员工满意度在很多企业中被列为衡量各方面管理工作的指标之一，反映了企业对于提高员工的满意度的重视。但作为企业管理人员需要认真客观地看待员工满意度。

　　员工满意度严格来讲，是从西方引进的概念，是“舶来品”。从西方的发展来看，简单地讲，可以从三个层面来讲为什么员工满意度开始引起管理者的重视，这是咨询服务从一个重要事件开始的，这就是霍桑实验。霍桑实验以后，人们开始强调人的社会性的一面，而不是将人完全看作工具。霍桑实验之后，研究发现不能完全将人当作工具。

　　人和纯粹的工具不一样，人是有思想、有感情、有价值、有需要、有尊严的，所以管理者要想方设法满足他的需要，激励他．员工满意度的最初的出发点就是去研究如何满足他的需要，员工满意了，积极性就高，不满意，就没有积极性，所以从管理者的角度就是要提高员工的积极性，这也是行为科学学派对管理思想的贡献。其次从对员工满意度本身的认识来讲，员工满意度也是一个不断发展，不断变化的过程，最初是将员工满意度当作自变量看待，是原因，由于这个原因所以造成了某个结果，自变量是相对与因变量来讲的，这个因变量就是绩效，满意了，绩效就提高了，但实际上不是这样，或不完全是这样，对于不同的人来讲，是倒过来的关系，即绩效是原因，满意是结果。这不是一个简单的顺序问题，而是隐含了许多尚待证实的假设和分析。第三个原因是从理论上讲，或从企业整体运作的角度来讲，对满意度关注的一个最重要的方面是作为一个企业来说，他追求的目标到底是什么？企业是一个功利性的组织，最高的目标是为了赚钱，但接下来的问题是通过什么方式赚钱，运用什么手段去赚钱如果把人力资源与财务资源和信息资源对等起来考虑，怎样通过人力资源赚钱，这里有一个目的和手段的问题。如果承认员工的满意度对于人力资源的产出会产生影响，那么企业即使从功利的角度出发也会考虑员工满意度的问题。