销售收入超过7亿元,国内行业综合排名第七名,现有员工1500余人。
2004年,BE提出“打造输、配、变电领域的世界品牌,成为中国的‘西门子’”的远景,随后又提出以市场建设为导向,进行内部股份制改造、合资合作、兼并重组、主业上市的“一个发动机、四个轮子”的发展策略。这一切表明BE将围绕提升创新能力实施从劳动密集型向知识密集型转变,在这种背景下企业决策层认为拥有一支高素质员工队伍是取得战略成功的关键,综合高、中层管理者意见笔者提出将建立员工胜任素质模型作为提升其人力资源管理水平的切入点。
二、胜任素质模型内涵及其结构
素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出:决定一个人在工作上能否取得好的成就,除了拥有工作所必需的知识、技能外,更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟提出:素质在个体特质中扮演深层且持久的角色,而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后海叶(Hay)集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型(图1),该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识,指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能,指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色,即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象,指个体对自身状态感知能力,它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格,与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质,包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应,如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机,指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力,如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角,埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。素质胜任模型代表一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)和为什么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合。
三、BE员工胜任素质模型构建的流程及方法
完整的员工胜任素质构建应包括模型初步构建、验证有效性和可行性、应用与调整三个阶段,笔者根据BE实际需要及企业特点提出了如下构建步骤:
1.以竞争战略确定关键职位
根据BE决策层提出的“管理是执行力,研发是竞争力,营销是利润中心,制造是成本中心”竞争战略,可推导出管理、研发、营销、制造是战略成功的关键因素,因而承担相应职能的管理类、营销类、技术类、作业类职位就应是构建胜任素质模型的重点。
2.以企业文化提炼特有素质内涵
BE公司15年的发展积淀了深厚的文化底蕴,从企业文化中提炼素质内涵有助于提高素质模型的有效性和可行性。BE把文化解释为一种氛围并把其归纳为“六提倡、六反对”,即:提倡做人做事堂堂正正,反对歪风邪气、损人利己;提倡虚怀若谷勤奋学习,反对骄傲自大、故步自封;提倡工作负责坚忍不拔,反对推卸责任、官僚主义;提倡快速反应讲究高效,反对做事拖沓、不求效益;提倡大处着眼小处着手,反对浮躁务虚、眼高手低;提倡同舟共济团队精神,反对自由散漫、个人主义。由此可见,BE文化要求员工具有责任感、公正、高效、实干、信赖、协作精神、学习能力等素质内涵。
[摘要] 员工胜任素质模型是人力资源管理在工作规范维度上的发展和深化,其建构对于员工招聘任用、提高培训效果乃至提高组织绩效具有重要意义,本文结合一个具体企业叙述了基于战略建构员工胜任素质模型的流程及方法。 [关键词] 员工胜任素质模型建构流程战略
3.以通用素质词典完善职类素质
美国学者麦克利兰自1989年开始对200多项工作所涉及的素质进行研究并提炼形成21个通用要项,编纂成素质词典;之后的研究者发现不同企业间相同职类其胜任素质具有共同性,如和君创业公司对管理类、营销类、技术类职种通用素质就有归纳(表1),因此可用这些资料对BE关键职类的素质模型进行总结和完善。
4.归纳BE公司胜任素质模型雏形
综合分析步骤1～3的成果,以简化、可操作性及与绩效相关性为原则使用德尔斐专家调查法初步归纳出BE素质模型构成及要素(表2):
5.分级描述各素质要素并依据绩效标准筛选,建构各关键职位胜任素质模型
在分级描述各素质要素基础上(如表3),选用绩效指标将各职位员工分别划分出绩优样本和绩效一般者样本,通过行为事例访谈法(Behavior Event Interview)确定各职位素质要素的组成及等级从而建构各关键职位胜任素质模型。
