北京市"十一五"规划确定顺义区为临空经济产业区，临空经济已成为北京市新的经济增长点。航空产业作为临空经济一条核心的产业链，要想推动其快速发展，人才是关键。如何紧跟经济社会发展和产业结构调整步伐，做好人事人才服务工作，为经济社会发展提供强有力的人才智力支撑，是当前面临的重要课题之一。

一、航空产业人才现状及需求

(一)航空产业人才现状

通过抽样调查分析国航、国航货运、新华航空、奥凯航空、首都国际机场集团公司、北京首都国际机场股份有限公司、北京航食、国航机上服务队以及中航油、华北空管局等19家单位，涉及26190名从业人员，我们对其人才结构有了基本认识。

1、学历结构。所调查的从业人员中，博士49人，占0.17 %；硕士518人，占1.79%；本科5542人，占19.61%；大专3561人，占13.67%；中专以下16520人，占64.78%。

(表一)

高学历人才所占比重偏低，本科以上学历占23.3%。中专及以下人数远大于大专以上人数。

2、岗位结构。管理人员4235人，占16.17%，专业技术人员5327人，占20.34% ，工人16628人，占63.49% 。

(表二)

普通工人约占从业人员的三分之二，主要分布在为航空运输提供保障的服务性岗位，从事航空配餐、机上保洁、车辆服务、装卸等工作。上表说明服务性岗位(低端岗位)数远远超过管理和技术性的岗位数。

3、地域结构。北京籍工作人员15113人，占57.7%，其中城镇职工11074人，农民工4039人；非北京籍工作人员11077人，占42.3%，城镇职工5928人，农民工5149人。本市人员与外埠人员相差不大。

4、技术人员专业分布情况。主要分布在飞行器动力工程、航空维修、机务维修、飞行、签派等专业。这些专业通用性较差，除航空学院设置此类专业外，其他院校基本不设。

5、招聘渠道。

(表三)

上表可以看出，中高级管理人员和中高级技术人员产生的渠道主要是内部选拔，网上招聘、猎头和通过人才市场招聘的较少；技术工人有一半左右是通过人才市场直招；普通工人则主要采取劳务派遣的形式，通过人才市场直招较少。

(二)未来三年的需求情况

抽样调查的19家企业，共需求各类工作人员13233人。其需求人才结构情况如下：

1、学历情况。需求本科及以上学历3198人，占24.2%，大专255人，占1.9%，中专以下9780人，占73.9%。从以上数字可以看出，本科以上、中专以下这两头需求量较大，而大专学历的需求量很小，这与航空企业的用工特点有着直接的关系。

2、岗位情况。需求管理人员1046人，占7.9%，专业技术人员2407人，占18.2%，普通工人9780人，占73.9%。

(表四)

从需求上也可以看出，管理、专业技术人员、工人的需求比例以及学历和专业的要求与现有人员的学历及专业基本一致。

二、航空产业人才特点

(一)用工方式比较特殊。

航空类企业用工大致可分为三类：一类为用人权完全归集团公司所有，其下属股份公司不但没有用人权，也没有招聘权，员工的使用由集团公司统一招聘统一分配，如新华航空、金鹿公务机的用人权统归海航集团；一类为股份公司有招聘权，但受集团公司指标控制，在集团公司统一计划内自行招聘工作人员，如机场股份等；一类为用人完全独立，不受限制，一般为民营企业，如奥凯航空。

(二)专业技术人员定向培养。

航空人才的培养与使用之间关联性很强。一方面，航空类专业一般只能在航空学校培养，其他院校不具备培养条件，企业在用工时一般直接到航空院校招聘或委托航空院校培训，未经专业院校培养的很难到这些单位工作；另一方面，这类专业的人才一般都在航空领域服务，到其他领域的极少。如飞行员一般采取"订单式"培养，由公司直接经高招后送到飞行学院培养；机务人员一般从院校毕业后再由单位送到专业培训学校或国外专业公司进行一段时间培训后才能上岗。这种学与用的高度定向性决定了这类专业人员数量较少，人才成长周期长，如飞行员，从院校毕业到成为一名合格的飞行员至少要7年时间。

(三)人员流动呈现两极化。

一方面，中高级管理人才、专业技术人才流动率低。这类人才因受专业限制，一般只在航空类企业工作，且这类人员一般工资待遇都比较高，违约金也很高(如飞行员在70-210万)，从而保证了队伍的稳定。从表三中也可以看出其稳定性的特征。据了解，这类人才流动率在5%以内，且均在业内流动。如飞行员、飞机维修、运行控制等专业，流动率不足1%。另一方面，劳务人员流动较大，因这类人员工作较繁重，工作时间较长，报酬不高，同时大多都是30岁以下人员，思想较活跃，不愿在一家企业工作太长时间，所以流动较大，这是机场所有企业共同面对的问题。

(四)人员地域比较广泛。从统计情况看，现有从业人员中本地人与外埠人在数量上基本持平。因航空类企业在全国各地均有股份公司或下属单位，其正式工作人员可以在系统内部自由流动；而在劳务人员的使用上，则更为自由，基本没有地域上的限制。这种人员使用的地域广泛性，给本地人才和普通劳动力就业形成一定压力。

三、航空产业人才引进和配置中遇到的主要问题

(一)受行业人才管理体制影响，接触面较窄。航空产业人事人才管理体制特色，直接影响了人事人才机构为其服务的力度。航空类企业的集团公司为部属单位，层次比较高，一方面，这些单位的用人权独立性较强，其聘用人员受地域限制较小，可以在全国范围内选聘；另一方面，在涉及人才引进时，一般都要通过民航总局报国家人事部直接办理，北京市对这类单位没有人才引进权。这种管理体制就造成了人才服务上的局限性，地方政府在人才服务方面为其所能做的工作较少，难以形成多层面的人才服务体系。

(二)特种专业人才短缺的问题比较突出。从调研情况看，航空类企业技术人员由于其培养方式的特殊性，目前飞行员、高级机务人员等特专人才紧缺问题比较突出。以飞行员为例，据了解，我国目前共有飞机900架，按每架飞机13名飞行员计算，最少需要飞行员11700名，而目前我国拥有飞行员11000名；从未来需求看，"十一五"期间，中国民航每年将增加100架飞机，加上飞行员的自然退休和身体状况等原因，每年国内航空公司需求2000--2500名合格的飞行员，而目前国内培养能力远达不到要求，据了解，未来5年间，国内飞行员缺口将达到1万名。飞行员紧缺是当前所有航空公司共同面临的最大问题。航空维修、运行控制、空中交通管制、签派等专业虽然矛盾不像飞行员那样突出，但同样存在须由专门的航空院校培养，专业要求高，极少社会公招，也存在紧缺问题。

(三)航空人才未列入北京市人才开发目录。目前北京市在"十一五"发展规划中，未将航空产业所涉及的特殊专业人才列入北京市人才开发目录，造成飞行专业、航空维修、签派等专业的人才难以引进。此次调查中，各航空公司对飞行、机务等航空类专业纳入北京市紧缺人才目录的呼声比较高。

(四)区域的环境设施也影响着航空人才进入。环境建设还有待进一步改善，如城市管理、道路交通等市政设施；医疗卫生、文化娱乐等社会设施和治安、法制等软环境的建设相对滞后。缺乏薪酬调节与监管机制，薪酬水平的竞争力较差。人才激励政策还不够完善，未能很好地激发技能人才的积极性和创造性。

以上问题表明，各人事人才服务机构在与航空企业沟通联络方面工作不够深入，没有建立起有效的协调机制；在培养和造就航空企业所需人才方面工作还没有到位，职业教育没有能够紧跟产业结构的发展变化，及时培养实用性紧缺的技能人才；在完善相关人才引进政策，协调解决紧缺急需人才方面服务力度不够。

四、航空产业人才开发的对策建议

(一)畅通信息渠道，加强联络与沟通。通过网络、人才联络员等多种方法，加强与各航空企业联络，定期召开联席会，加强信息沟通，及时通报有关情况，及时了解其人事人才需求情况，从不同层面、不同角度做好人事人才服务工作。

(二)完善人才引进政策，切实做好急需紧缺人才引进工作。人才引进必须与首都临空产业区的功能定位相对应，建议北京市将航空企业视为高新技术企业，享受高新技术企业相应的人才引进政策，确保紧缺急需人才能够引得进、留得住。建议地方政府加强与北京市的沟通协调，制定有利于临空经济发展的优惠政策，为人事部门更好地为企业做好人才服务铺平道路。通过为企业做好人才服务工作，加强与航空企业之间的沟通与合作，为做好本地毕业生及劳动力的推荐就业工作打好基础。

(三)做好就业指导工作，加大劳动力岗位技能培训力度。积极借助职业教育培训资源，下大力做好普通劳动力的培训培养。搞好技能培训，通过提高综合素质，增强本地劳动力竞争力；充分发挥各级劳动力(人才)职介机构的职能作用，积极做好推荐和派遣工作。

(四)积极改进职业教育，提高培训质量，实现职业教育与航空产业需求对接。职业技术学校要按照有利于就业，有利于提高职业能力，有利于办出专业特色的原则，完善职业院校教学质量评估机制，要把毕业生就业率作为衡量教学质量和办学效益的主要依据。要加强协调，尽快建立校企合作机制。

(五)改善发展环境，积极创造留住人才的良好条件。进一步优化政务环境，简化办事程序，提高工作效率，为人才提供优质高效的服务，定期举办人力资源管理者培训班，为各类企业系统讲授人事人才政策和各项法规，增进人事政策和法规的受知度。加快市政环境建设，在临空产业区内建立一些相应的文化生活配套设施，加快市政环境改造修建，为各类人才提供安全舒适的生活环境。