在人才国际化趋势的背景下，由于中国经济运行的良好态势和稳定的国内环境，海归数量逐年增多将是一个不争的事实，他们在中国社会经济发展和对外交往中将会起到越来越重要的作用。但是，在国内就业市场供需矛盾突出且无法短期解决的情况下，了解海归的发展现状、个人看法及需求，了解用人单位的认识和需求，探析海归在职业发展中的问题就显得尤为重要，这对促进海归的就业和发展、企业的选人和用人，乃至相关政府部门制定政策措施都具有参考价值。为此，慧博研究院针对海归人才的现状及问题，通过现场、电话、在线进行问卷调查的方式，对452个有效企业样本和1216个海归人才的有效样本，展开了有针对性的调查和研究。
本文意在分析海归人才现状的同时，还将对如何促进海归与企业和谐发展进行分析。对于海归自身来讲，要让他们认识到我国海归人才的现状，在就业中遇到的问题，工作表现以及存在的优劣势，为海归就业和进行自我提升提供指导和帮助；而对于企业来说，要协助企业根据自身需求选聘和使用海归提供参考意见；即通过了解企业、海归之间存在的差异，从而促进双方的理解，达成合作提供帮助。
一、海归人才现状分析
据统计，截至2006年底，中国各类出国留学人员总数已达106.7万人，回国人员总数达27.5万人，其中，2006年回国人员总数为4.2万人，比上年增长21.3%，回国人数呈逐年上升趋势。
回顾历史，改革开放后中国的出国热经历了三个阶段：第一阶段是20世纪80年代"洋插队"一代，这批人员具有很强的追赶世界潮流的热情和理想，而今，这一代中的归国人员已经成为中国社会的精英；第二阶段是20世纪90年代留学热潮产生的新兴"中产阶层"，一些国内名校的高材生纷纷为开阔视野、接受国外文化及文明而选择去国外深造，1997-2000年，大批留学生归国，"海归"由此得名，"海归"代表高学历、洋背景，受到用人单位追捧，成为迅速崛起的"中产阶层"；第三阶段是2000年前后至今，出国产业化发展，出国留学人员数量、层次越来越多，年龄越来越小，留学成为产业。由于很多国家将吸引留学生作为一种产业，入学条件宽松，导致出国留学人员良莠不齐，海归随之出现素质参差不齐的现象，含金量开始降低。尤其在2003年之后，海归就业情况出现转折，海外归来、暂时等待工作的"海待"一词开始进入人们的视线。
1、性别和年龄
海归人员中存在男多女少的现状。年龄方面，约7成半海归都集中在26-40岁的事业上升期，形成和打造自己的核心竞争力是发展的重心。其次不到2成的海归正处于职业初期的摸索阶段，而进入成熟期的海归不足1成。海归的年轻化倾向明显，成长空间大，冲劲十足，但可能在经验和稳定性上还有所欠缺，还需要时间来进行打磨。
2、学历和专业
海归学历层次中硕士学历所占的比例最高，约为6成，其次是本科学历接近3成，博士和大专学历较少。这充分反映了海外留学时以攻读硕士为主的现象。
海归所学专业方面，有57.2%的海归选择经济管理类专业，工科类专业的总比例为26.31%，其中计算机电子通信类专业最多，占到工科类专业的一半。专业为社会科学类的海归比例略微超过一成, 其中语言文化艺术类专业占7成以上，而理科类专业所占比例最小。反映出海归向商业领域发展的明显态势，过于集中在应用范围广而且能够直接应用的专业，不符合中国经济从以内需拉动向参与国际竞争方向转变的发展趋势。
3、留学地点和留学时间
曾在西欧留学或驻外的海归最多，占到36.51%，主要集中在英国、法国和德国，其中英国比例最高占到6成，显示出英国已经成为中国出国留学人员选择的热点。其他依次为北美地区，大洋洲的澳大利亚和新西兰，东亚地区。其他留学地区所占比率依次为东欧和东南亚、中东和非洲地区。其中占整体比例在5%左右的海归有两个或两个以上的跨地区的留学或驻外经验，国际化范围和程度都较高。
留学时间在1-2年的海归最多，占31.91%，其次是在3-4年和5年及以上的，随着留学时间的加长，海归所占的比例也有所下降，显示出海归更倾向于在学历教育中的几个阶段在国外学习，而不是整个学历教育阶段。另外，在海外以工作为主的海归占13.16%，多数集中在对日软件开发、非洲和中东地区的建筑工程、中国公司在北美地区的驻外人员上。
4、海外工作经历
没有工作经历和做过兼职或短工等非正式工作经历的海归所占比例在一半左右，年龄越小，该年龄阶段中这类比例越大，反映出出国留学人员越来越明显在海外学习而回国就业的倾向，但可能由于缺乏工作实践中的亲身体验，对国外企业及其商业环境的认识并不多。另外，最值得关注的是，同时拥有2年以上海外留学经历和1年以上正式工作经历的海归中，已经在企业中担任中高级管理人员和高级技术人员的比例超过了9成。
5、职业发展情况
一半的海归在管理路线上发展；而从事专业技术工作的海归比例为13.49%，显示出海归的职业发展方向与其专业分布较为吻合。另外，26-30岁年龄的海归接近7成已经成为企业的中高管理人员、高级和专家级技术人员或拥有自己的企业，而30岁以上年龄阶段中该比例更是高达8成以上，显示出海归在职业发展上的速度非常惊人。
6、海归获取就业信息的来源
由于现在网络通信技术的发展和互联网信息的爆炸式增长，借助网络媒体为海归寻找工作的首选方式，超过7成。在中国目前的社会背景下，熟人、朋友等提供就业信息、帮助推荐也成为海归寻找工作的主要方式。随着中国人才市场的发展以及人才中介服务机构的增多和完善，有超过3成的海归会借助人才机构寻找工作，此外，海归也会选择招聘会等现场交流方式或报纸广告等平面媒体方式获取就业信息。
7、海归就业地点的选择
超过8成的海归倾向在北京工作，分析还发现仅选择北京而没有选择其他城市的海归也在5成以上，说明北京作为全国的政治、经济、文化中心和国际化大都市，对海归非常有吸引力；接下来依次是上海、深圳、广州、成都和西安；不限工作地点的海归也占到了9.9%。值得注意的是，除西安、成都占据一定比例之外，选择去中西部发展的海归则很少。
8、海归的薪酬比较
从企业提供的薪酬水平和海归期望的薪酬水平比较，可以看出双方的看法基本接近，略有差异。海归期望的薪酬在6万以下的区间较高，而企业提供的薪酬在6-10万和10-20万的区间稍多，在20万以上的区间海归的比例略微超过高过企业，但并不多。反映出海归在求职时对薪酬的认识比较理性，并不盲目求高。
从行业来看，房地产建筑业、IT业的薪酬最为可观，而在企业性质中，民营企业、上市公司的薪酬差异明显，薪酬幅度波动大，而外商独资的薪酬行情最好，国有/国有控股企业与中外合资企业薪酬水平居中，中外合资企业略高。而企业规模越大，海归的薪酬就越为可观，主要体现在高薪区间增多上。
9、海归就业环境中存在的问题
在加大对海外人才的吸引力，国内就业环境应如何改善的建议方面，超过6成的海归希望能提供交流的平台，4成以上海归希望提供更多的就业信息和政策支持，此外，对海归进行就业辅导、加大社会舆论支持、媒体发布更多真实信息、用人单位调整对海归的期望、提供更自由的创业环境、拓展海外招聘平台等建议也被很多海归所提及。虽然各级政府都在积极制定吸引海外人才的政策措施，但由于我国人才市场的发育还不够完善和规范，使得很多海归感觉缺乏跟用人单位沟通交流的平台，在寻求工作的过程中信息不对称现象比较突出，因此，尽快建立人才市场的交流和信息发布平台，发展和规范人才中介服务机构是当务之急，以更好地吸引海外人才回国发展。
二、企业对海归人才态度
1、使用海归的企业分布
首先，从行业来看，咨询法律财会专业服务业、商品流通贸易业、文化教育传媒业以及其他行业对海归的就业形势看高一线，而房地产建筑业、IT业则相对保守。
其次，从规模来看，5成的51-200人的企业看好海归的就业形势，显示出给海归提供就业机会的意愿较强。不过值得关注的是，本次参加调查规模在501-1000人的共30家企业全部不约而同的选择了看平，反映出这类企业的运营可能相对平稳，波动小，对海归的需求也将基本保持一致。
另外，从企业性质来看，上市公司对海归的就业形势相当看好，很有可能预示其在近期对海归的需求有较强的上升倾向。同时，国有/国有控股的企业对海归的使用仍然相当谨慎，短时间内改变的可能性不大。而中外合资企业对海归就业形势显示出谨慎乐观，8成认为不变，2成认为有一定的优势。
2、不使用海归的企业分布
不同行业不用海归的原因有一定的差异。在房地产建筑业，海归主要就业障碍集中在与需求不匹配上，制造业则是对海归期望值过高最为不满，而IT业是需求不匹配和海归期望值过高并重，文化教育传媒业是海归期望值过高和不熟悉国内环境并重。
选择不用海归的企业规模大多小于500人，不符合需求以及期望值过高也是海归吃闭门羹的关键原因。值得关注的是，海归难以融入组织是影响超过1000人的企业人事决策的主要原因，充分显示出在大型企业强调人与环境的互动，并不简单的局限于与工作内容的匹配上。
性质相同的企业对没有使用海归的原因认识非常一致；但不同性质的单位，彼此的看法大不一样。国有/国有控股的单位原因主要集中在与需求不匹配上，与其用人体制尚未市场化，外聘人才有限的状况密切相关。而上市公司中，需求不匹配是主要原因，但难以融入组织也是让其对海归的使用犹豫不决的重要因素。民营企业最不能接受的是海归的期望值过高，与其重实效的企业特点不协调。
3、企业对海归的需求量(注：没有使用海归的企业不进入该项统计范围)
企业对海归的需求并不积极，有明确需求的企业比例只有2成半左右，且以5人以下的小需求量为主。然而，明确表示没有海归需求的单位也不多，占15.93%，也就是说，有约6成的企业对海归的使用不够确定，希望根据实际情况而定成为主流现象，一方面显示出企业在用人上非常务实的特点，但同时也反映出在企业可能在人才使用的计划性上还有待加强。
形成鲜明对比的是，外商独资对海归的需求最为肯定，显示出其对人才使用的预见性，并且其对海归的明确需求比例最高，接近六成。同时，带有外资色彩的合资企业有明确需求的比例位居第二，明确没有需求的民营企业最多，反映出其对不需要的人才能够作出正确的抉择，而对自己需要的人才，用人标准却不够清楚，从而导致其在人才选拔中淘汰速度快，而择优的精度不够。与国有/国有控股企业对海归需求不确定主要受企业前景不明朗的影响不同，上市公司对海归的需求重充满了悬念，实现与否取决于上市公司对海归整体的信任与对海归的个体信任能占据上风。
4、企业对海归能力素质的需求(注：统计范围为有海归需求的企业)
招聘海归的企业把能力素质需求的重点是创新意识、团队合作、外语能力、国际化视野和熟悉国内外市场环境，也就是说，企业在招聘时既强调海归优势的发挥，同时也关注海归的劣势是否明显。另外，管理知识、沟通协调能力、战略思维、跨文化适应力和职业素养的关注度也比较高。
虽然企业在对海归的能力素质需求上有很多共性，但在共同的基础上不同的企业对海归能力素质的需求还是存在一些差异，整体需求的分布范围比较广泛，并不局限在某几个方面。
5、在企业中使用海归的数量(注：没有使用海归的企业不进入该项统计范围)
企业使用海归的数量存在明显差异，在3人以内的企业比例占总使用企业比例较高，而在6-10人的企业比例还不足百分之五，反映出企业在海归的使用力度一般。
从行业类别来看，制造业和IT业中的企业使用海归的数量最大。另外，使用海归的数量明显受到企业规模的影响，1001人以上规模的企业对海归的使用数量最多。但值得关注的是，201-500人规模的企业使用数量突出，反而超过了501-1000人规模的企业，使用海归的范围不算广，但使用力度极强。从企业性质来看，国有/国有控股企业、上市公司使用的数量最多，反映出虽然海归要获得上述两类企业的认可较难，但在达成共识后企业的需求量将会大幅放大。
6、对海归的使用满意度(注：没有使用海归的企业不进入该项统计范围)
使用海归的企业对海归的评价中，满意的比例接近一半。总体而言，企业对海归的满意度颇高，反映出海归整体水平较为一致。从行业来看，房地产建筑业、咨询法律财会专业服务业和制造业对海归评价不太高，因为这些行业对国内环境的熟悉度要求都较高。50人以内和501-1000人的企业对海归的评价最低，而201-500人的企业对海归的评价最高，又一次显示出其在使用海归上的倾向性。而从企业性质来看，中外合资企业对海归的工作表现最为满意，国有/国有控股企业、外商独资对海归的评价居中，没有突出评价也没有差评，但外商独资的满意度不到三成，而上市公司对海归则最不满意。
虽然只有4成多的国有/国有控股企业对海归的印象较好，低于平均水平，但对海归有的不良印象的也不多，其看低海归就业形势主要还是因为自身对海归的需求量不大，并不是对海归的不满。外商独资企业对海归的评价呈现出非常明显的两极化，显示出外商独资企业对成为更加本土化和更为国际化的两种发展思路的差异。而上市公司显然对海归的使用处于两难境地，一方面存在对想要扩大对海归的需求，另一方面又对海归的信任度不充分，因此上市公司在海归的使用上存在一定的不确定性。
7、海归在使用中的优点(注：没有使用海归的单位不进入该项统计范围)
使用海归的企业认为海归的主要优势是国际化视野、熟悉国内外市场环境和外语能力，认同的企业比例超过一半；其次创新意识、跨文化的适应力、职业素养、管理知识也是海归的重要优势，形成了明显的层次差异。而海归除了在外语能力上自我认知较为统一达到一半以上，其他方面的区别不大，显示出海归更强调个体的差异性在优势中的体现。
从不同类别的企业对海归的优势的评价分布上，我们可以看出，企业对海归优势的认知非常一致，海归在企业心目中已经形成了独特的竞争优势。也就是说，熟悉国内外市场环境、国际化视野、外语能力、创新意识、职业素养和跨文化适应力是企业认为海归的核心竞争力所在，建议海归加强自己在以上方面的优势培养，突出与其他竞争对手不一样的特点，形成差异化。
8、海归在使用中的不足(注：没有使用海归的单位不进入该项统计范围)
使用海归的企业认为海归的不足之处最为突出的地方是务实精神，其次是团队合作、工作经验、沟通协调能力以及跨文化的适应力，企业看法相对一致。在上述因素中，在工作经验、沟通协调能力和团队合作上海归与企业之间看法基本相同，而在务实精神和跨文化适应力上差异显著，海归个人认识到这一不足的人不多，而海归更关注的战略思维、成就导向、业务技能和熟悉国内外市场环境的地方，企业反馈却较少。
很明显，企业对海归身上存在的不足之处认识也非常统一，务实精神、团队合作、工作经验、沟通协调能力、跨文化适应力、熟悉国内外市场环境、领导技能和压力承受成为海归完善自我的方向。值得关注的是，企业在认为海归在跨文化适应力、熟悉国内外市场环境这两个方面既有优势又存在不足，优势的地方在于海归对国际市场和海外文化的适应力较强，而劣势的地方在于对国内市场和国内企业的文化了解并不充分。
三、海归和企业和谐发展
国内企业全球化意识增强，对海归人才充满了渴望。那么，如何在了解海归人才现状和企业对海归评价后，真正达到"双赢"成为社会各界所关注的交点。根据前面大量的数量统计和分析，我们认为，一方面，海归一定要调整自己的心态，主动地适应工作环境，从操作层面到战略层面系统地了解企业的实际情况；另一方面，企业应该合理搭配团队组合，保证组织内的良好沟通，充分发挥他们的优势，帮助克服海归的劣势，促进企业与海归人才的协调、和谐发展。
1、海归
事实上证明，海归在就业中的相对竞争优势非常明显。海归给企业带来了全新思维、专业模式和先进的技术。作为海归人才，需要改进的有以下几个方面：加强自己在海归突出优势，如国际化视野、熟悉国内外市场环境等方面的优势培养，体现与其他竞争对手不一样的特点，形成差异化。而企业对海归提出的部分负面评价，如缺乏务实精神，海归就更加需要脚踏实地、扎扎实实做事，不应急于求成；同时，海归应在团队合作、工作经验、沟通协调能力以及跨文化的适应力等方面，有所改进，快速融入工作团队。
从企业规模上看，海归人才可关注处于快速成长期的企业，需要各类优秀人才献计献策以推动企业发展。而调查数据也显示，201-500人的企业对海归的评价最高，并可向海归人才提供宽广的发展空间，海归可结合自身情况，重点关注。
另外，值得注意的一点是，多数海归倾向于海外学习而回国就业。而事实表明，海归如果具备在国外亲身体验国外企业及其商业环境的能力，则更加有助于海归的归国发展。因此，建议海归在国外学习的同时或结束学业后，有针对性的积攒国外工作经验。
2、企业
企业选择海归人员，是看重了他们身上诸如国际化视野、既理解中国人做生意方式，又了解外国人习惯，和突出的外语能力等优势。企业往往需要海归人员从基层做起，充分利用自身优势，扎实地走好每一步。而海归却希望能够在企业的平台上迅速施展自己的才能，达到自己的目标。这种矛盾日渐深化，久而久之，就造成了海归与企业的对接障碍：海归无法很好的融入组织；对于企业来说，也没有切实见到海归所带来的突出成效。建议企业应加强对海归人员的沟通和引导，尤其在海归职业生涯发展和企业文化的学习方面。
此外，现阶段还有少数企业对海归人才不认可。除了海归自身原因所限，还显示出企业在用人上还是注重了自身的需求导向，注重实际情况，选择用人相对理性。也就是说企业为了不冒风险，宁愿使用"本土的"人员。用人单位可适当调整对海归的期望、提供其更自由的创业环境、拓展海外招聘平台是当务之急，以更好地吸引海外人才回国发展。
诚然，无论是海归人员，还是企业，都应该深刻地反思一下自身的问题，认清现状，迅速找到双方契合的平衡点，更好的融合，促进海归人才与企业的和谐发展。
