【摘　要】我国信用社在面对新时期的激烈竞争局面时，最重要的就是要解决好人才问题，抓好人才的储备与更新。本文结合工作实践，提出了若干有助于信用社人才储备与更新的方法建议，以供参考。
　　
　　【关键词】信用社 人才战略 储备与更新
　　
　　进入新时代以来，我国的金融企业面临着越来越激烈的竞争局面，二十一世纪是真正的知识经济时代，人才问题越来越受到社会各界的广泛关注。信用社这一扎根于本土经济的金融企业形式如果想要得到健康稳定的发展就离不开一直吃得苦、打得仗、作风过硬、乐于吃苦的人才队伍，但是目前而言，我国的信用社群体中普遍存在的人才问题也非常严重，一方面缺乏真正具有专业素质的人才，另一方面又有许多人才觉得英雄无用武之地，白白浪费了大好青春。如果才能做到人才的物尽其用、各司其职就是当前我国信用社谋求发展的重要课题之一。
　　
　　1.加强一把手带头作用
　　
　　1.1加强领导思想品格建设
　　
　　作为金融行业的领头人和管理者，思想品德是最为重要的一项素质指标，领导者的个人业务能力不需要都是最强的，但是他的道德水平一定要是最高的，一定要做到顾全大局、奉公守法、大公无私，要做到先人后己，吃苦在前，享乐在后。要明白作为领导者的正面形象对团队成员和客户群体所能产生的影响极其深远，要严守道德规范，在物欲横流的经济浪潮中洁身自好。
　　
　　1.2加强领导作风建设
　　
　　第一是学习勤奋的作风，作为企业的领导者和一把手，应该将学习当做一种生活习惯；第二是吃得了苦的奋斗作风，领导者应该要有吃苦的意识和行为，要自觉抵制任何形式的享乐思想，要有奋斗在最艰苦第一线的觉悟，要树立正确的人生观、价值观和奋斗观；第三是认真工作的踏实作风；第四是善听善言的谦逊作风。
　　
　　1.3加强领导管理能力
　　
　　一个人的办事能力就是执行力，一个团队的战斗力就是执行力。对于一个企业来说，执行力就是领导的经营管理能力。领导的管理能力全面体现了管理者和决策者的个人素质和角色定位。领导者想要提升企业的执行能力就必须加强管理能力的转变，要提升管理水平、完善管理工具、明确管理目标、制定管理方针等等。在管理过程中做到奖惩分明、合理激励、有效考核。这样管理能力提升了，企业的执行能力才能提升，才能推动企业发展。
　　
　　2.加强班子合力发挥
　　
　　2.1发挥领导班子核心作用

　　企业想要获得健康发展，发展的关键就在人，而队伍发挥合力的核心就在领导班子。领导班子必须肩负起建设员工队伍的重任，发挥核心引导作用。如在对待员工特殊困难的时候，努力施以援手，帮助其渡过难关，以自身的积极为员工做出表率。让员工体会到同心同德的团队气氛，在和谐的环境下激发团队的创造力、凝聚力和战斗力。为团队运作肩负起总揽全局的责任，努力协调各方面的利益关系，实现齐抓共管的良好工作局面。

　　2.2发挥领导班子骨干作用。

　　领导班子的骨干作用体现在领导团体的思想、经验、业务等各个方面。思想上体现人本主义管理理念，尊重人才，爱惜人才。在工作上体现出知人善用，信任爱护人才的态度，并且注意激励新晋人员，使其更好的融入团队和日常工作当中。领导班子是企业的中流砥柱，只有领导班子发挥出主心骨的作用，才能带领企业员工大展拳脚，干出一番大事业。

　　2.3发挥领导班子先锋模范作用。

　　先锋模范作用是我国企业党员领导队伍的特有优势，领导班子成员要在教育、管理、入口等几个方面把好关口。要加强党员模范作用发挥，带到员工队伍中的党员先进分子，充分发挥出基层党组织的精神堡垒作用。

　　2.4发挥领导班子创新作用。

　　对于信用社来说，青年群体是企业生存发展的希望，青年人对知识水平的渴求、对新观念，创新工作方式和理念的渴求更为强烈。我们应该把德才兼备作为人才挑选的标准，为青年成员的才能发挥提供有利的条件。要帮着搭台子、架梯子。青年成员的能力发挥不仅要靠自身的能力展示，更加需要领导班子通过创新领导意识来为他们提供施展才华的舞台。比如因地制宜的在企业内部设立合适的新职务来提供给适当的人才。

　　3.加强人才长效机制建立

　　3.1树立终身学习理念

　　学习是任何工作的基础，是每个人提升个人业务水平和道德素养的必经之路。树立终身学习的理念不仅是学习书本知识，更要从日常工作中，从周围同事中，从每天接触到的客户中进行学习，要提高自身观察问题，解决问题的能力，要在思想上做到真正的与时俱进，增强创新意思能力水平，这样才能从根本上提升人才总体水平。

　　3.2建立选拔长效机制

　　信用社的干部人选也需要通过建立有效的选拔机制才能确保人才的合理使用，如民主选举、公平考察、集体研究等等。而且要通过动态考察等手段全方位的考察人才，做到心中有数，用人有主。努力将信用社里的人才队伍年轻化，科学化，还应该设立必要的笔试环节，做到全方位立体化的人才选拔，这样才能保证信用社人员队伍的高素质、高规格。

　　3.3创新人才储备机制

　　过去的人才储备往往没有较强的目的性，过去往往供养的是一些闲置人员，用做不时之需。但是在新时代情况下，这种养闲人的作法已经不适用了，应该建立更为新型的人才储备机制，应该将继续的，具有发展潜力的，高素质的人才作为人才储备的主要来源，要把人才储备作为信用社远景发展目标的重要组成部分，要把人才储备眼光投向更为专业的高校毕业生群体，用积极的人才聘用条件吸引更多的人才为我所用，并且要将储备和使用紧密的结合在一起，做到人才的灵活流动，在储备的过程中增强人才的实践经验，使储备人才具备随时投入到日常工作中的能力。

　　在当今的激烈竞争当中，人才竞争决定了企业的生死存亡。信用社想要摆脱困境实现全新突破，就离不开人才的储备与更新。但是选人用人也是一门深奥的学问，不是一朝一夕就能够掌握其精髓的。所以这就需要我们的领导班子积极探索，深入研究和分析，要敢于突破旧的体制和格局，锐意进取，从而让我们的信用社获得更多的发展机会，最终为我国的经济发展做出自己的贡献。
　　
参考文献：
　　[1]李恩平.企业人才储备风险及其控制机制探讨[J].山西农业大学学报.2011.08.
　　[2]翟维丽.企业人力资源储备的战略性思考[J].商业时代.2009.08.
　　[3]吴延兵.人力资源管理中的道德风险与激励机制设计[J].贵州财经学院学报.2012.03.