高层次人才是社会普遍关注的人才群体，是我国人才强国战略中的重中之重。高层次人才是具有战略作用和关键作用的人才，是人才宏观管理的重要对象。根据我国人才队伍实际状况和人才统计口径，从学历上讲，具有硕士研究生以上学历的人才即可称为高层次人才：从职称上讲，具备副高以上职称的人才即属高层次人才；从类型上讲，高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家。通过加强高层次人才宏观管理。可以带动和推进整个人才宏观管理，培养造就中高级领导人才、优秀企业家和各领域高级专家等各类高层次人才。

　　一、我国高层次人才宏观管理的现状

　　制度建设逐步完善。在机构设置上，“九五”以来，各地都成立了领导小组和办公室。初步形成了党委统一领导．组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合。社会力量广泛参与的人才工作新格局。在政策建设上，各地围绕制度建设，着力搭建人才政策体系框架。出台了《公开选拔党政领导干部暂行办法》、《关于放活和引进专业技术人才的若干意见》等一系列政策性文件。

　　培养载体不断丰富。1998年以来。各地通过管理体制改革和布局结构调整。合并组建了一些综合性或多学科性大学．使一批部属或省属院校办学层次得到提升。如湖北省，基本上形成了一个学科门类比较齐全．关注领域比较前沿，横向互联、上下互动的博士后工作平台。为湖北省培养了大批的各类高层次专门人才。同时，结合湖北省经济社会发展的实际．配合国家“新世纪百千万人才工程”．大力实施高层次人才战略，进一步加大了对高层次人才的培养力度。

　　投入力度逐年加大。各地积极鼓励社会资金和外资以多种形式投资人才开发。形成以用人单位为主导．政府、社会、个人和外资共同投入的多元化、市场化人才资源开发投入机制。进一步完善了企业社会保障制度。积极探索党政机关和事业单位社会保障制度改革，研究制定了以补充养老保险和补充医疗保险为重点的优秀人才特殊保障政策。设立了专门奖项,对在经济社会发展中作出重大贡献的优秀人才和业绩给予表彰和奖励。

　　数量不断增长。2003年底，湖北省拥有各类高层次拔尖人才5129人，比“九五”期末增加796人。据第五次人口普查结果，2000年底．湖北省拥有硕士研究生以上学历的人才总量为53623人，国有企事业单位拥有副高以上职称人才总量为68742人。其中，副高以上职称人才总量居全国第6位。前5位依次为：山东100656人、辽宁100425人、江苏75695人、黑龙江71598人、河南69353人。而据湖北省统计年鉴．2002年，全省专业技术人员中拥有科学家和工程师14．5万人．比“九五”期末增加4万人．排全国第5位，前4位依次为：北京20．88万人、江苏20．16万人、广东18．98万人、山东14．92万人。2003年底，湖北普通高校拥有副高以上职称教师20181人．与“九5／2"期末相比，正、副教授分别增加1783人和5693人。增幅为58．9％。研究生毕业人数．2003年达到8874人，与“九五”期末相比，增加3919人，增幅达79％。其中有一半左右留鄂工作。全省各博士后科研流动站、工作站共招收培养博士后研究人员1121名，已有595名博士后人员出站，出站留鄂人员319人。他们中的绝大多数被聘任高级专业技术职务，博士后群体已成为高层次人才队伍的重要组成部分。

　　二、我国高层次人才宏观管理存在的主要问题与原因分析

　　(1)高层次人才资源失衡。随着市场经济的发展和产业结构的调整，各种生产要素都随之在不同的市场主体间重新调整定位。而人才资源则由于观念、社会保障机制和分配方式的影响．不能尽快在社会主体间进行合理并富有成效的调整和重新定位，在市区企业、传统行业的人才大量积压、闲置的同时，乡镇企业、新兴产业却人才奇缺,呈现出人才资源的结构性矛盾。同时，由于长期的计划经济模式的影响。许多人才本身的知识结构不合理，存在知识、能力“单打一”的状况，以至于无法适应人才的结构性调整的要求。更为严重的是，一些国家级重点企业、高新技术企业、基础研究机构的人才流失严重。出现年龄断层．有的已到了无法维持的地步。而一些金融行业、外资企业、垄断性企业却人才济济，招聘的人员学历不断提高．出现了“大材小用”、人才浪费的现象。人才资源的失衡．加剧了人才使用效率不高的矛盾。

　　(2)高层次人才结构不合理。从静态结构上看，我国高层次人才队伍年龄断层已基本弥合，学历结构不断提升。职称结构也趋向合理。但从功能实现的角度看．人才队伍结构最大的欠缺是创新型、复合型人才的严重匮乏,尤其是创新型企业家、能领导大型攻关项目的高科技专家以及风险投资家宏观管理严重滞后。人才结构布局也不尽合理。从知识结构看。一些经济建设急需的学科和前沿性的基础学科人才短缺。一些传统学科人才相对过剩；从分布情况看，人才大多集中在东部沿海地区、大中城市、各级领导机关以及一些“热点”岗位．基层特别是一线岗位人才缺乏，西部地区更甚。而湖北的情况也大致与全国相当。

　　高层次人才年龄结构问题。我国在14万多享受全国政府特殊津贴的专家中．已有近11万人到了退休的年龄，真正能够有所贡献的高层次人才总数不超过5万人。据省委组织部、省高级专家协会2004年印制的《湖北省高级专家协会会员名册》，共有高级专家会员192人，总计55岁以下100人，占52％；55岁以上(包括55岁)92人，占48％；60岁以上65人．占到1／3。这说明全省高层次人才虽然年轻化趋势明显。但高层次拔尖人才仍存在着严重的老化问题。

　　高层次人才地区结构和层次结构问题。以国有企事业单位专业技术人才中的科学家和工程师的地区分布情况来说明高层次人才的地区结构。结果表明：湖北省高层次人才的地区分布结构极不平衡．武汉等5个地区集中了全省近80％的高层次人才，其中武汉就集聚了全省一半以上的高层次人才。而偏远落后的恩施州，高层次人才十分稀少，只占全省0．7％。而从层次分布看，全省高层次人才分布过于集中，基层高层次人才太少。全省乡镇企业中的高层次人才仅占1／23。远低于全省的平均值。而高层次拔尖人才则是部属单位人才强．省属单位人才弱。

　　(3)高层次人才配置的市场化进程缓慢。虽然无论是人才的需求方还是供给方。已经开始面向市场采取自己的选择行为，但是从总体上看,目前人才市场的主体基本上还不到位。国有企业在较大程度上仍然受到计划体制的支配，人才需求动力不足导致人才市场缺乏强烈的自我发展的内在动力。在开放程度较大的民营企业、三资企业和一些涉外单位，高层次人才的需求强烈．它们在人才竞争尤其是价格竞争上。不受计划体制限制，对人才的需求在短期内就形成了市场需求的主流；国有企业在人才竞争的方式上要受计划性的工资控制，使得人才的需求受到一定的限制。由于国有企业的人才需求受限，就在总体上出现了人才需求不强烈、人才竞争条件不公平的状况，造成了人才的需求主体不到位。

　　(4)高层次人才宏观管理水平亟待提高。当前高层次人才培育存在的主要问题：一是有些政策滞后，不能适应社会主义市场经济体制的需要。如国有企业出钱培养人才，却难以留住人才的问题十分突出，而现行的人才培育政策对此缺乏明确规定和保障性措施，影响了国有企业培育人才的积极性。二是协调机构统一平衡时又显得权威性不够．影响了人才培育政策的严肃性和人才培育工作的社会整体效益。三是现有政策中反映特色的不多，在高级技师、技师、高级技工培训和国家公务员培训政策方面还缺少自己的特色。四是政策措施不够配套。如没有建立人才培育的评价政策、人才培育社会资源优化综合利用政策、人才培育投人政策、人才培育基地、资格认定政策等，影响了人才培育的质量和效果。

　　(5)产生上述问题的主要原因

　　一是高层次人才分配机制不活。用人单位比较注重内在因素的影响而忽视外在因素的作用，一些垄断行业即使在严重的供大于求的情况下。其收入分配仍高居不下。国家对各类企事业单位的收入分配缺乏合理制约的规定和措施，导致不同所有制、不同行业之间．人才收入差距明显拉大，甚至一些企业的简单劳动岗位的收入也远远高于一般企业的复杂劳动岗位的专业人才，致使人才逆向流动．结构失衡，效能得不到充分发挥。一些关系国计民生的重点行业、重点企业由于收入较低，人才短缺严重；而另一些外资企业以及垄断性行业，由于收入水平较高，出现人才的积压浪费。

　　在不少单位贡献多少在收入上差距并不大。一个企业家．通过自己的创造性劳动使公司的产值、利润增长了几百倍、甚至上千倍，而另一方面他的收入很可能没有任何增长。这种环境无法产生大批优秀企业家。

　　二是高层次人才流动机制不畅。户口、档案、住房、社会保障等体制性因素，给人才流动设下了重重障碍，使本应社会化的人才变成了某个单位的人才。流动不畅，人才就会发生固化,而一旦固化，很容易使人才安于现状，难以擦出创新的火花。

　　三是高层次人才社会支撑条件不利。物质条件上的制约表现在城市居民收入水平低．生活费用高，直接影响高层次人才的使用成效。社会文化影响上的制约表现在对人才强国战略的重要性和紧迫性的认识还没有全社会性的共识，特别是管理层对高层次人才的使用还有诸多“条条框框”限制，一般市民对高薪聘用能人还有诸多不理解。竞争环境上的制约表现在各地人才战略的形成及其功能的发挥具有极强的相互制约性，某一个(或少数几个)人才中心对周边地区的影响和控制力越强，再要形成其他人才中心的难度就会越大。

　　四是高层次人才竞争优势不强。我国面临着条件优越的外国、外企对人才争夺的多重困难，在竞争中处于弱势。人才回流中流失的基本上都是精英，而回归的则良莠不齐．质量难保证，数量也在明显减少。我国短缺的重要、关键人才具有全球趋同性，即我们所缺的也是人家所缺的。比如目前我国人才缺口较大的现代通信、生物工程、电脑芯片制造和软件设计等高新技术人才；熟悉国际金融和世贸组织规则的人才；既懂经营又懂管理的复合型人才等，发达国家也很短缺。全球范围内针对信息技术、生物工程、国际金融、商贸、企业经营等人才的全面争夺，由此导致我国本已不多的这部分人才存在被夺走的现实威胁。前不久美国某猎头公司公布了一份囊括我国金融界2000多名高级人才的名单，其中详述了每位高级人才的适合职位，结合其用人单位往往许以高职、高薪、高股权等极富诱惑力的攻势。