只是因为《劳动合同法》，让许多人有了生财之道：办培训班，告诉企业如何备战、应对，无论是合法的还是非法的招数都能吸引足够的眼球；让一些公司的HR开始前所未有的忙碌，在不足100天的时间内，要让公司的一切规章制度符合《劳动合同法》的要求；让一些公司的领导者甚为头痛，因为觉得它会侵蚀自己越来越薄的利润；让一些公司觉得机会来了，一次完善制度、改进管理、加强考核的机会。

      这部在草案阶段就被极大关注的法律，有关它的讨论史无前例地被大众化。自2006年3月劳动合同法草案向社会公开征求意见后，短短1个月就收到意见19万件，远远超过物权法草案公开征求意见时一万多件的反馈。甚至因为去年10月13日《纽约时报》头版的一篇报道，令它的修改不再局限于一个国内事件。同时，在中国法学界，所谓的“资方代表”和“劳方代表”对该法的争论也从未停歇，甚至走向白热。

      以上种种，只想描述一种状态：企业对这部法的重视程度。重视程度源于它将对企业产生的影响，关于企业赢利模式的影响、如何制定未来战略的影响、如何招人用人留人的影响……

      有这样的观点：在这样一部法律的强制约束下，人力资源管理将面临一个重要的转型，必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯穿于整个人力资源管理的过程中。这样的过程可以简单概括成一句话：人力资源管理的法制化。

      只是，这决不仅仅是HR部门的工作任务，更需要企业的管理者改变原有的思维方式——真正做到“以人为本”。回忆一下，你是否在世界各地的公司年报和企业使命中，都能找到“我们的员工是我们最宝贵的资源”这样一句著名的商业格言。当然，有一些企业只是嘴上这么说，而在需要时会以恶劣的态度对待其员工。

      不过，即便真的把员工当成最宝贵的资源，这种做法用在现在的商业环境中也存在问题。资源是什么？是我们汲取并利用的东西，是我们尽可能有效利用、从中攫取价值并防止浪费的原材料。但员工不是原材料，不能将他们说成是一个组织中最宝贵的资源，因为员工就是组织本身。

      在《劳动合同法》的约束下，这个口号终于可以退休了，现在是开始将员工视为企业本身的时候了。决定企业成败的是企业的员工，他们需要得到鼓励，并得到相应的回报。

      这将是一个行胜于言的领域。