据政府相关部门披露，截至2006年底，中国中小企业已达4200多万户，占全国企业总数的99.8%以上。经工商部门注册的中小企业数量达460多万户，个体经营户3800万户，中小企业所创造的最终产品和服务价值占全国国民生产总值的60%左右，生产产品占社会销售总额的60%，上交税收已经超过一半，完成我国65%的发明专利和80%以上的新产品开发，并提供了全国80%左右的城镇就业岗位，在推动社会经济发展的过程中扮演了重要的角色。经过30多年的发展，中国中小企业面临着新的机遇，需要从单纯的数量扩张、粗放型增长向依靠技术进步和管理创新发展阶段转变。纵观世界各国，近年来对中小企业的扶持力度都在不断加强，中小企业已经迎来一个更加优越的发展机遇。
中小企业最显著的特点就是企业规模小，组织结构简单，经营决策权集中趋势显著，企业决策调整迅速，经营灵活且对市场反应灵敏。第二，企业创新意识强，创新能力突出。中小企业数量众多，竞争激烈，要想在市场上生存并发展下去，迫使企业不断创新，满足市场不断变化的需要。第三，劳动密集型中小企业较多，吸纳就业能力强，在就业和稳定社会方面具有不可替代的作用。第四，资金实力有限，抗风险能力较弱，有调查显示中国中小企业的平均寿命只有2.9年。中小企业的法人治理结构相对薄弱，企业管理基础相对较差，内部分工相对模糊，一人多职的情况较常见。此外，我们也应该看到，中国中小企业在发展的过程中还存在许多其他问题，比如，政策扶持有待完善和细化，融资渠道窄、科技创新能力整体不强、信息获取困难、管理水平和人员素质有待提高、人力资源管理不完善等都制约着中小企业的发展和提升。
带着对中小企业发展现状及特点的审视和思考，慧博研究院以人力资源管理为切入点，对中小企业展开了详细的研究，以期了解中小企业人力资源管理的重心，了解中小企业在发展过程中的人力资源管理难点和困惑，为应对这些问题提供可靠依据，促进中小企业的健康、持续发展。本次调研面向中小企业，有效样本数量为292家(中小企业)，运用访谈及现场问卷调查等方式进行。
一、中小企业现状分析
中小企业的界定：参照国家发改委出台的标准，以职工人数、销售额、资产总额作为划分实操性标准如下：
1、企业发展阶段分析
调查显示：处于快速成长期的企业占39.73%，其次为稳步发展期的企业，说明中小企业的整体发展充满活力，处于上升势头的企业较多。
2、人力资源职能归口部门分析
设立人力资源部的企业占到了5成左右，说明很多企业都具有了人力资源管理的观念和意识。统计还显示，以50人为界，企业人力资源职能归口部门发生明显变化，50人以下规模企业设立人力资源部的比例不足2成，50人以上规模企业中超过5成设立人力资源部，其独立性逐渐显现。
3、中小企业发展阶段与人力资源职能归口部门交互分析
从企业发展阶段与人力资源职能归口之间的统计结果可以看出，随着企业的逐渐发展，设立人力资源部的比例逐渐提高，从新成立不久的28.57%提高到业务模式转换变革期的60%，将人力资源与行政放在一起的比例总体呈下降趋势，说明企业的人力资源管理意识在逐渐加强。但是，尽管很多中小企业对人力资源管理的意识很强，但可能仅限于观念层面，对人力资源管理内涵的理解并不到位。随着企业发展，规模不断增大，内部分工不断细化和复杂程度的提高，企业对人力资源管理职能的认识和运用会逐步提高。
二、中小企业人力资源管理需求分析
1、企业人力资源管理重心分析
人才招聘成为中小企业人力资源管理的重中之重，超过7成的企业将人才招聘列为企业人力资源管理的重心。其次，随着业务的发展和人员的增多，近6成中小企业将薪酬福利、绩效管理和培训列为人力资源管理重心。可以说，人力资源管理领域的四大模块--招聘、绩效、薪酬、培训正在成为越来越多中小企业人力资源管理工作的核心内容。但值得注意的是，中小企业对人力资源管理的一些基础性工作，如人事档案/社会保险、工作分析与定岗定编等关注度相对偏低，在《劳动合同法》等国家劳动政策对企业行为规范越来越明确的背景下，如果不能对人力资源管理的基础性工作引起重视，其潜在风险会越来越高，中小企业应有足够的重视，在提升人力资源管理职能作用的同时，不应忽视基层管理工作的提升。此外，中小企业对事关企业持续发展的员工梯队建设、组织结构和企业文化建设重视不够的特点也引人注意。
2、企业人力资源管理难点分析
1)战略规划层面难点分析
人力资源管理是一个系统工程，各业务模块间相互联系并相互影响。据统计，企业在绩效管理、企业文化建设、员工梯队建设、人力资源整体规划、人员结构调整等方面困难较多。总体来看，在中小企业没有形成人力资源管理体系的情况下，人力资源各项工作都变成了应急性的工作，工作效率不高，且难点较多。此外，值得注意的是，企业领导人对人力资源管理重要意义的认识不足也是阻碍人力资源管理职能发挥作用的障碍之一。
2)人事决策层面难点分析
企业人力资源整体规划的缺失导致企业招聘工作缺乏系统的分析规划，企业只有出现职位空缺时才想到招聘，导致招聘工作疲于应付，形成不了有效的人员储备，尤其是在企业中高端职位上表现更为明显。招聘缺乏系统规划也是导致招聘效率低的重要原因之一，此外，对招聘工作的重视不够、招聘需求不明确、招聘计划不完善，缺乏快速有效的招聘技术手段、招聘缺乏及时反馈、信息发布方式渠道等等都会对招聘效率产生重要影响。也就是说，企业的用人需求紧迫、突发性和临时性需求多，但因企业规模小，品牌影响力不够，难以吸引到合适人才。另外企业内部培养少，对外部招聘的依赖性强。
就现阶段而言，中小企业仍以用人为主，培养不是企业的重点。企业培训需要时间、资金投入，代价大，也需要相关专业支持才能展开培训工作。处于人员使用为主阶段的中小企业，还没有发展到人力资源开发阶段，内部缺乏培养体系，这也导致对外招聘量大，压力重。
企业在人事决策层面的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。但企业的竞争最终都归结于企业的人才竞争，特别是对于中小企业，领袖型人物、核心骨干的作用更是至关重要，所以中小企业想要获得长远的发展，就必须重视人力资源的作用，将人才资源作为第一资源去经营。
3)基础工作层面难点分析
从人力资源的基础工作层面看，近五成企业的难点集中在招聘难以满足需要，培训体系有待健全和缺乏及时有效的人力资源专业信息和操作指导也占较高比率。此外，制度完善困难、人事管理有待完善、劳动关系及社会保障等政策把握不准等也是困扰企业的难题。在处理劳动关系方面，除了专业知识的掌握之外，经验更为重要，中小企业一般缺乏经验丰富的劳动政策专家，因此，需要借助外界专业机构开展工作。同样，企业人事管理制度的完善也需要借助专业机构或人士，以便减少人事和用工风险的发生。
3、企业人力资源管理重心与难点的交互分析
象限一表示既是企业人力资源难点又是人力资源重心的内容，结果显示人才招聘、绩效管理和培训成为企业人力资源的难点和重心。建立培养体系、企业文化建设和员工梯队建设属于人力资源的开发层面，实施难度相对较高，目前还是中小企业的关注重心。人力资源的基础层工作，比如劳动关系、社会保险管理、档案管理等容易产生劳动争议隐患的工作、有效的职责体系以及对劳动法律政策的理解把握等并没有引起中小企业的足够重视。
人力资源管理的基础层、核心层、提升层是逐层递进的完整体系。由于招聘、绩效、培训、薪酬是企业急需且容易见效果的核心层，引起企业的重视不足为奇，但招聘、绩效、培训成为难点的原因值得探讨：原因一是，企业缺乏人力资源专业技术支持；原因二是，企业没有获取充足市场信息的有效渠道；原因三是，企业对人力资源基础层工作的重视不足。基础层是企业人力资源管理整个系统的基础，没有坚实的基础，人力资源核心层和提升层工作开展困难就难以避免。
三、企业的应对措施
1、企业使用的解决渠道或方法分析
针对上述的各项人力资源管理的难点，企业在计划解决问题的方式和渠道方面表现出更期望通过与外部专业人力资源公司合作方式进行，比例超过7成。只有不到3成的企业希望通过招聘高层人力资源管理者，自己解决。借助外力解决人力资源问题，可以得到外部专家的直接指导，同时能够获得专业的信息，但短期内找到原因并提出有效的解决办法难度较大，方案的执行也会存在一定的难度，以长期合作的方式进行效果可能更好，不过要受到企业预算的限制。通过自己招聘人力资源高层的方式解决，优点是企业的人力资源管理水平会由于专业人员的加入而有所提升，可以持续不断的改进企业人力资源管理水平，但由于企业规模小，吸引高水平人员的加盟有现实困难，且招聘和使用成本会比较高，投入是否值得需要仔细衡量。而且中小企业在人力资源管理上的需求除了人力资源专业人才外，还有市场信息等多方面的需求，仅靠一个HR总监是否能全部满足企业需求也划着一个问号。
2、企业人力资源外包措施或预期计划分析
社会化程度较高的社会保险、档案管理等工作，政策规定非常明确，相对稳定，并且变化不大，实务操作基本一样，企业只要按照国家的相关政策执行即可，因此发挥企业激励功能的空间有限，企业更愿意交由社会化机构代管，有5成左右的企业倾向将档案管理和社会保险外包出去。借助外部资源，获得专业支持对企业开展中高级招聘，提高招聘效率和效益非常重要，在这一过程中企业还可以加强与外界的接触，防止企业信息闭塞，与人才市场状况脱节，接近3成的企业在中高级招聘方面有外包倾向。此外，其他一些企业人力资源管理工作，比如制度完善、员工培训等等，基于企业现有人力资源专业能力的限制，也需要获得相应的外部专业支持。
调查也显示，随着企业规模的扩大，中小企业在中高级招聘和人事测评方面的外包力度在加大。企业经过初创期优先外包档案和社会保险之外，随着企业的不断发展，中高级招聘的外包逐渐增多。
3、企业选择人力资源外包公司的指标分析
在选择外包服务时，人力资源外包服务提供商所拥有的资源背景，比如人才资源、市场信息等资源是企业非常关注的内容。资源背景体现提供商是不是具有丰富的资源积累，能否快速高效的为企业提供相应服务，近5成企业关注提供商的资源背景。其次，提供商的专业度，包括专家团队的数量、专业服务能力等也是企业非常关注的内容，它表明提供商是否有专业上的高度，能否提供专业支持并提出具有专业水准的建议和指导，有5成企业关注该项指标。由于人力资源外包服务公司提供的是一种无形的服务，获得企业认可具有较大难度，因此，提供商的品牌实力尤为重要，超过6成的企业在选择外包时关注此项指标。此外，从业时间、提供商的业务结构等也对企业选择外包服务具有一定的影响。总体来看，资源背景、专业度和品牌实力三项指标最受企业关注。
四、借助外力实现企业跨越式发展
从是否借助外力的角度看，中小企业人力资源的很多方面都可以借助外力开展，只是借助外力的便捷程度体现出一定的差异。市场职能中，人力资源资源部门需要从外界获取信息，但中小企业在资源、渠道、专业能力方面有限，获得所需信息较难或亲自操作的成本很高。借助外部专业机构是一种省时省力的选择，比如提供招聘候选人、市场薪酬信息、人才供求信息、人才市场变动信息、面试评估技术、政策法规支持等等。人力资源的一些社会性职能，如档案保险、出具证明介绍等，一方面可能中小企业受政策限制无权管理，比如档案管理，另一方面这些社会性职能与发挥人力资源激励功能关系不大，采取借助外力的方式比较合适。另外，人力资源战略发展职能需要较高的专业水平，企业凭借自身很难完成，也需要借助外力，比如企业组织变革设计、招聘/绩效薪酬/培训/员工发展等制度体系的建立、人力资源整体规划、人员储备和梯队建设、企业文化建设体系、职责管理体系建设等都需要借助外部专业机构进行。
相对应借助外力的上诉三大职能，基本运营职能更多的是需要企业人力资源部门工作人员去执行现有的制度、规定、流程。基本运营层面以执行为主，在人力资源体系中占有非常重要的地位，不容忽视。企业人力资源管理的难点在于执行，人力资源部门对推进人力资源工作责任重大，关系到人力资源管理能否真正为企业运营带来有力支撑，所以中小企业应加强人力资源基本运营能力的建设，将执行能力作为中小企业人力资源的核心能力。
五、总结和建议
最后，我们根据本次调研情况提出如下建议：
1、企业人力资源管理提升是"一把手工程"，企业领导人是最高的人力资源管理者，必须高度重视人力资源管理工作。在知识经济时代，企业的竞争最终归结为企业的人才竞争，只有通过企业高层的推动，企业的人力资源管理工作才可能真正落到实处，为企业带来实实在在的利益。
2、解决中小企业的人力资源问题不能就事论事，要将企业的人力资源问题放在企业经营管理的全过程中去分析解决。要从企业整体发展的角度提出解决的方案和措施，以保证措施得当，并取得最大效用，帮助企业快速成长和成熟，走出成长的烦恼。
3、人力资源管理是一个系统工程，面对众多的人力资源问题，中小企业应该有清醒的认识，企业资源和精力有限，不能眉毛胡子一把抓，要有轻重缓急之分，分步解决，急于求成反而会造成欲速则不达的困境，最终影响企业的提升和发展。具体的解决思路首先要从企业的基础制度入手，建立健全企业的基本管理制度，使得企业的发展有章可循，改变粗放式的管理模式。
4、面对企业资源有限的情况，要充分借助外部资源，提升企业自身管理水平和效率，真正实现企业的跨越式发展。
