摘　要：本文通过对战略人力资源管理及其对组织绩效影响的相关理论和研究进行总结，在肯定了战略人力资源管理对组织绩效影响的同时，总结了其中的主要作用机制，即战略人力资源管理效能及动态战略人力资源管理，并进一步提出了利用战略人力资源管理进行组织绩效提升的策略。
　　
　　关键词：人力资源　管理　组织绩效

　　1.战略人力资源管理的定义

　　在战略人力资源管理的研究过程中，许多学者都从不同的角度对其进行了定义。Wright和McManhan（1992）将战略人力资源管理定义为一种人力资源配置和活动的计划模型，它包含组织通过人来达到目标的各个方面。Schuler（1997）认为战略人力资源管理是一种程序和活动的集合，通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，同时提高企业现在和未来的绩效并维持企业的持续竞争优势。国内学者赵曙明（1999）将战略人力资源管理定义为企业根据内外部环境分析，确定企业目标，进一步制定出企业人力资源管理目标，最后通过人力资源的管理职能活动实现人力资源管理目标和企业目标的过程。通过以上学者们对战略人力资源管理的定义我们可以总结出，战略人力资源管理是一种人力资源管理模式和一种系统的方法，它能够将人力资源与企业战略所确定的发展方向相结合，同时系统地将人力资源与变化的外部环境进行有效匹配，进而通过进行有计划的人力资源配置和活动达到实现企业目标的目的。

　　我们对战略人力资源管理的认知必须明确以下四点：首先，明确战略人力资源在企业管理中的重要地位，明确战略人力资源是企业获得竞争优势的主要来源；其次，战略人力资源必须具有系统性，围绕企业战略所采取的人力资源管理策略和实践等都应该是系统和衔接的；再次战略人力资源要具有战略性，即能够和企业战略契合，这既包括和企业战略的纵向契合也包括整个人力资源管理系统的横向契合；最后战略人力资源管理应该具有目标指向性，其所有策略及部署的目的都是实现企业绩效最大化。

　　2.战略人力资源管理与组织绩效

　　组织绩效作为组织目标实现程度的重要体现，一直是企业界和学术界共同关注的焦点。组织绩效可以被定义为组织在一定时期内在内外在多种因素作用下产生的结果，即组织的产出。战略人力资源管理作为人力资源管理领域的最新发展理论，其和企业绩效的关系也成为了学者们研究的关注点。一系列对于战略人力资源管理和组织绩效之间关系之间的研究都表明，二者之间存在着正相关的关系，但是这种相关关系是一种复杂的多环节的过程。沃尔里奇（1990）针对人力资源管理与企业财务绩效之间关系进行研究，做了一个包含多家企业为调查对象的调查研究，研究结果表明，人力资源管理不仅会随着企业的战略改变而变化同时人力资源管理与企业战略的有效结合会对企业绩效产生显著影响。许多类似的研究都表明了这种存在于战略人力资源管理和企业绩效之间的关系，而正是这种明显的正相关关系激励许多研究学者对其之间复杂的作用机制和中间变量进行更多的探索。

　　2.1战略人力资源管理效能与组织绩效

　　对战略人力资源管理与组织绩效关系研究的一个角度就是研究战略人力资源管理效能。Hitt（1986）认为人力资源管理效能是评价人力资源管理活动能到达目标的程度。在此基础上李焕荣和苏敷胜（2008）结合现代人力资源管理的角色和效能的多维性将战略人力资源管理的效能定义为企业战略人力资源管理对企业所做的贡献，表现维度是效益、效率、质量和技能4个方面。Becker(1996)提出的线性因果模型即是假设人力资源管理手段通过影响员工的技能、激励和工作环境等导致员工的创造力、生产率等能力的提高以及做出组织战略所要求的行为，而员工的行为会直接影响企业操作层面如顾客满意度、产品和服务质量的提高等，从而影响公司战略，导致公司绩效的提高。

　　2.2动态战略人力资源管理

　　企业的核心能力与竞争优势长期以来一直被证明是实现企业持续高绩效的有力资源。罗伯特森（1996）发现企业的核心能力在面对环境的不确定性和个人决策的有限理性时，企业的现有稀缺核心能力会随着时间推移和环境变化而消失。这一情况就要求战略人力资源管理进行动态环境下的更新，因此有学者在企业动态能力理论的基础上提出了战略人力资源更新的理论。翟伟和康世瀛（2008）认为人力资源管理在和企业经营战略进行匹配的时候必须结合企业的不同生命周期进行考虑，同时动态的战略人力资源管理需要使企业能够在动态、多变和复杂的竞争环境中保持一种持续性的战略更新自身能力和行为的能力。因此，需要在公司保持战略更新的同时保持人力资源与公司战略的同步匹配更新，即战略人力资源更新。

　　3.战略人力资源管理对组织绩效的提升策略

　　综合以上对于战略人力资源管理以及其与组织绩效关系相关理论的研究，本文提出以下针对战略人力资源管理对组织绩效的提升策略。

　　基于战略人力资源管理效能对组织绩效的影响，要充分利用战略人力资源管理效能的功能。首先，是战略人力资源管理的评价功能，其对组织绩效的贡献可以用利润增长率、人均利润等财务指标进行评价。人力资源的运作则可以通过内部沟通效率、员工忠诚度、满意度等指标进行综合评价。利用战略人力资源管理效能的评价功能，将评价结果与组织既定战略目标进行比较，可以有效帮助企业调整目标、消除偏差，从而提高组织绩效。其次，要利用战略人力资源管理效能的导向作用，通过正确的评价将人力资源管理对企业的贡献真是展现出来，使企业能够更加重视战略人力资源管理，增加投入，从而提高企业绩效。最后，要利用战略人力资源管理效能的控制功能。通过人力资源管理效能的有效评价能够使人力资源人员识别出对改善组织绩效有明显有益作用的活动，从而在现有资源情况下更加合理的调整人力资源的投入和使用，帮助企业避免资源浪费。

　　基于动态战略人力资源管理对于维持企业竞争优势从而促进企业绩效提升的重要性，需要充分注意对动态环境下战略人力资源管理的调整。首先，应该基于企业的生命周期实现战略人力资源管理在企业内部的协调。在企业的创业期更加注重招聘的重要性，采用高绩效工资模式促进企业加速发展。在企业成长期注重多种招聘渠道的结合，为企业找到更多优秀的人才，同时注重对于企业管理内部流程的规范。在企业成熟期强化企业内部培训的作用，关注员工满意度，留住企业的核心人才同时保证一定的人员流动率，帮助企业获得新鲜的动力。在企业的衰退期关注对于企业转型所需人才的招聘，同时注重对现有人才需要新技能的培训，在考核的时候采用更为综合的考核办法。另外，动态的战略人力资源管理还要关注与外部环境的协调，时刻根据外部环境的动态变化调整管理策略。例如为保证企业能够追随消费者和顾客的最新产品和服务需求，不断改进和调整人力资源的开发和培训等。

　　充分重视战略人力资源管理对于企业绩效和企业发展的影响，采用合理的战略人力资源管理策略，是企业实现绩效提升和可持续发展的有效措施和必由之路。
　　
参考文献：
　　1.翟伟，康世瀛 基于动态能力的战略人力资源更新[J] 商业研究，2008年1期.
　　2.李焕荣，苏敷胜 企业战略人力资源管理效能研究[J] 工业技术经济 ，2008年12期.
　　3.赵曙明 企业人力资源管理与开发国际比较研究[M] 北京：人民出版社，1999.
　　4.郝婷媛 基于动态能力的战略人力资源管理研究[J] 商场现代化，2009年9期.
　　5.Bain Becket, Barry Gerharl, ” The Impact of Human Resource Management On Company Performance: Progress and Prospects．Academy of Management Journal，1996，39(4)：P13-15．
　　6.Young, A., Uirich, D., ”Efective Human Resource Practices for Competitive Advantage：An Empirical Assessment of organizations in Transition”[D].Human Resource Strategies for Organizations in Transition, New York,Plenum,1990,PP.311
　　
作者简介：
　　杨斯名（1984-），男，汉族，广西桂林人，毕业院校：桂林理工大学，学位：学士，研究方向：人力资源管理，工作单位：桂林市环境保护科学研究所，职称：助理工程师。