摘 要:由于人力资本产权的特殊性和信息的不完全性、不对称性,企业在进行特殊培训的人力资本投资是具有一定风险的,但只要企业进行投资后的最终收益大于投资的成本,企业进行特殊培训就是有意义的。企业可以通过积极的促进信息和诚信体系的建立等方法来降低人力资本投资的风险。

　　关键词:特殊培训;人力资本;风险

　　Abstract: Because of the particularity of human capital property right and the insufficiency of information, there are risks of special train in enterprises. Only when the final incomes of the investment of human capital are more than their costs, enterprise will gave human capital special train. Enterprise can reduce the risks by using many measures such as information system and credit system.

　　Key words: special train; human capital; risk

　　人力资本是凝结在人的体内,能够物化于商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值。企业的人力资本投资指的是企业在职培训。贝克尔在其著作《人力资本》中指出,企业的在职培训可分为一般培训和特殊培训两种类型。他认为:“一般培训在提供这种培训之外的许多企业都是有用的”“所以,承担一般培训的费用并从收益中得到好处的是受训者,而不是企业。”“能更大的提高提供培训的企业的生产率的培训可以成为特殊培训,完全特殊培训可以定义为把受训者用于其它企业是对生产率没有影响的培训。许多在职培训既不是完全特殊的又不是完全一般的,但它们能更大的增加提供培训的企业的生产率,从而就属于特殊培训的范围之内。

　　一、企业特殊培训投资的决策分析

　　按照贝克尔的竞争性市场假设,劳动要素和产品市场都是完全竞争的,对于单个厂商,如果没有培训,以利润最大化为目标的均衡为:MP=W,W为工资或支出,MP为边际产品或边际收益。

　　现在从在职培训的长期动态均衡进行分析,现期的收益和支出与未来的收益和支出发生了联系,它不要求每个时期的MP=W,也不要求MP极大,只要求培训投资所有时期的未来收益与支出贴现价值相等即可。假定只在初期给予培训,那么,初期的支出就将等于工资加培训费用,其它时期的支出将只等于工资,而所有时期的收益将等于边际产品:

　　(1)

　　MP0表示初期的劳动边际产品,W0表示初期工资,n代表许多时期,i代表市场贴现率,K代表培训费用,不包括培训时间成本,Kt表示时间机会成本,可以用应当生产出的现期边际产品与由于培训耗时而实际生产出的边际产品之间的差额来表示。

　　纯粹的特殊培训不具有正外部经济性,接受培训的员工到市场上的其它企业所得工资与这种培训没有关系,反而还付出了培训时间的机会成本,所以纯粹的特殊培训费用由企业来承担。因为企业利润的增加正是由于这种培训带来的生产率的提高,企业将以利润更多的形式得到这种培训收益,只有在收益至少等于成本时,企业才会提供这种特殊在职培训,长期竞争的均衡要求收益的现值完全等于成本,用公式可表示为:

　　(2)

　　设:

　　C=K Kt

　　则(2)式可变为:

　　即只有当特殊培训的未来收益现值大于等于培训成本,即G≥C时,初期的劳动边际产品与工资水平相等,企业利润最大化,才会进行特殊培训投资。

　　在现代经济、信息一体化的市场环境中,大多数企业进行的特殊培训并非真正意义上的纯粹的特殊培训,那么,对于特殊培训费用的支付方式及意愿,主要取决于培训后受训人员的迁移流动的可能性大小。流动性越小,受训员工不愿辞职,企业也不愿解雇员工。所以,对培训费用的承担的最好方法是双方按一定的比例分摊,厂商支付的是不能流动性,受训员工支付的是流动性。企业为了减少受训员工流动带来的损失,应该用提高受训员工的工资来减少流动性,也就是说让受训员工从培训中获得在职培训人力资本投资的部分收益。

　　假设α为员工受训后不流动的比率,则企业的最终收益可表示为:αG-C,只要αG-C≥0,即α≥ ,企业进行特殊培训就是有意义的。

　　二、企业特殊培训投资的风险分析

　　(一)企业特殊培训投资风险的产权经济学分析

　　人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称,具体包括人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权。人力资本产权是不同于物质资本产权的,它具有自己的特殊性。首先,人力资本产权是一种派生权利,是以人的生命和自由权为前提的;再者,人力资本产权是自主产权, 人力资本所有权与他的载体不可分割,人力资本所有者让渡的是在一定合约规定下的使用权,人力资本产权的行使受到载体人的自主意志的限制;再次,人力资本产权具有很强的排他性,人力资本使用权的实现在时间和空间上是同一的,同一个人不能同时为不同的雇主提供不同的服务;最后,人力资本产权还是受限制的、不完全的产权,一方面,受人身权利的限制,当人身权利受限制时,人力资本产权就不能有所有者自主行使 ,另一方面,受非人力资本产权的限制,不能和实物资本相结合的人力资本就没有产权可言。人力资本产权的特殊性是人力资本投资风险最根本的原因。由人力资本产权的性质特征造成的人力资本投资的风险主要有三方面:

　　第一,人力资本多元投资主体产权要求与单一载体之间的矛盾风险,人力资本的投资主体都具有收益权。在企业特殊培训中,企业和受训者都进行了投入,都具有收益权。如果企业和受训者的目标不一致,从企业角度出发,以效用最大化为目标的理性的受训者的行为就可能会为企业带来损失。

　　第二,人力资本在使用中的风险,人力资本的使用价值只能在使用过程中动态的予以确定,而没有办法给出一个统一的、固定的衡量标准,有时甚至无法衡量。所有影响人的行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。

　　第三,人力资本流动性风险,这来源于两方面:一是受训员工可以自由流动、迁徙,二是人力资本具有资产专用性,由此而引起的市场变现风险和“讹诈”风险或道德风险。

　　摘 要:由于人力资本产权的特殊性和信息的不完全性、不对称性,企业在进行特殊培训的人力资本投资是具有一定风险的,但只要企业进行投资后的最终收益大于投资的成本,企业进行特殊培训就是有意义的。企业可以通过积极的促进信息和诚信体系的建立等方法来降低

　　(二)企业特殊培训投资风险的信息经济学分析

　　从信息经济学角度来说,人力资本投资风险主要来源于三个方面:第一,自然界或经济环境本身的不确定性,第二,信息传播渠道的障碍,信息市场的不完全而不能保证提供较充分的市场供求信息和不失真的传递信息,第三,人类认识的局限,企业作为投资一方本身存在知识、经验的局限而无法正确的辨别信息或接受正确的信息,以致不能正确的做出投资决策。

　　信息不完全造成的人力资本投资风险表现在:

　　(一)由于人力资本投资主体自身知识的局限不具有收集所需的投资信息的能力导致投资方向和重点选择失误带来的风险。由于人力资本投资的收益有滞后性,市场供求变化的不确定性以及科技的快速发展, 企业原有的人力资本投资可能变的不足或发挥不了作用。

　　(二)企业作为投资主体无法正确预测其投资的未来收益而带来的收益风险。

　　人力资本载体与其他投资主体之间的信息不对称会导致发生“逆向选择”和“道德风险”,从而形成人力资本投资风险。受训者在掌握好培训的知识和技能后, 反而离开企业, 甚至进入与本企业相互竞争的企业工作, 并涉及本企业的商业秘密和技术保护, 给本企业带来很大损失;或者受训者不努力工作, 不将掌握的知识和技术运用到工作当中转化为现实的生产力;或者受训者根本就掌握不了或没有能力掌握被培训的知识与技能等。

　　三、风险防范

　　关于人力资本投资风险的防范有多种可行的措施,其中有合理的人力资源规划、有效的激励机制等,这里主要从以下三个方面进行阐述:

　　(一)建立和完善信息体系和诚信体系

　　首先,加快信息体系的建立和完善。由于在实际运作中,信息是不对称,不完全的。 企业对投资对象方面的信息了解度永远低于投资对象本人。那么, 企业在选择投资对象的时候,就有可能导致由于信息不充分、选择对象不恰当而引起的道德风险问题以及被投资对象的能力不足问题等。信息体系的建立和完善可以减少企业选择投资对象的盲目性,为人力资本投资的长期性决策提供更充足、更完善的信息。再者,建立诚信体系,以规范人力资本所有者的行为, 降低企业投资的风险。诚信体系的组织者或管理单位广泛地搜集信息, 建立数据库档案, 使人力资本的所有者和使用者可以通过信息查询了解对方的诚信状况,增强人力资本运作的透明度和可靠度,减少信息不对称情况下产生的道德风险和逆向选择。诚信体系使双方失信的成本增大,一旦发生欺诈行为, 情节严重的将受到法律的制裁, 情节较轻的其行为也会被公布,使其再次选择难以实现。

　　(二)建立风险共担的投资机制和合同约束机制

　　首先,企业要建立起风险共担机制,在对员工进行特殊培训等人力资本投资的时候,降低受训者的工资水平或者直接要求受训者负担一部分培训费用,使企业和员工共同进行人力资本投资, 共同分享投资收益, 让投资风险分散, 进一步减少企业人力资本投资风险。再者,企业可以通过劳动合同来有效的降低人力资本投资带来的风险。一方面,对于那些一次性投资数额较大的特殊培训,企业可以和受训者签订必须为企业服务一定年限的合同,确定在最低服务年限内或者意外离职的时候给予企业一定的赔偿,以弥补由此带来的损失。另一方面,企业可以在合同中约定竞业禁止,企业可以与受训者通过劳动合同约定,在受训者解除劳动关系后的一定期限内,不能从事对原企业有竞争关系的工作。

　　(三)做好员工的职业生涯规划和管理。职业生涯的规划与管理是职业人士对个人职业发展的远景规划和资源配置。按照时间的长短来分类,可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划。企业要积极地参与和指导员工的职业生涯规划,使员工的目标和企业的目标相一致,以降低由于企业和员工目标利益不一致而带来的人力资本效能发挥的风险。企业不仅要做好员工在企业内的职业生涯设计,还要帮助员工进行企业外的职业生涯规化和管理。这样员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共。

　　参考文献:

　　[1] 加里•S•贝克尔.人力资本.北京大学出版社出版 1987.

　　[2] 西奥多•W•舒尔茨.论人力资本投资.北京经济学院出版社,1990.

　　[3] 朱必祥.人力资本理论与方法.中国经济出版社,2005,(1).