编者按

　　招聘录用是人力资源部门最基本的职能之一，但有时候正是自己亲自招进来的员工给自己带来无尽的烦恼，在最基本的工作中常常潜伏着巨大的法律风险。如何合理有效地设定录用条件，保证企业招录的员工满足录用岗位的需要，同时将不符合录用条件的员工“挡”在门外呢？本期邀请到知名的劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的陆敬波律师给大家提供专业意见和应对策略。

　　专家简介

　　陆敬波

　　知名劳动法专家、公司法专家、执业律师、高级培训师。时任劳动法苑laodongfa.com主任、上海江三角律师事务所主任、上海市法学会劳动法研究会执行副总干事、首都经济贸易大学劳动经济学院兼职教授、上海市劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员、亚太总裁协会中国分会人力资源委员会主任、上海市工商联（上海市商会）法律顾问、上海市总工会法律顾问、上海市律师协会劳动法专业委员会副主任、北京市法学会劳动和社会保障法学研究分会特邀理事等职。

　　本栏目由全国知名劳动法专业服务提供商劳动法苑laodongfa.com独家提供智慧援助。

　　01-录用条件不详，企业无奈自尝苦果

　　

　　

　　案情简介

　　碧天印刷厂预招劳动合同制工人，对外发出的招工简章规定：招用劳动合同制工人5人，工种为排版工，男女不限，年龄在26周岁以内，身体健康，无传染病，高中以上学历。其中一个应聘者杨某是该市一待业青年，经过两轮面试，于2006年7月与印刷厂签订了为期5年的劳动合同，合同约定试用期为5个月，岗位是激光照排车间排版工。杨某上班一段时间后，车间主任发现经杨某排版的清样不仅错误多，而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大，便建议杨某到医院检查视力。检查结果表明：杨某在招工以前即已是视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正。2006年10月，车间主任将情况上报人力资源部并经厂长批准，一纸劳动合同解除通知书告知杨某不符合工厂的录用条件，理由是印刷厂早有明确规定，厂内所进一线工人，双眼裸眼视力均要达到5.0(新的国际标准)以上，而杨某不符合此项要求。杨某则认为碧天印刷厂已与自己签订了劳动合同，在劳动合同正常履行过程中单方解除合同，属违约行为，便向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求恢复与该厂的劳动关系。

　　仲裁结果

　　经审理，劳动争议仲裁委员会支持了杨某关于恢复与碧天印刷厂劳动关系的诉请。

　　专家点评

　　《劳动法》第二十五条第一款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。剖析本条款，企业以“劳动者不符合录用条件”为由做出解除合同的处理应具备以下要件：（1）企业有相应岗位的录用条件（如劳动者年龄、文化程度、身体状况、技术业务水平、户籍关系等）；（2）员工不符合企业规定的录用条件；（3）企业有证据证明员工不符合录用条件；（4）企业做出解除劳动合同的时间在员工试用期内。换句话说，企业须满足法律依据、事实依据、证据要素以及时间契合要素等综合条件才能在试用期内解除与劳动者的劳动关系。

　　对照此条款审查本案：第一，法律依据方面，碧天印刷厂在招工简章中规定了具体的录用条件，同时企业规章制度也规定了对裸眼视力不达5.0标准的人员不予录用；第二，事实依据方面，杨某到医院检查视力的报告显示，其本人在招工以前即已是视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正，充分的证据已将事实固定化，变成了法律事实；第三，时间要素方面，企业解除杨某劳动合同正值杨某的试用期间，满足法律规定。

　　分析至此，似乎感觉企业的做法没有错误，但为何仲裁委员会最终会判员工胜诉？问题的关键在于企业内部规章制度对“员工录用条件”做出的规定对于将被录用的新员工是否有效？参考民法中的“合同相对性”原理，很容易得出问题的答案——无效。企业规章制度是企业与其内部员工之间的“约定”，新招录员工作为第三方不可能知晓企业对员工已做出的这样一种规定，他们对所应聘企业招录条件了解的唯一来源就是企业对外公布的招聘公告（或称招工简章等）。因此，以企业内部规章制度对抗新将录用的员工并不合理，这种规章制度的规定不能视作法律意义上的“录用条件”。更何况，规章制度对内生效还需具备内容合法、民主制定以及公示程序三项要件，对外如何能满足“民主制定”和“公示程序”呢？因此，从规章制度生效条件本身出发亦可推翻企业的这种做法。

　　忠告及对策

　　从碧天印刷厂公布“工种为排版工，男女不限，年龄在26周岁以内，身体健康，无传染病，高中以上学历”等一系列录用条件的做法可以看出，该厂有“招聘新员工应当规定录用条件”的法律意识；从碧天印刷厂规章制度明确规定“厂内所进一线工人，双眼裸眼视力均要达到5.0(新的国际标准)以上”，说明该厂对内部每一个岗位都有清晰的定位和明确的要求。这样的两步基础工作本应为企业防范法律风险铺平了道路，但由于企业在具体操作中的一点偏差，使得“失之毫厘、谬以千里”——企业最终难逃争议败诉的命运。这个“偏差”就是：制定录用条件一定要尽可能详尽，如果对岗位有特殊要求，就一定要体现在录用条件中，尽可能使企业对员工的所有明确要求与企业为员工设定的录用条件一致，否则，一旦问题出现，企业就需认可自己的“先行为”——对外公布的不完善的录用条件，向法律妥协。

　　为了预防这种情况的发生，建议企业做到以下两点：

　　A.在面向不特定对象的招聘广告中详细列明一般要求，比如性别、年龄、工作经验、学历、婚姻状况、健康状况、是否受过刑事处罚，是否被单位作出过解除劳动合同的处理等。

　　B.在劳动合同或个人信息表格等面向特定对象的载体中详细列明对该特定对象的特殊要求，如：岗位资格证、培训经历等。