构建和谐人才市场是构建和谐社会的重要组成部分，而构建和谐的人才市场，关键是要在全社会范围内保证人才的合理配置，正如人力资源管理通常所说的"把合适的人放到合适的位置上"，只有这样才能保证员工与企业的和谐发展，乃至整个人才市场的健康和谐，实现人才的合理配置一方面需要制度的保障，但更重要的是在全社会范畴内构建科学的测评体系，通过科学的测评体系建设，实现对人才的准确的适岗评价，充分发挥各类人才的作用，从而促进整个社会的和谐发展。

　　一、人才测评技术在人才市场中的应用现状分析

　　随着市场经济的逐渐繁荣和发展，各类企业越来越认识到了人才评价的重要性，人才测评受到了人们的普遍关注，各级各类组织机构在选人用人中普遍地应用现代人才测评技术，人才测评技术随着各类人才市场的涌现，发展迅速。

　  1、人才市场尝试采用测评技术进行人才交流

　　近几年来，全国各地都普遍建立了人才市场，区域性人才市场有上海人才市场、南方人才市场等大型的人才服务市场，小的人才市场在许多地级以上的城市都已纷纷建立起来。人才市场日益普遍使得现代人才测评技术得以广泛应用。从某种意义讲，人才市场类似于商品市场，商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的，人才交流同样必须有价值尺度。传统的学历、职称标准等人才价值尺度固然能说明一定问题，但只能说明人才的基本素质，并不能客观准确地反映人才的真正价值，也就是基于岗位的胜任力素质，因此必须借助于更加全面客观的价值尺度，现代人才测评技术是必不可少的。目前，基于人员表面条件所进行的人才交流，逐渐出现了很多问题，比如，人员符合了基本要求，但是无法胜任岗位等，当前，一些大型的人才市场，如上海人才市场，己建立了评价机构，用于人才交流过程中的人员评价，并取得了一定的效果。

　　2、企事业单位认识到人才测评的重要性

　　企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用，在80年代初，只有少数的三资企业尝试着应用人才测评技术来选人。近年来，由于在国有企业中进行了现代企业制度试点工作，在国有企业中推进股份制，从而把国有企业推进了市场。因此，在国有企业中人们不仅在观念上接受现代人才测评技术，而且在人才选用和晋升中越来越多的使用现代人才测评方法。(1)根据国家人事部人事考试中心对全国13个省市470家企业应用人才测评技术的情况调查表明，部分企业已开始采用心理测试来考察应聘人员的素质，特别是管理人员的素质。关于企业对"评价中心"技术接受情况的调查结果(见表1)，人才测评技术在企业中的使用，出现了很多成功案例，通过人才测评技术，对人才进行适岗评价，用到了人才招聘，后备干部的选拔中，这些企业一般先同测评咨询公司合作，由测评公司为企业实施测评，而后，很多企业建立了自己的测评队伍和测评部门，将测评技术引入了企业的日常管理中，改变了传统的招聘流程和干部评价模式，通过人才的适岗评价提升了企业的人才使用效率。

　　表1 人才测评应用调查表

　　3、人才测评技术不断发展完善
　　新的人才测评工具不断产生，从事人才测评研究和服务的机构不断增多由于人才测评的应用需求的扩大，人才测评工具己满足不了现实的需要，这主要有两个方面的原因，一是国内大量使用的测评工具大多是从国外修订过来的，由于文化差异和国情的不同，使得这些测评工具不太适应我国的现实；二是已有的测评工具多数是用在教育和临床诊断领域，在人才评价领域的适用性不强(2)。在这样的情况下，许多人才测评机构和公司开始开发新的人才测评工具。除了新的人才测评工具开发外，各种人才测评研究和服务机构不断增加。在这些机构中，有政府扶持办的，也有个人私营性质的。从服务内容来看，有专门从事人才测评服务的，也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司。从服务对象上来看，有面向普通员工的，也有面向中高层管理人员的。

二、我国人才测评存在问题分析

　　1、人才测评认识上的误区

　　⑴人才测评无用论

　　尽管现代人才测评技术的应用越来越广，但仍有人认为它并不比传统的选人用人办法高明多少，不用这些测评技术，企业照样能很好的发展(3)。事实上，这种看法是非常片面的。以下的两组数据充分说明人才测评的作用:凡有主管根据个人意见提拔的，其正确率为25%，经过管理部门提拔的，其正确率为35%，管理部门推荐结合人才测评选拔的，其正确率为76%。西方有人计算过人才测评在选人用人中的投入与产出之比，结果发现，用人的准确性每提高l%，所带来的经济效益非常可观。施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国ATAT公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。虽然在人才交流中运用人才测评技术会增加成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。

　　⑵对测评结果的准确性期望过高

　　许多组织机构对人才测评结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作真理，这也是不可取的。现代人才测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但这种准确性永远无法与物理测量相比。首先，人的测量要比物理测量复杂得多，有时连测评要素的界定也不是很明确，以至于明明想测某种特质，结果却测量了另外一种特质。其次，在人才测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰(如紧张情绪、心情，身体状况等等)。

　　2、人才测评体系化不够完善

　　虽然目前人才测评技术已经逐渐的发展和完善，并且越来越多的应用于人才市场的人才流动中及企事业单位的人事决策中，但是由于人才测评没有形成体系化，因此对人才市场的健康和谐的发展贡献非常有限，人才测评在实践中存在以下问题：

　　⑴人才测评工具缺乏规范和质量认证

　　目前许多测评机构为适应实践需要，开发出许多测评工具，但有相当多的测评工具未经权威专家认证，因此科学性的测评工具数量有限，种类并不丰富，测评工具的滥用在一定程度上影响了测评的信度、效度和测评声誉，况且目前尚无这方面的权威认证机构，这也影响了人才测评工具质量的提高(4)。

　　⑵测评的应用范围狭窄不成体系

　　目前国内的人才测评主要应用于大型企业招聘、公务员录用和特殊行业(如飞行员选拔)等领域，然而在许多领域测评的认可度还不很高，即使使用，也应用的非常粗浅，仅仅局限于网络上的小测试，因此还存在一些对测评的误解。

　　⑶测评者专业素质有待提高

　　人才测评是一项技术性较强的工作，在操作程序和结论分析评价中需要较全面的专业知识和技术训练，否则就会使测评结果失去客观性产生较大误差。目前某些人才测评机构人员以赢利为目的，未接受严格的专业训练，不按科学测评程序实施测评，使测评结果失去了客观性和科学性。因此应加强测评人员专业素质训练，在测评过程中制定科学的测评方案，建立客观的测评标准体系，选择经过修订和认证的测评工具，实施测评时，严格控制各种误差对测评结果的影响。 

　　⑷施测方法单一，施测手段简单

　　传统的人才测评重视人才的外在表现，对内在的心理素质缺乏深入评价。在测试中，仍存在着对人才素质与行为偏重于定性分析，缺乏更多定量依据的状况。某些赢利性的测评机构往往通过几项简单测验，就对人才素质状况下断语，难以反映出人才的综合素质状况，由于这种测评的指标体系构架不科学，势必造成测试结果不准确，与实际情况有较大差距，因而使人对测评工具产生怀疑。

　　⑸测评与培训、管理、使用、服务等环节脱节

　　在传统的工作模式下，人才测评的主要目的在于对人才进行鉴别，然而，对人才的鉴别，关键是为了指导对人才的使用和开发。在市场经济条件下，人才工作的主题是为人才与社会的和谐发展服务，因此应当把人才测评与人才培训、管理、服务、经营等结合起来，促进整体性人力资源的开发和完善发展。

　三、建立科学的人才测评体系是构建和谐人才市场的基础

　　和谐的人才市场环境，最重要的是具备人才的客观评价功能、人才的合理配置功能及全面的人才开发功能，只有具备了这些功能，人才市场中的人才才能够得到客观的评价，开发，人才也才具备了合理流动和优化配置的基础条件：

　　1、科学的人才测评体系是保证人才市场具备对人才客观评价功能的基础

　　人才的正常流动要以人才评价为基础，如果没有科学规范的人才评价体系，无法确定人才能力的大小，也就无法确定其价格大小，要做到人才的合理流动和人尽其才是不可能的。因此构建和谐的人才市场其中很重要的一个方面就是做到人才素质的正确评价，以一套完善的测评体系，测评人才市场中各类人才的素质和胜任能力，从而有利于将最合适的人放到最合适的岗位，并在人与人之间获得完善的工作组合。

　　2、科学的人才测评体系是保证人才市场人才开发功能的基础

　　人才市场的功能之一就是人才的开发，而人才开发包含两层含义，其一是指充分发挥现有人才的作用，这包括准确地选拔人才、合理地使用人才、科学地管理人才等；其二是开发潜在人才，培养和造就未来人才，同时包括对现有人才的再教育、再培养，使他们不断更新知识、深化知识。人才的开发中很重要的一种形式是使用性开发，也称为诱导性开发，它是通过各种途径合理地选拔人才、使用人才，人尽其才，使人才得到合理地利用，在工作中体现其自身价值，使用性开发还包括各种有针对性的强化培训，如计算机培训、外语培训、各种专业培训等；人才市场只有具备上述的各种人才开发功能，才能使人才在各个阶段都能得到能力的开发，才能使人才适应市场经济中各类企业的需求做到与时俱进。人才的开发必须在对人才的认知基础上进行，人格认知中要解决的是气质和性格的认知，气质和性格对岗位的影响是非常大的。比如现场依赖性较大的人倾向于选择教师类的岗位，而现场独立性强的人则倾向于选择理工类岗位，对社会敏感的人通常从事助人的职业等。而对知识的认知可以达到校正人才的知识结构、调整知识倾向的需要。因此，这就要求采用科学的人才评价体系及方法，根据对各种活动的分析预测人们从事各种活动的适宜性，从而提高人才选拔和职业训练的效率。所有这些的认知都离不开科学的人才测评体系。而科学的人才测评体系的建立，保证的人才的合理评价，在此基础上为人才市场的人才开发功能提供必要条件。

　　3、科学的人才测评体系是保证市场人才的合理配置的基础

　　人才的配置功能在市场条件下是通过价格机制来完成的。通常情况下，人才市场真正发生交易关系的是人的能力(包括智力)、人格之类的心理素质。在市场经济环境不断变化的情况下，人的价格很难计算。因为人与人的差异不仅体现在生理基础上，而更主要的是体现在智力与人格之类的心理素质上，这类素质以一般经验是不能测量的，这就需要一种量度，这种量度就是人才测评。通过科学的人才测评体系的建立，为人才的合理配置和使用提供条件，将合适的人才调配到合适的工作岗位上，使每个人的才能都能得到充分发挥，也使每一个工作岗位上都配置合适的人员。(5)如果人才无法配置到合适的岗位，或者造成大材小用，结果造成人才资源和知识资源的浪费；或者造成小才大用、庸才重用，其结果是造成其他人才的浪费。只有人才资源与其他资源做到恰到好处的配置，各种资源才能最大限度地发挥它们的作用。人才市场建立一套完善科学的人才测评体系是使其具备强大的人才配置功能，保证"人尽其才、才尽其用"的关键，是保证企业和个人能够和谐发展，乃至整个人才市场健康和谐发展的关键。

　　4、科学的人才测评体系可以增加人才管理的技术含量

　　市场经济条件下，计划经济下那种定性的管理方法已经不科学，必须采用一种更加科学的方法对人才进行管理，这种管理应建立在全方位地了解一个人的基础上，应在充分了解每个人的能力、人格特征的基础上进行，因此建立科学的人才测评体系能够对人才进行全面的评价，在人才市场中备案，对人才的合理流动提供了第一手资料。

　　四、人才市场人才测评体系构建设想

　　构建科学规范的人才测评体系，对人才市场的和谐发展有着很重要的作用，但是，就目前国内人才测评中存在的诸多问题而言，人才测评工作在全社会范围内体系化并不是一朝一夕的，只有从政策法规方面、认识层面、实际操作层面和工具媒介方面多方面着手，人才测评才能够逐步形成全社会范围内的体系化，为人才市场的和谐发展服务。

　　1、逐步实现人才测评的产业化为人才测评在人才市场中的运用提供硬件支持

　　应加强对人才测评产业化的必要性、可行性、政策规范等方面的信息收集和调查研究工作，制定管理规范，通过行政、事业、企业三种特征之间的逐步推进，运用法律、政策手段调控人才测评的方向，在服务宗旨、范围、方式以及收费标准等方面制定相应的法规政策，并加强对测评机构的监督管理。
　　⑴更新观念正确认识测评

　　人才资源与经济和社会进步的共进互动关系早已被实践所证明。然而，现实中见物不见人，忽视人才资源对经济增长的巨大作用的现象十分严重，人才资源是第一资源的观念远未成为社会共识。有的人不仅认识不到人才资源的作用，更对人才测评有看法。人才测评的发展，乃至在人才市场中的体系化使用为人才在更广阔范围内公平竞争工作机会、发挥聪明才智提供了最大可能，因而不仅不会造成社会不稳定，而且恰恰是搞活人才、促进经济、稳定社会的良策。

　　⑵在政策上突破束缚为人才测评产业化提供制度保障

　　实现人才测评产业化，从政策上来说，一是应加强对人才测评产业的必要性、可行性、政策规范等的调查研究。要从新形势下的政府人事行政部门的职能设定、工作方式改进等方面入手，研究哪些事务由社会化的市场中介机构去承担，从而把推行人才测评产业化置于整个人事制度改革和人事工作发展的大视野之中;二是要在论证人才测评产业化可行性的基础上，积极培育各类测评中介组织，官办的、民营的、合作的、条件具备的都可以办，使之形成竞争气候，并按市场化运行机制运作;三是要制定管理规范，要对人才测评中介机构的申办条件、工作制度、运作方式及犯规处罚详加规定。政府人事行政部门既是法规政策的制定者又是执行监督者;四是要强化测评结果的运用。要规定任何身份的人都可以参加社会化能力测评，任何组织录用人员，都必须从相关类型的获取测评资格的人员中择优录用;五是要加强对测评机构的监督管理(6)。对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的，要严厉查处，情况严重的，取消经营资格直至刑事处罚。

　⑶统一测评标准

　　首先是要分门别类地制定全国统一的各类职业标准和岗位规范。认真研究人才一测评标准的职业和岗位类别差异，德才条件的有机融合与分量搭配，测评要素的确定，人才的既有价值和潜在价值(能力)的测评，定性测评与定量测评的结合及其精度确定，主观测评系统与客观测评系统的结合等问题。标准或规范的确定，既要有利于促进事业的发展和向专业化方向演化，有利于最大限度地发挥人才的潜力，又要有利于全面、准确、科学和简便地测评人才价值;其次是要研究各种测评方式及其正确运用，要打破过分依赖于笔试的格局，发展能够全面准确测评人才创造潜力的测评方式系统，综合运用好笔试、面试、情景模拟、考核、实际操作、心理测验、人机对话等测评方法;第三是要研究和制定掌握测评标准及运用测评方式的实际操作规范。要改变测评者主观随意地测评人才的现状，推进测评工作的规范化。同时，还要发展和运用各类现代化测评工具，提高人才测评效率。

　　⑷测评实现信息化、智能化和网络化

　　目前国内有一些网站已经有了这种全新的意识，在他们的服务当中，逐渐开始增加一些有关测评的内容，题目是由客户根据职位性质和内容提供的，该页面出现在求职者提交简历之前。该测试的分数将同他的简历一起进入客户方的数据库进入，供企业随时调用。这类网站测试操作非常方便，成本较低，很具有发展潜力，但是同时由于题目通常都是完全公开的、数量比较少、随机性比较强、且受到网络现状的限制，使得它在目前应用的范围相对比较窄。计算机网络技术的迅速推广和发展，势必对人才测评带来巨大变化。应当着手智能型的人机测评方式的研究和开发工作，建立高效率的网络信息，实现技术专业化、手段现代化、人员专门化、运行法制化，做到信息共享、互相支持、互相协作、成果互用，使测评方式更为科学、合理，使人才测评业逐步迈向科学化、现代化和国际化，使方便、快捷的网络性测评方式最终能得以实现。

　　2、在全社会范围内形成规范化、专业化、法制化的测评体系

　　应针对不同测评对象，制定较统一的职业标准要求和岗位规范，研究人才选拔中各种人才素质在测试成绩中的比重，制定较统一的衡量标准，正确运用各种方法，由单一的、外在的、过分依赖笔试的测评发展到综合性的全面测评，把各种测评方法结合起来，形成一套较科学的测评程序。同时，严格控制测评中的误差和主观随意因素对测评结果的影响，使测评过程专业化、规范化，最终形成一套科学的、法定的测评体系。

　  ⑴制定法规强化管理确保人才测评工作有序发展

　　制定系统配套的人才测评政策法规，是加强人才测评工作宏观管理的一个重要手段。人才测评法规体系包括三个层次:第一层次是宏观的管理，主要对人才测评工作的目的、原则、范围及各个环节提出明确的要求，第二层次是管理办法，主要对人才测评工作的某一环节进行规范，第三层次是实施细则。通过制定有关测评的法律法规，把人才测评事业纳入法制化轨道有序运行。人才测评是人才资源整体性开发工作的重要组成部分。对人才测评工作的管理是政府人事行政部门的重要职责，而不是企事业单位或民间测评机构的行为。目前人事部已经建立了人才测评专业人员资格认证制度，另外，人才测评技术成果鉴定、推广制度，测评机构注册、审批制度，人才测评服务监督、检查制度，也应进一步完善和实施。试人才测评工作根据人才市场的需要有序的发展，为建立和谐的人才市场服务。

⑵大力开发人才测评先进技术和方法

　　测评技术和方法，是人才测评工作的关键，也是人才测评事业深入持久发展的重要保证。现阶段，各种测评机构及测评软件层出不穷，然而人才测评的运作思路有待明确，测评行业的商业操作性会使测评成为短期市场行为，有些机构不太负责，不注重测评的科学性、技术性，这种短期行为往往给人才市场的人才交流及企业招聘带来干扰;一些测评机构不断开发新软件，这种"软件导向"不太正常，测评"软件化"后，编制的量表不可能声东击西，量表公开后，其效度和信度将大为下降;再者，很多软件没有彻底本土化，有些国外软件拿到国内使用，适用性比较差。要跟踪世界上人才测评技术发展动态，大力开发适合中国国情的人才测评技术，使国内的人才测评工作从一开始就有一个高起点。因此应对现有的人才测评技术成果进行鉴定。应联合专家研讨适合我国国情的人才测评技术结构体系，为今后发展做准备。应组织和联合各方面的力量，与各有关部门、企事业单位、高校和科研机构的专家通力合作，加强对人才测评基础理论和应用技术的研究。

　　⑶拓宽人才测评的应用领域，搞好服务

　　一是应在政府公务员录用考试的笔试、面试考核等环节中积极应用人才测评的新技术、新方法，确保录用考试质量和人才选拔水平，确保选拔到高素质的优秀人才。中央和地方国家机关的公务员录用考试的面试要根据职位的需要，采用情景模拟测验、无领导小组讨论、文件测验、心理测量等测评技术，以保证面试的科学化。公安、安全、检察、法院等部门录用人员中，根据对人员素质有特殊要求的岗位，应尽可能多采用一些新技术、新方法(7)。二是要积极向组织部门介绍人才测评技术，为选拔领导干部提供服务。近年来，许多省、自治区、直辖市和一些地、市，都开展了面向社会公开选拔领导干部工作，这是干部任用制度改革深化的重要体现。各地人事部门要主动与组织部门配合，积极提供测评技术服务。三是应面向社会，主动为企事业单位选拔人才服务。各地各部门应积极进行为企事业选拔人才的实践，为建立企业家队伍、中层管理人员队伍、专业技术人员队伍提供有效的测评技术服务。四是进行人才测评服务，为个人求职择业提供技术咨询，为人才自主流动服务。要讲究信度、效度，要提高质量，要进行跟踪调查。五是开展国际交往，发展人才测评技术。经过多年的摸索和对国外测评技术的引进、消化、吸收，我国人才测评有了可喜的发展，但与国外相比还有很大差距。发达国家的测评业无论在方法、技术和体系上都已经比较成熟，加强我国与这些国家测评业的沟通和交往，有利于借鉴国外的先进方法和技术，把握国际测评业前沿的最新动态，开拓视野，迅速提高我国评价技术水平。

　　参考文献

　　1、杨东涛、朱武生:"人才测评在人力资源管理中的运用研究"，《行政学研究》2003年第五期。

　　2、萧鸣政:《人员测评与选拔》，复旦大学出版社2005年版。

　　3、刘我远:"人才测评的几个认识误区"，《中国人力资源开发》2004年第二期。

　　4、硕士学位论文:《现代企业中层管理人员测评系统研究》林国民，厦门大学。

　　5、硕士学位论文:《现代人才测评系统设计与实施》，谭旭红，辽宁工程技术大学。

　　6、梁镇，刘岩.我国人才测评技术发展现状分析，商业研究.2002

　　7、崔建国.人才测评产业化，中国人力资源开发.1998 (2)