【摘　要】依据行为事件访谈法，对素质特征出现频次、平均等级分数及最高等级分数比较定量分析，揭示出绩效优异和一般馆员素质模型，并用案例论证模型的稳定性和可信性。
　　
　　【关键词】绩效管理　素质模型　行为事件访谈法
　　
　　图书馆核心竞争力内在要求是有效实施绩效管理。馆员的素质支持图书馆的战略经营, 图书馆的绩效要求馆员不断成长。建立素质模型是对馆员评价做到有章可循，有据可依。
　　
　　1.素质模型的提出

　　美国心理学家McClelland提出：行为品质素质特征较之智能、潜能测试更有效地决定人工作绩效高低的问题。由此可知: 如果把影响绩效的素质加以量化、信度化和效度化, 就可 帮助馆员获得更好的绩效。

　　1.1素质与绩效是表与里关系

　　素质是指有助于个人或团队获得成功的知识、技能以及行为价值观的综合体。素质是绩效的内在条件,绩效是素质的外在表现。素质是能够把优秀绩效者和普通绩效者区别开来的个人特征。

　　1.2素质模型的雏形

　　素质模型是指图书馆绩效突出的人所共同具备的一系列特征结合体。素质模型是“图书馆+合适的人员=完成战略目标”的最好方法。因为以素质统一衡量标准为依据来考核馆员的优秀与一般，是真正意义上全释“三公”政策（公开、公平、公正）。

　　2.素质模型的建立

　　依据图书馆各部的工作性质及特点评鉴法建立素质模型的价值是要给馆员一个相对具体明确的指导或行为标准。

　　2.1确定绩效标准

　　结合图书馆的战略目标,我们确定图书馆馆员的绩效标准是对深层次信息产品的开发力度。见表1所示

　　2.2选择效标样本

　　把样本分成两组:绩效高的一组馆员为A组,绩效平平的馆员为B组,对这两组人员进行关键事件访谈(如表2)

　　2.3获取效标样本的素质特征数据资料

　　通过行为事件访谈法，按频率高低排序统计，并将它们转化成S文字。

　　1)素质特征: 思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性、主动性、指导性、寻求信息、组织承诺、正直、自信、灵活性、信息素养、服务意识、创新力、沟通、问题解决能力。

　　2)确定核心素质: 思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性、主动性、信息素养、服务意识、创新力、沟通、问题解决能力。

　　3)划分素质等级:利用核心素质不同的行为标准划分素质等级。动力性素质和认知性素质在支持性素质的基础之上就产生了思维能力和学习能力。

　　4）素质权值评价:确定各项素质在绩效管理中的权重比例(如图1)： 思维能力(70%) ，服务意识(48%)， 成就导向( 37%)， 团队合作( 36%)， 学习能力( 35%)， 坚韧性( 32%) ，信息素养(25%)，主动性( 20%)，问题解决能力(62%)，沟通93.6%）创新力（0.91%），相关知识和技术专长（65%）

　　5)馆员核心素质模型

　　3.小结：

　　针对在职馆员，通过馆员岗位素质模型体系中核心素质所占的权重比例，对他们进行相关素质的培养。因此，建立素质模型对质与量相统一选对人，用对人，优化馆员素质和管理能力，提高图书馆信息服务体系管理效率方面做出有益且科学评价标杆。

　　本项目是重庆市人民政府发展研究中心——重大决策咨询研究项目2010ZDKTB012。
　　
参考文献：
　　[1]McC1e11and.D.C.Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist, 1973,(28):1一14.
　　[2]Boyatzis,R.E.(1994)Rendering into competence the things that are competent,American Psychologist,49:64-66.
　　[3] Spencer Jr. LM,Spencer S M.(1993) Competence at work: Models forsuperior performance. New York: John Wiley&Sons，Inc.
　　[4]彭剑峰 荆小娟 ：《员工素质模型设计》，中国人 民大学出版社 ，2003年版
　　[5]肖呜政 Mark Cook：《人员素质测评》，高等教育出版社，2003 年版

作者简介:
　　周建（1966-），女，硕士，副研究馆员，从事信息技术经济研究,发文30余篇。