无领导小组讨论是通过小组成员之间的互动作用，对某个讨论题目进行意见发表和交流，并最终获得解决方案来诱发小组成员表现特定的行为，评价者则依据讨论成员所表现出来的特定行为对其进行评价。因此，讨论题目的设计是无领导小组讨论中非常重要的环节之一。

　　设计讨论题目必须遵循一定设计原则和设计步骤，设计出成功的讨论题目，只有这样才能确保诱发出被评价者的特定行为，为评价工作打下良好的基础。

　　一、题目设计原则

　　在设计题目时一般应遵循以下几个原则：

　　1.逼真性原则

　　无领导小组讨论的特点之一就是它的情境模拟性，而体现LGD情境模拟性的一个方面就是所设计的讨论题目是一个独立、高度逼真的、有代表性的、与实际工作有关的问题，即要求讨论题目的现实性和典型性都好。因为这些典型的事件或问题最能够反映拟任岗位的工作特点。设计的讨论题目越有典型性，就越能从LGD中反映出被评价者是否具备完成实际工作的能力和品质。所以设计题目必须结合实际工作，从中去找寻体现现实性和典型性的讨论题材，设计出与实际工作情境相似的讨论题目。

　　2.针对性原则

　　讨论题目的设计必须建立在测评维度和测评标准上，这样设计出来的题目才更有针对性。讨论题目的设计必须针对岗位的特点，即要求讨论题目能够有针对性的反映拟任岗位的工作特点，讨论题目是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题，能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。

　　3.熟悉性原则

　　设计的讨论题目在内容上必须是所有被评价者熟悉并感兴趣的，因为这样才能保证人人有感可发，保证每位被评价者在讨论过程中能够比较充分的表现自己，从而确保评价的公平性。如果内容对被评价者而言比较陌生，则会限制他们某种行为表现，导致评价者无法全面地做出评价，也就使得测评无法达到预想的目的。同时，讨论题目的内容不会诱发被评价者的防御心理，因为这样才能让被评价者尽情展现自己的风采，表现真实的自我。

　　4.具体性原则

　　讨论题目设计的内容应该广泛而深刻。在立意方面，一定要高，涉及讨论题目要从大处着眼，涵义要深刻；另一方面，讨论题的内容一定要具体，即设计题目要从小处入手，具体、实在、不空谈，一定要避免那些玄妙、抽象、言之无物的争辩，避免给评价带来不便。

　　5.适宜性原则

　　讨论题目要有适当的难度。设计的题目不能过于简单，必须有足够的可争论性，要能充分激发讨论成员之间的争论，这样才能使被评价者的行为特征充分表现出来。如果讨论仅仅十分钟便达成了一致结论，被评价者没有充分的表现机会，评价者往往无法对被评价者进行准确评价。当然，设计的题目也不能过难，太难会导致被评价者无法讨论下去。为了避免“天花板效应”和“地板效应”所带来的不利影响，讨论题目的难度一定要适宜。

　　6.辩论性原则

　　无领导小组讨论重在“讨论”。通过讨论来观察和评价被评价者的各项能力素质。这种讨论的目的不在于阐明、捍卫某种观点、思想的孰是孰非，而在于过程，在于让聆听争论的考官可以看到应聘者更真实的行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。所以设计的讨论题目必须体现出它的辩论性，即讨论题目能够引起被评价者激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。

　　7.多元性原则

　　讨论题目的设计一定要一题多解，也就是说，在每个案例的分析与判断中，均应由集中可供选择的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，让被评价者的主观能动性得以充分发挥，讨论之中仁者见仁、智者见智。

　　8.平等性原则

　　平等有两方面的含义：一方面是在分组时要使每名被评价者在知识、经验上是平等的，这样对于被评价者来说才有同样的机会表现自己；另一方面是对于那些适用于角色分工的讨论题，讨论题本身对角色的分工在地位上一定要平等，而不能造成被评价者之间有等级或者优劣的感觉。只有被评价者的地位平等了，他们才能有发挥自己才能和潜能的平等的机会，被评价者之间才有可比性。

　　二、题目类型

　　无领导小组讨论的题目类型多种多样，但无论是什么样的题型，目的只有一个，就是让被评价者展开充分讨论，让被评价者尽可能多的发言，并且最好能让小组成员间的意见出现分歧和交锋，看最后能不能达成一致以及如何达成一致。无领导小组讨论的试题从形式上而言，主要可分为以下几种：

　　1.开放式题目

　　开放式题目的答案范围可以很广、很宽。开放式问题主要考查被评价者思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，被评价者可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质、对考官来讲，这种题容易出，但不容易对被评价者进行评价，因为此类问题不太容易引起被评价者之间的争辩，所测查被评价者的能力范围较为有限。

　　2.两难式题目

　　两难式题目是让被评价者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考查被评价者的分析能力、语言表达能力以及说服能力等。例如：你认为以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导?此类问题对被评价者而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价被评价者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不能存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。

　　下面是一个两难式题目的例子：

　　假设您是市政府信息处的工作人员。信息处的重要职责是将关于本市政治、经济、生活等方面的重要信息每日摘要向市领导呈报。下面有两条信息：

　　信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前一阶段的全市拆除违章建筑大行动中被拆除了。市政府一直没有重新给菜市场安排场地。这样，该小区的居民就要到距小区很远的其他菜市场进行购菜，给居民尤其是家中仅有老人的生活带来极大的不便。居民呼吁市政府尽快解决该问题。

　　信息二：本是有一家中型企业，常年来一直亏损，开不出工资。本年初新厂长及领导班子上任后，通过完善内部管理，改善经营机制，半年多时间使企业扭亏为盈……

　　由于各种原因，上述两条信息只能报一条给领导。请问，您认为应该将哪一条信息报给市领导？理由是什么？

　　大家的任务就是通过讨论得出一个统一的意见。然后，汇报你们的意见，并阐述你们做出这种选择的原因。

　　3.多项选择式题目

　　多项选择式题目是让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。这种问题主要考查被评价者分析问题、抓住问题本质等方面的能力。

　　此种类型的题目对于评价者来说，出题比较难，但有利于考查被评价者各个方面的能力和人格特点。

　　4.操作性题目

　　操作性题目是提供材料、工具或道具，让被评价者利用所给的材料制造出一个或一些评价者指定的物体来。这种问题主要考查被评价者的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。

　　此类问题，考查被评价者的操作行为比其他类型的问题要多一些，情境模拟的程度要大一些，但考查语言方面的能力则较少，对考官和题目的要求都比较高。

　　5.资源争夺类题目

　　资源争夺类题目适用于指定角色的无领导小组讨论。是让处于同等地位的被评价者就有限的资源进行分配，从而考查被评价者的语言表达能力、概括和总结能力、发言的积极性以及反应的灵敏性等。如让被评价者担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起被评价者的充分辩论，也有利于考官对被评价者的评价，只是对讨论题目的要求较高。

　　三、题目设计步骤

　　设计无领导小组讨论题目一般要经过以下几个步骤：

　　1.工作调查

　　进行有关的工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。根据岗位的这些特点和技能来进行有关的题目收集和设计。

　　2.案例收集

　　收集拟任岗位的相关案例，所收集的相关案例应该能充分地代表拟任岗位的特点，并且能够让被评价者处理时有一定的难度。

　　3.案例筛选

　　对收集到的所有原始案例进行甄别、筛选，选出难度适中、内容适合、典型性和现实性均较好的案例。

　　4.设计讨论题目

　　对所筛选出的案例进行加工和整理，使其符合前面提到的要求。主要是剔除那些不宜公开讨论的部分和过于琐碎的细节，相应地，应该根据所要考察的目的，补充所需要的内容。尤其是要设定一些与岗位工作相关而又符合讨论特点的情况或者问题，使其具备科学性、实用性、可评性、易评性等特点，成为凝练典型的讨论题目。

　　5.讨论题的检验

　　讨论题目设计完成以后，可以对相关的一组人（不是被评价者）进行试测，以检查讨论题的优劣，检验此讨论题能否达到预期的目的。

　　6.讨论题的修正

　　检验完后，那些效果好的讨论题目便可以直接使用，而对于那些不好的讨论题目则要进行修正，直至其达到预期的效果。

　　*《人力资源开发与管理》2005年第10期