【摘要】石油企业属于技术密集、集约化行业，对各类管理、技术人才的需求和要求都很高。如何建立科学完善、结构合理、接替有序的人才发现、培养、使用机制，更好地培养企业所需的高素质技术、管理人才，是企业管理者需要关注的焦点和研究的课题。
　　
　　【关键词】企业；人才；用武之地
　　
　　一、石油企业人才培养的挑战
　　
　　1.知识与技能的挑战。按照培养的惯例，新员工先要在基层生产单位进行再学习和岗位实践，一方面适应企业的管理模式，熟悉生产工作环境，掌握操作技术；另一方面消除书本知识与技能的差距，具备从事专业技术人员的条件。但由于专业不对口及运用领域的差别，部分理论知识在工作中“无用武之地”，很难满足岗位需要，只能从事低层次的工作。同时，如果企业仅仅关心人才的技术知识，而忽略人才的专长特色和潜在价值，没有给他们提升和施展的机会，则容易使人才的潜能和创造力难以展现，就容易使人才变成庸才，甚至是埋没人才。
　　
　　2.技能和素质的挑战。企业在人才的培训、选拔、考核、使用过程中，均注重人才的文化素质和实际技能，因为技能能够解决实际问题，产生工作效率，带来经济效益。但过于看重技能容易发生以偏概全现象，导致某些素质不高而又有某方面才能的“人才”拥有权势，往往因为一己之私贪污腐败，损害企业，危害社会。近年来，一些官员纷纷落马，究其原因，就是个人素质低下，道德品质出现问题所致。
　　
　　3.管理与技术的挑战。企业选拔领导干部一般都是“技而优则仕”，习惯于把技术出众的员工安排到管理岗位上，但也存在技术强的不一定管理好的现实问题。技术“顶呱呱”只是当管理者必须具备的条件之一，管理者、特别是基层管理者，要有很好的掌控、沟通、协调能力和管理技巧，就像经营一个家庭一样，依靠人格魅力协调团队成员心往一块想，劲往一处使。所以说，企业管理需要的不仅是高技能人才，更需要的是高级管理人才。
　　
　　二、企业人才培养思路与实践
　　
　　管理人员、技术人员、操作员工如何通过有效的培养机制和激励机制，成为管理人才、技术人才、操作人才，是企业面临的一个重要任务。
　　
　　1.人才辈出靠培养。坚持“三个创新”，即：创新思路，树立人才资源是第一资源的理念，把加强队伍建设作为企业重要工作。采取有效措施，培养和造就大批适应企业发展的高素质人才；创新模式，适应企业发展需要和员工个人成长需求，分管理、技术、操作三个层次，研究探索实用的培训模式，有效利用培训资源，提高培训质量；创新机制，建立与企业发展相适应，符合人才成长规律，集培训、考核、使用、发展于一体的培养激励机制，促进人才培养工作的有效开展和各类人才的健康成长。
　　
　　2.人才培养要规划。企业在人才培养工作中，眼光要长远，要有规划目标，建立企业战略人才培养体系。具体来说，就是要结合企业发展战略和不同时期工作目标，分层次制订培训计划。一是针对新入厂员工，制订“雏鹰计划”，对有上进心、乐于学习、积极进取的大学生进行培养，使其逐步成长为各领域的技术、业务骨干；二是针对有一定工作经验的员工制订“飞鹰计划”，对能力强、有继续培养潜质的员工进行深层次培养，压担子，使其逐步成长为单位、部门的负责人；三是针对中层管理干部制订“精鹰”计划，对业务精通、管理能力强、思想素质高的部门领导进行培养，使其逐步成长为各专业领导；四是针对企业高级管理人员和技术带头人制订“雄鹰计划”，通过培养，使其逐步成长为全面的人才，为企业实现战略规划做好准备。企业通过梯次的培养计划，逐步将培养对象培养成为重要岗位的管理者和后备人才。
　　
　　3.企业要建全人才管理机制。企业应按照资本价值规律的要求，建立人才管理机制，做到“三个保证”：第一，建立人才信息库，全面掌握各类人才的信息，制定人才开发规划，做到有的放矢，保证有足够的人才；第二，保证人才培养投入，通过各种方法，提高培训效果，壮大人才队伍；第三，建立人才预警系统，保证人才培养持续有效。有针对性地培养各方面人才、尤其是紧缺人才。企业可以按照专业建立技师工作室，设立研究攻关项目，鼓励生产一线的技师和员工积极参与，并投入一定的科研经费，开展培训、攻关、交流等活动。
　　
　　4.企业要健全人才使用机制。一是激励机制。给予人才不停提升自我价值、能力和业绩的动力。依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计，将人才对企业的价值、投入、责任、工作成果等与其报酬待遇相挂钩，依靠利益驱动和满足内在需求来实现对人才的激励。二是约束机制。确保人才与企业的发展目标保持一致，形成人才成长的基本保障。使企业的战略目标需求能够有效地传递给每一位人才，形成对人才的约束。三是竞争机制。形成内部必要的竞争淘汰机制，保证人才永远充满活力，防止人才资本的沉淀或者缩水。企业还要建立公平的人才管理制度，让人才站在同一起跑线上，接受企业的挑选和任用，这有利于强化人才的使命感、责任感，进一步激发工作潜力，为企业获得竞争力。
　　
参考文献：
　　[1]张卿，建立起油田企业新型人力资源管理模式[J]，中国石化，2004，(3)：69-70