摘要：工资收入是普通劳动者生活主要来源，是其最重要、最核心的经济利益。在我们全面建设小康社会的背景下，要求作为社会分配宏观调控的国家工资政策和工资立法必须兼顾效率与公平两个价值目标；作为劳动者合法权益的代表者和维护者的工会组织，应当是工资集体协商机制实施的领跑者；作为社会分配主体的劳动者阶层要直面社会现实，形成合力，争取自身利益；要完善立法，提升立法层次，增加罚则；建立专门的工资集体协商机构；建立和完善工资集体协商机制。
关键词：工资集体协商；价值分析； 制约因素；路径考量
改革开放以来，尤其是近几年，我国国民生产总值和人均生活水平逐年大幅度增长，2003至2005年中国经济增长连续三年超10%，2006年我国的GDP为10.4％，2007年更高达11.4％①。而与此形成强烈对比的是，相当数量的普通劳动者的收入不仅没有随着经济增长而提高，相反却在下降，导致我国企业因工资分配不合理激化劳动关系矛盾，引发劳动争议事件逐步上升。据不完全统计,因收入分配和保险福利问题引发的劳动纠纷已占劳动纠纷的65%以上,成为影响社会和谐稳定的重要因素。②也就是说，广大工薪阶层的劳动者没有共享改革发展的成果。这显然与我们的社会主义生产目的不符。
在今天构建和谐社会、全面建设小康社会的背景下，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大问题是完善社会主义市场经济体制的重要内容，是建立新型劳资关系、实现劳资双赢的需要。而建立和完善正常工资增长机制，建立健康和谐的劳动力市场乃至和谐劳动关系，不仅需要我们周密论证、制度构建，更需要科学立法、政府监管，乃至法律责任的规制。
一、工资及工资集体协商
工资概念有广义和狭义之分。广义的工资指劳动者从事各种岗位或职务之劳动而从用人单位取得的各种劳动报酬。狭义工资是职业劳动者取得劳动报酬的基本形式，是用人单位按照劳动者提供的劳动数量和质量，根据国家预先规定的标准，以货币形式支付的劳动报酬。③本文在广义上使用工资概念。
现阶段，我国劳动工资的性质较为复杂。一般言之，工资既是劳动力价值的货币体现，又是社会分配个人消费品的中介形式。这种双重性质在不同经济成份中，体现侧重点也有所不同。但应该指出，在当今中国，工资收入是职工生活的主要来源，是职工最基本、最重要、最核心的经济利益。绝大多数城乡民众都属于职业劳动者，工资为其收入的主体形式，是唯一的或者重要的经济来源。工资水平在某种程度上决定着劳动者的生活水准和全面发展的程度。其次，从社会角度考虑，劳动工资属于社会分配范畴。社会分配决定于社会生产并反作用于社会生产。一种良好的分配方式和分配规模应该能够促进和刺激生产的发展，体现经济生活效率原则的要求。同时，社会分配应追求公正与公平的社会伦理价值目标。基本要义是，确保社会分配制度能够为利益主体所认同，能够和谐社会人际关系，减少或弱化主体间的利益矛盾，实现社会整合，进而推动社会进步。这就要求，一方面，作为社会分配宏观调控的国家工资政策和工资立法必须兼顾效率与公平两个价值目标，不能顾此失彼。另一方面，作为社会分配主体的劳动者阶层要直面社会现实，形成制度与合力，以集体谈判等形式来争取自身利益，即本文笔者所谓的工资集体协商。
工资集体协商是指工会或经过民主选举的职工代表与企业代表依据国家有关法律、法规和政策，就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资水平及年度增长幅度、奖金和津贴分配和其他与履行合同有关的权利义务等问题进行平等协商，并依法签订书面集体协议（以下简称工资协议）的行为。④
工资集体协商源自18世纪末19世纪初的英国，后逐渐扩展至欧洲资本主义国家，在西方市场经济国家已有200多年的历史，是市场经济国家在处理劳动工资关系问题上卓有成效的做法。我国解放前和解放初期都曾开展工资集体协商，尤其是建国初期签订的行业性工资协议，为稳定当时的劳动关系，促进生产的恢复和发展起到了积极的作用。1995年施行的《劳动法》将其纳入法制轨道。
二、工资集体协商制度之价值所在
1、工资集体协商是实现社会主义生产目的的有效手段，是全面建设小康社会的需要
诚如前文，我们社会主义的生产目的是满足和提高社会民众不断增长的物质和文化生活需要，实现共同富裕，通俗说即全面建设小康社会。建设小康社会，既要从宏观上建立和完善符合社会主义市场经济体制的分配制度；同时，又要从微观中解决社会民众维系基本生活的工资问题。企业职工是我国社会的基本群体，没有他们的共同富裕就没有我们的小康社会，就没有稳定和谐的社会环境。两极分化、“富者愈富，贫者愈贫”违背了我们所追求“共同富裕”的社会主义生产目的及社会目标。
2、工资集体协商是构建社会主义和谐社会、建立新型劳资关系的需要
社会主义和谐社会包括人际关系和谐、利益关系和谐、社会秩序和谐。新型的劳资关系，既包含着和谐的人际关系，又体现了和谐的利益关系。推进工资集体协商，通过企业工会或经过民主选举产生的职工代表与企业代表，依照国家有关法律、法规、政策规定，就企业内部工资分配制度、分配方式、工资水平以及年度增长幅度、工资支付、奖金、津贴的分配、劳动标准及定额和其它与履行合同有关的权利、义务等内容进行集体协商、签订书面合同，合理确定和调整工资水平，进而在维护职工权益和保障企业利益之间找到最佳结合点，着力构建企业有效的利益调整机制，为和谐社会的建立奠定基础，是构建社会主义和谐社会、建立新型劳动关系的重要组成部分。
3、工资集体协商是促进企业发展，实现劳资双赢的需要
职工是企业发展的重要力量，企业是职工致富的坚强依托；企业要依靠职工发展，职工要依靠企业致富。工资报酬是劳动者劳动的目的和动力，工资水平的高低既影响劳动者的生存，也影响用人单位的用工成本、商品市场效益，还影响投资环境和体制竞争力。客观地讲，企业发展与职工收入提高并不矛盾，而是一种互为依存、共谋双赢的合作关系。只有正确处理企业发展与职工收入提高之间的关系，在企业效益增长的基础上，让广大职工充分享受经济发展所带来的实惠，才能更好地激发职工爱岗敬业的工作热情，并以此增强企业的凝聚力和竞争力，才能真正形成企业和职工“双赢”的局面。
三、工资集体协商制度推行中的主要制约因素
尽管在工业发达国家，工资集体协商是较为普遍的维系劳资双方利益均衡的有效办法。但是这种协商制度现阶段在我国实行，且欲达到较为理想的效果，还有许多的制约因素。
1、法律法规不健全、不配套，立法层次偏低、刚性不强
虽然我国现行《劳动法》、《劳动合同法》及劳动部《集体合同规定》等法律法规都对工资平等协商签订集体合同的要求作了规定，但目前支撑工资集体协商工作的法律法规明显滞后于市场经济发展对工资集体协商机制建设的要求。现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章，刚性约束力还不强。《劳动法》对工资集体协商的规定是选择性条款，同时也缺乏必要的罚则。其后果是：一是只确认了实行工资集体协商制度的“可为”，而非“应为”，难以对企业形成有力约束，缺乏法律意义上的制约性和强制力，很难成为推动工资集体协商的利器，二是政府保障职责的义务未作具体规定，资方不配合工资协商的法律责任缺乏。三是对协商代表的保护不力。协商代表包括作为首席协商（谈判）代表的工会主席，其身份仍是企业员工，在缺乏外部环境有力保护和支持的情况下，他们个人在劳动关系中始终处于弱势，难以自我保护。
值得一提的是，作为全国首开先河的地方性法规《河北省企业职工工资集体协商条例》已于2008年1月1日起施行，使河北省的工资集体协商有了可供执行的依据。遗憾的是，这样一部与时俱进的地方法规，由于法律责任的缺位，使其缺乏了法律法规应有的刚性。
2、市场条件的制约
工资集体协商作为一种工资决定机制，首先是市场经济的产物。只有在较为健全的市场条件下，企业工资分配基本实现市场决定，企业内部存在劳方和资方两个明确的相对利益主体，并在劳动力市场中形成劳资双方力量的均衡，企业才可能对工资协商（谈判）制度产生强烈需求，协商的结果也才可能真正体现出双方的利益要求。但在经济转轨时期，我们的劳动力市场上供过于求，资方市场明显占上风，劳、资双方地位的不平衡导致不少企业实行由资方单方决定工资的模式，尤其在非公有制企业及职工流动性强的劳动密集型企业中，这种现象尤为普遍。
3、支撑开展工资集体协商的信息资源不足，协商各方误读协商制度
目前，与市场经济条件下企业工资决定制度相关的工资指导线、劳动力市场指导价位的制定和发布，与现实的要求还有较大差距，还不能满足不同岗位、不同工种、不同行业、不同所有制用人单位决定劳动定额和工资水平的需要。占有信息资源不对称，也在很大程度上影响了工会代表职工进行工资集体协商的水平和质量。
协商各方误读协商制度：某些企业经营者片面地将“企业自主决定”理解为企业单方决定工资，认为如果进行工资集体协商就要加薪，加薪会造成经营成本提高、影响企业的发展和竞争力，因此对开展工资协商不积极、不配合；一些地方官员担心开展工资集体协商会吓跑投资者，影响地方投资环境。因而对工资集体协商工作不重视、不支持；部分工会干部害怕进行工资集体协商会得罪企业经营者，影响自身的饭碗，对开展工资集体协商存有畏难情绪。
4、行业协会缺位，工资标准无尺可量
行业协会作为行业自律性中介组织，是沟通企业与社会各界的桥梁和纽带。行业协会熟悉行业政策及标准，有能力协商、引导和管理同行业企业的行为，在工资集体协商中的作用十分重要。而目前行业协会的发展很不平衡，组织不健全、会员单位少、经费不够用等问题困扰着行业协会的发展。而能够通过自身优势将劳动力市场价格信号用于指导企业合理进行工资分配，合理确定工资水平和各类人员工资关系，为开展工资集体协商提供重要依据的行业协会更少。事实上，确定工资标准本身就是一个十分复杂的过程，如果没有行业协会的参与，这一工作显然是无法完成的。
四、工资集体协商制度路径考量
工资集体协商事关建立稳定社会主义新型劳动关系、落实科学发展观及共建共享社会主义和谐社会大局，其制度构建意义深远。
1、完善立法，提升立法层次，增加罚则
鉴于目前工资集体协商法律法规不健全、流于形式的现状，应完善立法，增强其强制力。可在现有《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》及劳动部《集体合同规定》等法律法规基础上，加快研究和制定一部经由国家级立法机关颁布的工资集体协商法律、法规。同时，为了昭显法律的强制力和刚性，法律责任条款尤其不可缺失。以《河北省企业职工工资集体协商条例》来看，该条例第三十条规定：“用人单位无正当理由拒绝工会或者职工代表提出的职工工资集体协商要求的，按照劳动合同法、工会法及有关法律、法规的规定处理。”而劳动合同法和工会法中对于用人单位无正当理由拒绝签订集体合同的，也没有具体的违法处罚条款。如此一来，一旦用人单位拒绝签订集体合同，则有关部门在处理时就无法作出具体的处罚，法律仅仅是“纸上的法律”，不能体现法律法规的强制性，起不到警示及强制作用。
笔者认为，相关立法应当将用人单位无正当理由拒绝工会或者职工代表提出的职工工资集体协商要求等违法行为的法律责任进一步明确和落实，违法处罚条款要明确具体。例如应明确用人单位拒绝签订工资集体协商合同应如何处罚，用人单位违反集体合同侵害劳动者权利应承担何种法律责任，而且处罚条款应具体明确才有可操作性。沈阳市的做法可以借鉴。2007年8月1日起实施的《沈阳市集体合同规定》明确规定：用人单位和职工均有权提出集体协商、签订集体合同的要约。职工要约由工会提出，农民工由流动务工人员联合工会提出。如果企业拒绝对方的协商要求，或是故意拖延签订集体合同或者不完全履行集体合同的义务，或是采取威胁、收买、欺骗等不正当手段，强迫对方接受其要求，将由劳动保障行政部门责令限期改正。逾期拒不改正的，按企业不良信用记录在案，并向社会公布；情节严重的，由劳动保障行政部门处2000以上2万元以下罚款，并对法定代表人或者主要负责人处1000元以上1万元以下罚款。⑤
2、工会是工资集体协商机制实施的领跑者
《中华人民共和国工会法》第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”第六条规定“维护职工合法权益是工会的基本职则。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”《中华人民共和国劳动法》第七条规定：“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”
工会是广大劳动者合法权益的代表者和维护者，是劳动关系的重要一方。工会作为劳动关系中的劳方代表，是劳动关系主体的必然要求。尤其在目前劳动者处于相对弱势的情况下，就更需要工会组织来代表劳动者的利益。可以说，维护劳动者的合法权益是工会的天职和法定指责。尽管现阶段我国工会组织在维护劳动者权益方面其作用的发挥尚有局限性，但工会在职工参与企业管理的组织、劳动争议处理的参与及劳动法律执行情况的监督方面仍有不可替代的作用。既然工资集体协商是现阶段维护劳动者权益的一个行之有效的举措，那么，从制度上推动其机制建立，从程序上确立其实施步骤，从实务中探索其实施方法应为工会组织责无旁贷的责任和义务。因此，推进工资集体协商工作，企业是主体、职工是根本、工会是代表、政府是主导。工会是工资集体协商机制实施的领跑者。
3、切实提高工会在工资协商中的主导水平，笔者认为，应从以下几个方面着手：
（1）争取将工资协商纳入地方党政总体工作部署
各级工会积极协助地方政府将工资集体协商作为构建和谐社会，全面建设小康社会的重要举措，纳入地方政府社会经济发展规划和调整收入分配政策之中，配合地方政府制定工资集体协商工作指导性意见，并将建立工资集体协商制度和职工工资增长机制纳入政府工作的目标考核体系之中，从而形成“党委重视、政府主导、工会主推、劳资互动”的格局，并采取诸如把企业建立工资集体协商机制与创建“劳动关系和谐企业”、评选劳模作为入选申报的一票否决条件等措施结合起来，加大推进工资集体协商工作的力度。
（2）加强各级工会组织建设，从工会组织体制上探索创新模式
健全的工会组织是开展集体协商工作的基础，工会组织的影响力则在很大程度上对集体协商的结果造成影响，要健全各级工会组织尤其是非公有制企业的工会组织；在工会组织体制上要解决工会主席依附于企业行政的问题。目前企业的工会主席、工会干部都是企业的“雇员”，端着企业的饭碗，在代表职工维权、与企业经营者进行工资集体协商时，当然底气不足。因此在组织体系上工会主席乃至工会干部必须与企业行政脱离。
（3）源头参与，法制完善：提案建议及参与立法
工资集体合同、集体协商的提出，始于1994年的劳动法，其制度的正式推行距今亦五年有余。⑥但时至今日，其进展缓慢、收效甚微，原因如前文所述。但笔者认为，深层次的原因还在于现行法律法规支持乏力，政府责任缺位。政府对建立工资集体协商制度的作用主要体现在几个方面：一要通过制定、完善相关政策法规，培育协商（谈判）主体，并对协商代表予以有力保护。二要成立相应的机构，指导、管理工资集体协商工作，以保证协商过程的公正、合理，及时解决协商和履行合同过程中产生的争议。三要积极开展试点，总结经验，稳步推进。因此，要强化政府劳动部门的职责，及时为企业提供工资指导线、劳动力市场价位、最低工资标准等信息。
工会有权力敦促政府在工资集体协商中履行积极的行政作为义务，向政府提交建议和议案：一是加快法律法规的制定，尽快出台《集体合同法》、《工资法》和修改《工会法》，使工资集体协商有法可依，协商代表受到应有的保护；二是加强行政指导，各地应根据产业、行业的不同特点制定不同的工资指导线，提高工资指导线的有效性；三是加强对工资集体协商和集体合同的管理和监督，保证集体协商公开、公正，集体合同公平、合理，及时处理协商和履行合同中产生的争议。
（4）建立专门的工资集体协商机构
如上所述，工会主席、工会干部乃至参与工资集体协商的职工代表均隶属于企业，从某种意义上说企业掌握着其“饭碗”，因而在工资集体协商时“不敢谈”；同时部分职工代表的工资集体协商谈判能力较差，“不会谈”。笔者认为，应建立专门的工资集体协商机构解决。由上级工会组织出面，聘请诸如财务、劳资、税务、法律等方面的专家及职工代表，成立区域或行业的特定的工资集体协商团，推动企业的工资集体协商工作，使其落到实处。工会要负责对职工代表的教育和培训，提高谈判的技巧。
4、利用好诉讼维权保障措施
因履行工资集体合同发生纠纷后，可以通过协商、调解、诉讼等方式解决。一般情况下，双方更倾向于通过协商、调解方式解决，即便是通过这两种方式解决不了，也很少有通过诉讼方式解决的。我们认为这虽然是普遍现象，但并不是个正常现象。市场经济就是法制经济，在法制经济体制下，市场主体均应遵照法律和约定行事。在一方违约时，通过诉讼方式判明是非，解决争议应当是较为理想的方式。现在劳资双方不愿通过诉讼方式解决说明双方还没有市场和法制意识，这是不利于推进工资集体协商向法制化发展的。工会组织及工资集体合同中的劳动者一方要利用好诉讼维权机制，以提高劳资双方尤其是资方对工资集体合同的尊重，强化工资集体合同在人们心目中的地位。促使双方确实认真履行合同，而不是只把它当作一种形式。
注释：
① 中国历年GDP数据表[Z]．新华网(www?xinhuanet?com)，2006—08—31．
② 张建国．全总官员：工人涨工资必须建立工资集体协商机制[Z]．中国网(www?china?com?cn)，2007—08—03．
③ 冯彦君．试论我国工资立法的原则[J]．吉林大学社会科学学报，1994（5）：48．
④ 工会参加工资集体协商的指导意见[Z]．总工办发【1998】13号．
⑤ 常征．规范签订集体合同，建立和谐劳动关系的重要规章《沈阳市集体合同规定》发布［N］．沈阳今报，2007—7—24（5）．
⑥ 工资集体协商试行办法[Z]．劳动和社会保障部2000年第九号令．
