雅虎工作频道近期的一项调查显示，近半数的美国雇员计划在2007年寻找新的工作，其中有75％以上的被调查者认为，最大的原因是他们未能获得所期望的分红或加薪。同样，在中国也曾发生过某公司售后服务部40名骨干员工因对年终奖不满而“集体跳槽”的事件。可见年终奖问题不可小觑。

　　年终奖既是对员工在超出基本工作要求之外所做贡献的回报，也代表了老板对员工一年工作的认可。尽管不能用年终奖 “贿赂”员工为公司工作，但这毕竟能让员工感到过去一年付出的辛勤汗水是值得的，也对自己增强了自信，对公司增强了归宿感和认同感，并对接下来的工作与回报充满着激情与期盼。

　　从年终奖的方案设计层面来说，员工的不同需求层次、行业的不同特点、企业的不同阶段及不同的激励策略、不同的企业文化等，对年终奖的有效性都会有很大影响；但是，“薪酬就是沟通”，年终奖作为薪酬的一个特殊组成部分，更要强调沟通。否则，无论采用哪种方式或组合，都将无法避免失效的尴尬。

　　沟通如此重要，源于年终奖是激励的手段之一。试想，如果没有沟通，员工怎会知道企业的战略方向和目标，企业又怎会了解员工内心的需求？如果没有沟通，怎能保证日常的行为过程是在朝着目标迈进，又怎能保证年终奖不会变成一场运动？如果没有沟通，员工怎会知道自己拿到的奖金是意味着奖励，还是惩戒；如果没有沟通，又怎样才能让员工从互相攀比转向自我反省？如果没有沟通，又怎能化解肆无忌惮的猜忌、怨言和小道消息？如果没有沟通，员工如何感受得到公司以人为本的温情关怀？或许企业帮员工合法避税，员工还以为是在扣奖金、耍花招……

　　沟通如此重要，源于纷繁多变的内外部环境。试想，如果没有沟通，企业又如何与员工建立起互相信任的关系，进而帮助化解年底严重亏损、无以为报的窘境？如果没有沟通，又如何在变化中保持高效的灵活性？

　　勿庸置疑，有了充分的沟通，年终奖的激励效果不仅能够达成，而且还会增效。对此，你做得怎样？