典型案例介绍：

　　刘先生是一家电梯制造公司的人力资源部长。和笔者见面后就直入主题，诉说了他的困扰。原来他们公司的业绩非常好，给到员工的薪酬福利都很优厚，可以说能够考虑到的都考虑了，直接发放的现金薪酬和应有的社保不说，还为员工提供额外的多项补贴、带薪假、商业保险等等。但一年一度的员工满意度调查表示，满意度评分却持续下降。老总也多次找到刘部长，指出员工士气不如以前，合理化建议减少了，部门间的争端增多。

　　无独有偶，一家银行也面临类似的局面。这家银行的薪酬福利水平更高，连保安的收入都堪与其他公司的白领相比，但高薪厚酬并未获得高的满意度，居然有高达63%的员工表示对薪酬不满。

　　进一步的调查表明了这两家企业都存在的类似的问题，就是员工认为薪酬的内部分配存在不公平。一是认为自己部门的贡献很大，但薪酬却不见得比其他部门要高，甚至还要低，二是认为绩效评价不科学，自然对绩效奖金的核发也有意见。

　　除此之外，在对员工的访谈中，对公司提供的培训、晋升和发展机会、用人的公平性、授权、肯定和赞赏、组织气氛等员工也表示了不同程度的不满，职责不清和流程不畅更是直接地影响到员工的工作士气。

　　案例评点：

　　就如上述两个个案所言，高薪厚酬并不一定会获得高的满意度。

　　的确，在影响员工的满意度水平中薪酬（含福利，以下同）是核心要素之一，没有竞争力的薪酬水平自然难以留住优秀的员工。但这种外部竞争力只是其中一个方面，很多时候，内部公平性会更直接地影响到员工的工作情绪，导致员工不满甚至离职。

　　一般而言，企业要保证内部公平性，需要在对不同的工作进行分析后，根据其对公司的价值贡献大小，结合外部薪酬水平来构建企业的薪酬体系。而恰当地运用不同的薪酬分配方式（如工资、奖金、津贴、福利、股权、期权等）也会对员工产生不同的激励作用，影响满意程度。

　　而影响员工满意度的还远不止薪酬一个方面。企业不能一味地依靠提升薪酬来满足员工，薪酬本身是一柄双刃剑，过度的经济刺激将会引导员工成为短视的经济机器，与企业之间的关系演变成单纯的交易关系。更加广义的薪酬体系被称为360°薪酬，它包括了对员工的物质与非物质的回报。企业需要和员工站在共同成长的角度，合理地满足不同员工的不同需求，平衡员工近期和远期的收益，并在工作条件、工作环境、培训、发展、组织气氛等多方面进行改善。

　　只有全方位地分析员工的需求并合理地满足，建立广义的360°薪酬体系，企业才可能获得更高的员工满意。