数据来源：中国统计摘要（2007）

     董保华，华东政法大学教授，研究劳动经济多年，曾在十余年前参与劳动法制定，并在去年的劳动合同法立法博弈中因持不同意见而被贴上“资方代表”的标签。

     但鲜为人知的是，七年前，因为其所设立的免费民工维权中心门庭若市，他曾被当作“劳工代表”而受到高层点名批评。

     作为一位既作理论研究也保持接触实践，并且被贴上两个对立标签的学者，他如何评价华为事件？如何看待劳动合同法实施后的未来？11月20日，本报记者专访了董保华教授。

中国将成为最难解雇职工的国家

     南方周末：近日的华为辞职事件，引起对劳动合同法的重新讨论，您怎么评价？

     董保华：华为的行动，是劳动合同法造成的双输结果的率先体现。华为显然不违法，而且因为给予了远高于法律规定的补偿，没有引起员工投诉。华为不得不花10亿之巨买回本就应该属于它的用人机制，而且还只能是一段时间里的机制，很快它又会遇到工龄是否连续计算、两次签订固定期限合同等问题。

     固化企业用人机制，是这部法律将带来的最大灾难。

     用人机制是企业活力的根源，而一国企业的活力，又是一个国家整体经济的支撑。

     这部法律，尽管在用人机制上也留下了一些法定条款用作弹性空间，但在现实层面中很难实行。实际上很容易造成这样的后果：沉淀层与中老年的底层员工跟企业捆绑在一起，重回“铁饭碗”与“铁交椅”。

     随着法律的实施，条款的作用真正发酵，将会是一个可怕的结果。像华为这样探索如何在这部法律下更好生存的企业，应该值得人们尊重。他们难以改变既定事实，只能想方设法应变。

     南方周末：对企业用人机制的固化，主要体现在哪里？跟世界上其他国家相比，中国的标准处在怎样的水平？

      董保华：我国的解雇制度可以说是世界上最紧的。解雇制度包括两部分：解除（指合同提前）和终止。

     对于解除，世界各国通常采用三个指标：解雇理由、解雇程序与解雇待遇（即补偿金）。在美国，通常只需要履行解雇程序，提前通知。英国则是三选一，要么有解雇理由，要么提前通知，要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需，解雇理由还必须是法定理由。

     至于终止，本来是企业惟一的生命线，原本我国的规定比较宽松，合同到期就自然终止。但这次劳动合同法进一步收紧，规定了好几种情况，即使合同到期企业也只能继续签订无固定期限劳动合同。

     劳动力市场好比是一个蓄水池，强制推行无固定期限合同的规定，会把蓄水池的出水阀门关闭，只进不出会变成一池死水，劳动力市场无法自由健康地流动。

     这样严格的规定，在世界上的大国中间，前无古人，也很难后有来者。

      脚上生了疮，处方却是剁掉手

      南方周末：为什么会这样？当初法律起草时是否考量过这一影响？

     董保华：法律的基本定位有问题。尽管经过四次修改，但具体条款的修改只是五十步与一百步的问题，基本定位依然没有改变，以构建稳定和谐的劳动关系为宗旨。

     可以看到，与劳动法相比，这个定位已经从“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”发生了改变。

     但是和谐其实并不等于稳定，过于稳定只会产生僵化，维持劳工制度的一定灵活性是非常重要的。

     僵化的结果是损伤企业，损伤经济，影响就业。我国正处在1970年代知青返乡、1990年代国企下岗以来的第三次就业浪潮中，就业受到影响将会对整个社会产生影响，劳动者也受到伤害。

     为什么会出现这样的问题，是因为在劳动合同法制定过程中，对立意识非常浓重，很多制定者都认为过去一直是强资本弱劳工，现在扶持劳动者就必须抑制资本。这是一种单极思维。事实上，许多时候，劳资双方更是双赢关系，一损俱损一荣俱荣。

     这跟整个国家社会思潮的变化也有关系。在改革开放多年以后，经济、社会形势都发生了很大变化，也出现了许多血汗工厂、黑砖窑之类的问题，整个社会都在进行重新思考和调整。在和谐社会的鼓召下，保护劳工、保护弱势群体的呼声日高。在这种背景下制定的劳动合同法，不能不受到影响，最后实行的是对劳动者的单保护。

     而在立法过程中，也缺乏充分博弈。立法者中并没有企业界的代表，尽管一些机构尤其是外资机构积极参与，但事实上发言权有限，他们最初连意见都不知道可以送到哪里去，因为要求发表意见时不能超过1000字。

     当时，因为发表了许多不同意见，我被贴上了资方代表的标签。但事实上，我不是任何人的代表，我只是作为一个学者，基于我的研究，提出独立的观点而已，但能影响和改变的也都有限。

      南方周末：如何维持一定的灵活性？如何在劳工制度的灵活性与经济发展阶段之间取得平衡？过去相对更灵活的劳工制度实际上引发了非常多的现实问题。

     董保华：过去是出现了许多问题，就像我们脚上生了疮，但处方却把手给剁了。

     而且要警惕的是，华为的行动可能会刺激立法者将缰绳越拉越紧。这样一来，将进一步堵死中国经济的活力。

     要维持一定的灵活性，需要寻找劳动者与企业之间的平衡点。

     因为一直帮助劳工维权，在接触大量底层劳动者的过程中，我发现，并不是说所有劳动者都需要你保护，对有的人来说是束缚而非保护。首先要看劳动者由哪些部分组成：最上端的一层是总经理、董事长，他们本来就很强势；第二层是一些白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。他们有相对较强的用脚投票的自由；第三层是工人，只有这个才需要行政的干预；最后一个层次，是没有就业或者半就业的人，他们需要就业岗位。他们没有被覆盖，怎么受保护？

     我国的劳动合同法应该“雪中送炭”，也就是在广大中下层劳动者中实现广覆盖，将雇主从劳动者中排除，将非标准劳动关系纳入劳动法律调整范围，才能真正落实对弱势主体的保护。

     只有低标准，才能做到广覆盖。这种低标准也是用人单位完全应当，也完全可以遵守的。只有在此基础上国家才能进一步追求严格执法。因此，劳动者与企业之间的平衡点，我认为应该是低标准，广覆盖，严执法。这是一个普通劳动者、正常企业、国家行政部门都能接受的平衡点。

     但最后，立法者的选择跟我的平衡点背道而驰。

      重蹈法国覆辙？

     南方周末：不管有多少不同意见，现有法律已是既定事实，您怎么看待它实施之后的未来？

     董保华：由于抑制企业，整体经济活力将受到损伤。

     即便是立法者保护劳动者的初衷，也很难达到，因为没能将劳动者这个整体分拆得更为仔细，没有准确清晰地找到法律最需要保护的那个部分。

     很简单，对企业来说，是“一次定终身”，比如说签完一年合同后，第二年你必须考虑要不要这个员工，因为如果继续签订第二份固定期限合同，等到合同到期，你就必须跟员工签无固定期限合同。也就是说，企业只有一次选择的机会。这会让企业非常慎重，因为风险太大了。

     对广大低层劳动者来说，这将会是一个灾难，除非他有不可替代的核心价值，否则就将被放弃。

     更糟糕的是，长此以往，我们可能会走上法国的道路。

     在法国，长久以来的福利制度使得整个经济失去活力，社会畸形，分裂成两大阵营：高福利既得利益者与经济界。而整个国家因此走上一个怪圈，失业率高达9％，背负着巨大就业压力的政府不得不不断征税以致成为全球税负最重的国家，而只要试图刺激经济，哪怕触动高福利的既得利益者一点点，他们都不能容忍。前段时间《首次雇佣法》与对退休制度的一点点微小改革，都引发大罢工。所以萨科齐被媒体评价说“离爱丽舍宫很近，离凯旋门很远”。

     如果我们走到那一天，才是最可怕的。而那时候，调整与修正都将变得异常艰难。

     我希望我的预言不会变成现实。

 

      “华为辞职门”事件回放

    9月30日，华为公司内部讨论通过一份题为"关于终止、解除劳动合同的补偿规定"的文件，要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工（共计7000多名）在2008年元旦之前逐步完成"先辞职再竞岗"工作；废除现行工号制度，所有工号重排序。

   10月下旬，各大媒体披露此事并引发社会各界热议。

   11月2日，深圳市劳动和社会保障局对此事展开调查。

   11月5日，华为发表声明，否认规避新 《劳动合同法》"10年大限"，此次属公司正常人力资源调整。

   11月7日，华为表示集体辞职事件结束，绝大部分员工会通过竞岗回到原来岗位，另有一百多人未能续约。

   11月9日，广东省总工会主要负责人在省总工会约见华为有关负责人，就维护职工合法权益、妥善处理事件达成共识。

   目前，华为公司已中止部分员工辞职再竞岗工作，近期筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。

      近期知名企业大规模裁员事件

   10月，沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员

   9月，展讯通信缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员

   8月，中央电视台解聘1800名编外人员

   7月，韩国LG电子裁掉11%的中国员工