[摘要] 本文首先阐述了管理学对企业员工压力的一些认识,并对其进行了分析。在此基础上,从经济学的角度,分析压力的性质,提出组织提高员工压力应对能力的解决之道重在给员工设定一个通过一定努力便可获得的回报以激励员工努力战胜压力的思路。

　　[关键词] 员工压力管理学经济学

　　社会发展到今天,竞争加剧,一个不容忽视的事实是,越来越多的员工感觉到了工作中压力的增加。有关员工过劳死及过度疲劳方面的报道也越来越多的见诸报端。比如前不久华为员工猝死办公室,大学教师过劳死等事件,都传递了一个严峻的信号:应该是重视员工健康的时候了。

　　这里我们更感兴趣的一个话题是,究竟是什么原因引起这些事件?前人的研究证明,工作中的压力是一个最值得关注的因素。压力正越来越多的困扰各个层级的工作者。关于这方面的研究,很多学者从管理学、心理学等角度进行了探讨,包括压力产生的原因,压力的表现,压力的种类,压力对组织和个人的积极与消极影响,应对压力的措施等等。本文试图从经济学的角度,对压力的性质进行分析,并在此基础上提出组织压力管理的措施。

　　一、管理学视野中的压力管理

　　目前,关于企业员工压力方面的论述多是从管理学的角度出发。来自管理学的观点认为,压力产生的来源大致有三个方面:①组织因素,如给予某个岗位过重或过轻的责任和任务、组织中任务不清导致员工角色不清、严厉的规章制度等都是引起压力的组织因素;②个人因素,包括个人的性格特征,zaca工作能力、家庭条件等等。比如个性坚强的人就比较容易面对压力;③环境因素,包括社会的政治、经济等因素。比如我国近几年严峻的就业形势就给在职员工带来了较大的害怕失业的压力。

　　一定的压力能起到积极的作用,可以促进员工在工作中积极进取,开拓创新,提高组织运行的绩效;但是,如果员工承受的压力过度,则不仅会对员工的身心造成伤害,而且由于这种伤害,员工行为异化,表现为焦虑、恐惧、拒绝合作、甚至冷漠、幻想、退化等,最终会影响组织的绩效。对于此,管理学提出,缓解员工压力,应从引发压力的三个源泉出发,从组织和个体两方面着手。①在组织层面,强调人性化管理,倡导在人力资源管理的各个模块中注意消除或减轻可能会给员工造成压力的做法。比如:在人员招聘与配置模块,尽量将员工安置到与其性格、能力最相匹配的岗位;在考核模块,尽量科学设计任务和目标;在文化建设模块,尽量营造一个舒适温馨的工作环境;在培训模块,适当增加素质拓展训练方面的内容;在劳动关系模块,加强组织与员工的沟通,影响甚至改变员工的认识;在薪酬模块,增加非物质报酬,改善员工福利,如建立帮助员工计划,全面帮助员工解决个人问题,等等。②在个体层面,要求员工个体通过学习、找朋友或心理医生等多种方式来排解压力,提高承受压力的能力。

　　二、对管理学中压力缓解措施的解读

　　不可否认,来自管理学的研究体系相当完善,内容也很详实,其提出的建议在实践中也或多或少被实施并取得了一定成效。但是,一个令人迷惑的现象是,为什么还是有越来越多的员工却感觉到越来越大的工作压力?为什么管理学提出的这些言之成理的措施并没有取得预期的效果?是因为这些有关压力的观念还没有深入组织管理者的头脑中?还是其他?可行的解释在于,不是压力问题管理者没有认识到,而是这些应对压力的措施是相互联系的,必须相互共同作用才能发挥较好的效果,实施过程中难度较大。分析如下:

　　1.对压力大小的“度”的把握比较困难

　　压力既有积极的一面又有消极的一面,只有员工个体承受的压力超过员工能够承受的限度,该压力才会对员工和组织带来消极影响。但是,这个“限度”在哪里?是组织中大部分员工开始有明显的压力表现的时候启动压力应对措施还是当有小部分员工有压力表现的时候就启动?或是未雨绸缪,在还没有任何明显迹象时就有意识的不增加员工压力以免一不小心压力过度(若如此,势必会增加企业的管理成本,企业组织需要在成本与为员工减压所能带来的收益之间进行权衡)?在现实中,要准确把握这个“度”并不容易。

　　2.对不同员工承受压力的能力大小的把握比较难

　　不同的员工承受的压力大小是不一样的,有的耐压力强,有的则较低,那么,同样的组织政策,在不同员工身上产生的效果就会有差别。而组织不可能根据不同员工不同的承受压力的能力分别实施不同的政策,也不可能让同一项政策措施只对部分人有约束。

　　3.找出不同员工的压力来源比较困难

　　产生压力的原因很多,当员工表现出有压力的时候,如何确定他产生压力的来源是件比较费事的事情。暂且不论要确定许多员工的压力来源时的工作量,单就确定一个员工的压力来源来说,也不是很容易。原因在于:员工一般不愿意向组织坦诚自己是否有压力,因为,如果员工承认自己有压力,则担心这样的坦诚会让组织觉得自己能力不够,如果员工承认自己没有压力,则担心组织会因此认为他承担的工作太轻松,与薪酬不够匹配。在此情况下,要进一步获得关于压力来源的真实信息就几乎不可能。

　　4.解决压力的措施纷繁复杂,涉及到管理的方方面面,综合运用难度较大

　　措施越多,运用起来就越不知所措。就如人在面对很多选择的时候,往往不容易做出选择。来自管理学提出的解决之道几乎关系到管理的各个方面,需各个层级的管理者相互协调配合,也需要来自普通员工的认同与理解,因此,实施需要较高的技巧,对管理者能力要求较高。

　　总的来说,上述实施中的困难可以一般化概括为实施的成本较高。

　　[摘要] 本文首先阐述了管理学对企业员工压力的一些认识,并对其进行了分析。在此基础上,从经济学的角度,分析压力的性质,提出组织提高员工压力应对能力的解决之道重在给员工设定一个通过一定努力便可获得的回报以激励员工努力战胜压力的思路。 [关键词] 员

　　三、来自经济学的分析

　　既然从管理学层面提出的应对压力的措施实施成本较高,那么,是否有改进的方案或思路?看看来自经济学的分析。

　　1.压力本质上可看作是员工获取需求满足的一种必要的支付

　　压力是一个从个体受到外部压力源的刺激到感受到压力再到个体产生一系列身心及行为反应的复杂的过程,这个过程实际上是产生压力的多种因素与个体需求相互作用的结果。管理学将压力的来源分为组织、环境、个体三个方面,这些来源本身并不会直接造成压力,而是由于这些因素的存在,员工感觉没有职业的安全感,不知道未来在这个公司或者职位能否稳定或稳中有升的继续下去,也不知道能否在其他公司或岗位找到更适合自己的职位。在此情况下,这种对未来的不确定性使员工的安全需要、归属和爱的需要以及自我实现的需要等等需求成为稀缺产品,产品供给量下降,而需求不变或上升,其结果自然是价格上涨,致使对员工的各种需求这种商品的消费变得昂贵。因此,员工虽然有对需求满足的追求,但购买力的限制使他不得不望洋兴叹,压力便产生了。这里,可把压力看作是员工获取需求满足的一种必要的支付。可图示如下:

　　2.压力是积极还是消极取决于承受压力的成本与收益

　　既然压力可看作是员工为满足自己的需求所必须要付出的一种代价,那么压力的大小可以以需求满足的难易程度来确定。而需求满足的难易也就是克服压力的成本。因此,个人所能承受的压力的大小可用克服压力的成本来衡量。成本高,则所能承受的压力小,反之,亦然。当员工能成功克服压力时,这种压力就是积极的,否则,就会演变成消极的压力。克服压力的成本有哪些?比如,等待的心理成本,找人排解苦闷或咨询的时间及物质成本,改变或完善自身性格弱点所需付出的努力的成本等等。那为什么有些员工在面对压力时能从容应对,而有些却以焦虑、拒绝合作、绩效下降、甚至冷漠、幻想、退化等形势表现出来?可能的原因就是:不同的员工克服压力的成本是不一样的,而压力克服后在组织中的收益却是相同的,如此,则净收益存在较大差异。成本高时,净收益少,有时甚至为负,自然缺少克服的动力,于是,在遭遇压力时,最优的选择就是以消极的姿态来应对。

　　3.提高员工压力应对能力的组织解决措施

　　上一小节的分析表明,员工能否跨过压力这道坎,与克服压力的成本和收益有关。降低成本与提高收益都是理论上可行的。

　　克服压力的成本主要是与员工个人相关的成本,受员工个体差异的影响较大,组织不宜越俎代庖。克服压力的收益主要是指员工战胜压力后所能在组织中得到的回报,包括上级和同事的肯定、职位的稳定或晋升、工作满意度的增加、人际关系的和谐、薪酬或奖励的增加等等。这些,是组织通过改善管理可以做到的。前文从管理学的角度分析过,通过改善各种管理措施以期帮助员工缓解压力实施成本比较高,预期效果并不理想。因此,组织提高员工压力应对能力的解决之道重在于给员工设定一个通过一定努力即可获得的丰厚的回报,以激励员工努力去战胜压力。这个回报应该比较单一,是所有回报的一个统一体,组织很容易确定并给付。前文已表明,回报包括上级和同事的肯定、职位的稳定或晋升、工作满意度的增加、人际关系的和谐、薪酬或奖励的增加等等。这些,又都源于员工对未来的安全感、归属感和自我实现感等的确定性的需求。因此,可以说,组织需要提供的回报实质上可简化为提供给员工一个确定的未来,而这个未来,只需要组织给员工一个可信的承诺即可。

　　在这里,问题的关键是如何让员工相信这个承诺是可信的。一个可行的办法是:以公司内部法规的形式将承诺制度化。来自博弈论的知识告诉我们,一旦承诺被制度化,便具有了可信度。因为违反承诺的代价是巨大的。

　　四、结束语

　　员工压力及压力管理还涉及心理学方面的知识,本文只是从管理学和经济学的角度进行了一些浅显的归纳和分析。要真正在理论上和实践中做好这项工作,还有很多事情要做。比如,关于压力大小的测定及量化分析,关于压力来源与压力之间相关性的大小的分析等等,都是亟待进一步研究分析的课题。