一、汽车市场平稳增长，政策导向自主品牌
 
   汽车工业是国民经济的支柱产业，中国汽车工业经过半个世纪的发展已取得令人瞩目的成绩，中国已经成为世界第二大汽车制造国和第一大汽车消费市场,但我们也不得不承认我国的汽车工业在一定意义上来说只是世界汽车巨头的生产基地，真正具有自主产权的汽车品牌建设之路还任重道远。
   进入2013年后，中国市场经过近十年的快速增长已经进入了平稳增长期，虽然一些利好政策如校车准入、大中型客车以旧换新补贴、新能源汽车补贴等将继续加码并落地，但由于各汽车厂商产能已急剧扩大，汽车市场的竞争将更加激烈。众达朴信高级咨询顾问雷永表示：“我国汽车同全球汽车巨头已经不可避免地进入了品牌竞争的时代。这就迫使我国汽车企业需要不断地适应市场变化，寻找新的利润增长，从而获得长足的发展。对于我国的汽车生产企业来讲，现实的可行之路就是必须迎合市场需求变化、提高服务水平、建立自主品牌、构建核心竞争力，惟有如此，才可在更加激烈的竞争中寻求自身的发展，而人才的储备和竞争无疑是至关重要的工作。”
 
二、自主品牌企业薪酬竞争力不强
   
   发展自主品牌需要一大批稳定、专业和高效的管理和技术团队。但目前比较尴尬的现象是自主品牌企业薪酬竞争力不强，面临着人才大量流失的窘境。汽车企业主动离职率一直在居高不下，尤其是一线员工。近年也呈现出一种趋势，就是一线员工从自主企业流向合资企业的趋势比较明显，韩日系流向欧美系也正成为一种跳槽热门。根据调研数据显示，2012年自主品牌企业主动离职率在20%以上，而合资和外资企业分别为16.5%和12.3%。
   这个现象产生的最大原因，就是薪酬福利待遇的差距。以一线员工为例，根据众达朴信调研数据显示，外资和合资企业的一线员工年薪范围分别为7-10万和6-8万，而国产自主品牌的年薪范围仅为4-6万，所以一旦合资或外资企业抛出橄榄枝，翻倍年薪挖人，成功率就不会太低。根据众达朴信调研数据显示，2013年汽车企业整体涨薪幅度在12.5%以上，关键技术和管理岗位，涨薪幅度会超过15%，自主品牌汽车企业应该在关键人才上投入更多的成本，提高薪酬竞争力。
 
三、年终奖博弈，多元化福利是出路
 
   汽车行业的薪酬结构与其他行业相比有明显的特征，那就是年终奖的N倍月薪发放。就算效益不好的时候，全年发放15-18个月的月薪也是常见的现象。企业月薪账面上的数字并不能体现其是否具备竞争力，因为往往大头都在后面。2012年某汽车企业年终奖向员工发放了相当于30个月的基本工资。年终奖已经成为汽车企业博弈的战场，也往往令很多人力资源管理者头疼不已，所以越来越多的企业开始考虑走入福利的“蓝海”。根据众达朴信调研数据显示，超过70%的企业在2013年增加了福利项目的预算费用。
   福利投入小却有可能增加员工的满意度，提高企业凝聚力，比如一些团队活动，费用只要高出10%，往往会起到质变的效果。有些企业尝试保障型保险、企业年金等长期关怀项目，有些企业启动弹性福利、激励性福利等灵活的、有针对性的福利。在薪酬相对刚性的红海争夺客观环境下，也许有几份独一无二的，体现员工关怀的福利项目，会大大提高企业的雇主满意度和社会美誉度，为企业持续发展提供足够的源动力。