应届大学生基础素质高，可塑性强，受过专业理论知识的系统训练，因而成了具有长远眼光的企业人才战略的重点。

　　近年来，对人才具有吸引力的企业每到校园招聘季节，都会收到成千上万份简历。此时，在对大学生的选拔测试工作上，困惑人事部门的主要问题有如下三个：

　　1、如何做到选拔工作的高效率？

　　目前的就业压力很大，同时，大学生对自己的职业定位以及对外界社会的了解很少，他们在投递简历时往往会有很大的随机性，很难做到有的放矢。因此，企业虽然收到了大量的简历，但真正符合企业需求的“好”简历并不是非常多。此时，选拔工作就需要提高效率，把时间、精力、金钱等资源的投入进行合理的规划，才能既提高效率，又不牺牲招聘质量。比方说，简历筛选系统的使用，通过关键词的搜索，将基本符合招聘条件的简历筛选出来，大大降低了简历筛选的成本。

　　2、如何对缺乏工作经验的大学生进行准确测评？

　　很多企业在招聘大学生时存在在一个重大的误区，往往认为大学生的素质高，只要专业合适，学校质量高就差不多了。实际上，貌似同质性很强的大学生存在在非常大的个体差异。这种差异可能表现在能力上，也可能表现在动力和个性上。从能力上讲，同样考入一个班的同学，他们之间的高考分数可能差异不大，但在悟性、适应环境的能力、与人沟通的能力等方面表现出非常大的差异。在动力方面，有的学生积极进取，做事的主动性强，有独立思考能力，而有的学生则消极被动，缺乏主动性和创新性。在个性方面，有的学生独立独行，不会跟人合作，有的则适应团队工作情境，善于在团队中做出贡献。除了综合素质水平存在差异之外，不同个性和价值观标准的学生适合不同的组织。有的人适合研究机构工作，有的人则适合创新型的中小企业工作，另外的人则适合注重稳健发展的大型国企。

　　因此，对应届大学生的招聘同样要把好“入门”关口，否则会给企业带来巨大的损失，对学生本人来说也是个损失。对有了这个认识的企业来讲，他们头疼的问题转向了技术层面：大学生基本上没有工作经历，如何准确判断他们的综合素质是否适合企业的需要？

　　3、如何防止外界“人情因素”的干扰，从而为企业招聘到最合适的人才？

　　尤其是效益比较好的大型国企，对他们的领导和人事经理来说，还有一个困惑来自人情因素。在现实中，很多人千方百计找领导的“关系”，给企业决策者带来了很大的压力。在这种情况下，企业非常需要通过客观、科学、标准化的测试程序来选拔大学生。只要不能过测试关的，不管是谁，都不可以进入企业。

　　那么，如何既高效、又准确地对应届大学生进行选拔测试呢？笔者结合自己的实践，提出如下解决方案，供实践者参考。

　　1、基本思路

　　 主要针对全员核心胜任力进行测评很多企业只关心应届大学生的专业水平，而忽视“软技能”的作用。如上文所述，大学生的悟性、适应能力、进取心、合作能力等素质，更能决定其职业上是否成功。因此，企业首先应开发出针对企业自身战略和价值观的、对企业全体员工都有要求的胜任力模型来，即全员核心胜任力。如联想集团公司将全员核心胜任能力分为“服务客户、精准求实、创业创新、合作共享、诚信正直”五个维度，这就为其招聘应届毕业生的测评工作提供了标准。

　　栅栏法筛选

　　针对上述困扰实践者的主要问题，针对大学生招聘的测评工作，要采用“栅栏”法：设置3道栅栏，迈不过第一道栅栏的人没有资格迈第二道栅栏，迈不过第二道栅栏的人没有资格迈第三道栅栏，迈过第三道栅栏的人是最终的胜利者。栅栏法解决企业的招聘成本，也节约了应聘人的时间。其成功的关键有两点：一是栅栏的内容，而是栅栏的高度。第一道栅栏应侧重个人能力，如智力；第二道栅栏可侧重团队能力，如沟通协作能力，第三道栅栏主要测量价值观、动力、专业学习等。

　　2、第一道栅栏

　　通过简历筛选后，仍然有很多候选人。由于第一道栅栏面对的应聘者众多，需要一种非常简洁有效的方法进行筛选。一般来说，笔试能够进行大规模的集体测试，因而成了第一道栅栏的首选方式。笔试的内容可以包括三个方面的内容，可以都测，也可以只测其中的一两个部分。

　　第一项内容是基本职业能力倾向测试，主要考察考生的认知能力，包括：逻辑推理能力、资料分析能力、阅读理解能力、文字表达能力等。其中，逻辑推理能力是测试的核心部分，也是标识一个人智力水平高低的关键。

　　第二项内容是知识和技能测试，有的考察专业知识理论水平，有的考察知识面，有的考察英文能力。由于来应聘的大学生所学专业差别很大，导致知识与技能测试的题目设计非常困难，不能很好地适用于所有的人。另外，一个人的知识理论水平不能很好地预测工作绩效，还比不上基本职业能力倾向测试的效果。因此，不要试图通过知识和技能测试（操作类人员的选拔除外）来筛选掉很多人。

　　第三项内容是性格测验。性格测验的使用要非常小心，很少有人根据性格测验结果对人进行初筛，它是最终录用一个人时的参考，不宜纳入计分系统。在第一轮测试时，也可以施测性格测验，但最好先不使用测验结果，待最终录用时再参考。

　　通过第一道栅栏的人数比例应该设计多少为好呢？此时，应采用及格线的概念，即：不能达到及格分数的人被筛下去。如何确定及格分数呢？这对试题的质量（包括难度、区分度、信度和效度指标）提出了很高的要求。因此，看似简单的笔试包含了很多心理测量学的技术，绝不是随便凑一套题目的概念。如条件不允许，无法取得及格线的实证数据，也可以采取经验判断法来确定。

　　3、第二道栅栏

　　小组面试法可以用做第二道栅栏，常用的小组面试法是无领导小组讨论（英文是leadless group discussion，简称LGD）。LGD是请5-7个应聘者共同通过讨论解决一个实践中的问题，来考察其独立分析、沟通协调、合作、领导、适应性等综合能力，已经得到了非常广泛的应用。LGD考察的是考察应聘者在群体互动中的表现。由于有些岗位不太需要群体互动，因而限制了LGD技术的使用。另外，实践者也因为LGD对有些不善言辞或性格谦逊的人不公平而提出了质疑。因此，在实践中，还要对LGD进行重新设计和完善，使其更加适合用来做为大学生招聘筛选的第二个栅栏。

　　相对于笔试筛选的人数来说，通过第二道栅栏的人数要多一些。我们只是把那些在团队活动中表现明显不好的人筛下去，如那些过于以自我为中心的人，或者在团队工作中非常不适应的人等。

　　4、第三道栅栏

　　能够走到第三道栅栏的人在基本素质方面已经都是非常优秀的候选人了，在综合素质方面的差别已经不是很大的，此时，对测试的区分度的要求就更高了。第三道栅栏的一般采用的是行为面试法。行为面试主要是挖掘候选人过去实际经历过的事件详情，从而预测其未来行为表现的最有效的面试技术。实践者在使用行为面试招聘应届大学生时有很多困惑：学生的主要精力是学习，哪有那么多事件可挖啊？即使有，其经历也都相差不大，也看不出多大的区别来。

　　其实不然。同样是学习四年的大学生，甚至是同一个宿舍的人，他们在四年中所经历的事情存在着很大的差异。就课程学习而言，同样有着非常大的差异。有的人喜欢思辩性质的课程，有的则喜欢互动性质的课程。有的人凑合及格完事，有的人追求高分。有的人学不会就放弃，有的则锲而不舍。随着大学生参加社会实践活动的增多，他们也经历了许多和工作直接相关的事件，这些事件中都包含了丰富的预测其工作绩效的信息。

　　因此，善于挖掘细节的人在行为面试中能够发现不同大学生之间的细微差异，正式这些细微差异决定了一个人能否在工作岗位上做出好的成绩。