问 题： 我公司正准备招聘一批新员工，准备对他们进行人才测评，来把握他们的工作责任心如何？个性方面能否胜任岗位的要求呢？根据以往的经验，在人才测评中，许多被测人不根据自己的真实情况做答，而是揣摩所谓的"标准答案"来做答，造成测评结果的不准确。请问，如何消除这种现象？如何使人才测评结果更准确、更客观？

　　HR专家：根据我个人的理解，人才测评有狭义和广义之分，纸笔测验和人才测评软件属狭义上的人才测评工具，广义的人才测评工具还包括面试、工作样本测验和情景模拟测验等。其实，我个人更倾向于多花时间改进传统的面试技术，开发一些情景模拟测验，把人才测评的工具范围扩大，而不是仅仅注意狭义的测评工具。狭义的测评主要包括能力测验和个性测验两种。刚才提到的回答不真实情况，从专业上讲，是如何控制个性测验中 "社会称许性"（大多数人都赞同）的问题。被测人在非常想获得某个职位时更有可能会出现这种情况，即琢磨岗位对人的个性需要来回答问题，如问"你喜欢在人多的场合高谈阔论吗？"，要是应聘销售类职位，被测人的实际行为即使不是如此，他为了"得高分"也有可能回答"是"。一个好的个性测验在设计时尽量控制出现答案比较明显地带有社会称许性的问题，有的测验采用"强迫选择"的方式也在一定程度上解决了这个问题。

　　因此，选择一个好的测验非常关键。能够控制好社会称许性问题只是好的测验的一个特征，最重要的衡量指标是测验的信度和效度指标，即一个测验要能测到它所标明测评的维度、并且有很高的稳定性。比方说责任感的测评，测评分数是不是就代表责任感的高低？如果进行重复测评，责任感分数差别大不大？

　　国内在应用人才测评方面存在着许多误区，直接影响了人才测评的实际价值的发挥。误区之一，认为计算机软件是最科学，最先进的。其实，计算机测评软件只是题目做答方式和分数统计的现代化，并不意味着测验效度和信度的提高。我不反对新技术的商业化运作，但我更希望大家提高测验工具的质量上下工夫，真正提高测验的效度和信度，才是对测评技术产业化的最大贡献。因为，测评工具，特别是个性测评工具还是欠成熟的，尤其是应用在人才选拔方面时更需要有人来完善它内在的质量。盲目信从软件的结果，很多公司都已经偿到了苦头：测评结果欠准确，测评分数不稳定。单纯试用软件的结果可能会让大家反过来过分贬低人才测评的效果，阻碍人才测评的发展。误区之二，人才测评不准确，还是传统的面试方法好。人才测评准确不准确，取决于两个方面。一个是你选择工具的水平，一个是应用工具的水平。建议大家在购买人才测评工具的时候选择那些比较成熟、通行的工具，在选择新上市的工具时最好要进行试用。在应用人才测评工具时，只根据测评分数来直接推断应聘人是否适合岗位要求的风险很大，对测评就结果要进行分析和综合，要结合面试和其它手段。但是，分析测评结果是一项非常复杂的、专业化的工作，尤其是在测评工具还不完全尽人意的情况下，非专业人员很难辨别真伪，很难处理测评结果和面试结果的矛盾问题。应该说，狭义上讲的人才测评工具提供了很多其它方法所无法系统评价的信息，关键在于如何使用它。

　　国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业的顾问公司来做。并不是专业化的顾问公司的测评工具好，更重要地是他们拥有有丰富的实践经验，能够通过自己的经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。如果聘请顾问公司来做，一定要求他们做好岗位分析工作，使他们对岗位和企业对人才的要求了解清楚，才能够对人才进行准确的评价。另外，一定不要只使用笔试或者计算机软件，面试是最起码的要求，只凭借笔试或软件来评价一个人，在现阶段是非常不负责任的做法。

　　门综上所述，人才测评还不完善，但很有价值，关键看怎么利用这些信息。对于大多数企业而言，如果缺乏专业的人才来做，最好不要轻易采用这种方法。如果非要用不可，我建议先尝试使用一些认知能力测验，如逻辑推理能力测验，这些测验是要求被测人发挥自己最大能力去思考，基本上不存在不真实做答的问题。它们能够预测一个人学习新知识的能力，很多企业在选拔人才是应用，但是，不要过高地要求一个人在这方面的能力，毕竟，情商是最重要的，认知能力不要过低就行。当然，对于IT行业的研发人员来讲，学习能力是非常重要的。我们在协助联想研究院评价研发人员时，特别强调了这个维度。个性测验中，可以供实际工作者应用在招聘和选拔中的测验不是特别多，有待完善和提高。