随着我国经济、社会的快速发展以及改革的持续深入，民营企业劳资矛盾日渐突出。民营企业劳资矛盾背后反映的实际上是不同主体间的利益分配冲突，特别是涉及经济利益的分配，而这也在事实上构成了当前我国民营企业发生劳资纠纷的最主要原因。现实中，有一些企业依靠压低劳动报酬来“消化”成本上升的压力，以获取利润和参与市场竞争。劳动力工资维持在低水平，增长缓慢甚至出现实际的负增长，这在初级劳动力市场当中表现得尤为明显。在那里，工作的强度高，形式单调重复，环境相对简陋，而报酬水平又很低②。一直以来的一个基本判断是，这种分配格局的形成是由于我国劳动力市场整体供大于求的局面造成的，而劳动力的供大于求又主要是因为在经济转型与发展过程中迅速产生的大量富余劳动力特别是大量农村富余劳动力所造成的。这些劳动力以极少的人力资本存量为典型特征，同时又多集中在初级劳动力市场当中。尽管现在看来乃至在将来的一段时间内，这样的判断依然是比较客观的，但问题在于：当前劳动报酬“稳定”在低水平究竟是不是一个合理的均衡结果？
实际上，沿海地区出现的“民工荒”以及日渐频发的民营企业劳资冲突恰恰揭示了反思的必要。从微观角度而言，不合理的报酬分配会直接导致劳资纠纷的产生，并通过干扰正常生产以及导致生产率水平的下降从而对企业的自身经济效益造成严重损害。从宏观角度而言，低水平的报酬分配对整个国民经济的发展也十分不利：短期内，它无助于缩小收入差距以及增进消费对于经济的需求拉动作用，反倒可能加剧生产扩大与有效需求不足之间的矛盾，从而增大危机发生的可能。更重要地，由于低收入将对劳动者个体的人力资本投资形成严格的约束，从而可能造成整个社会的人力资本积累不足，使经济在长期中缺乏增长的动力。
因此，无论是企业自身的发展，还是产业升级、结构优化与经济增长，都内在地要求企业必须建立合理的利益分配机制，而这又必须是以对雇佣收益、分配及其均衡等基本问题作出规范分析为基础和前提。
二、契约视角下的雇佣关系：剩余及其由来
作为企业内部的最基本关系，雇佣关系对于企业的生存与发展具有根本性意义③。如果我们将企业视作“契约”的集合，那么雇佣关系就是这其中雇主（企业）与雇员之间达成的一种契约（书面的、口头的），它是雇佣双方在自由协商的基础之上彼此作出的一系列承诺。雇佣剩余，就是雇佣双方所得高出解除当前雇佣关系后各自所得的部分。换言之，雇佣剩余实际上是两种收益之间的差额，在数量上等于当前雇佣收益减去机会成本。机会成本，或者我们说保留收益，则主要受到市场供求状况的影响。
在市场供求状况一定的情况下，对于个体企业而言，雇佣剩余按其来源主要可分作两类，即在当前雇佣关系下，或者得自更多的产出，或者来自于节约。前者可能是因为企业基于稳定雇佣关系进行特殊人力资本投资，以及激励产生的生产率的提高；后者包括劳动力转换(labor turnover)成本、争议解决费用以及得自声誉的其他交易成本的节约，如此等等（见图1）。契约视角下，雇佣双方直接“参与”了剩余的形成。这意味着，雇佣关系的和谐一定是在剩余存在并且作出适当分割的前提下才可能实现的均衡。
注：图中R和W分别表示雇主和雇员的保留价值或机会成本，反映了雇佣关系存续的底线，并且主要受到劳动力市场供求状况的影响。AB线段表示当前雇佣关系下的总产出价值。CF线段表示可供分配的雇佣剩余，它是雇主与雇员可以接受的报酬支付的交集。E表示一个可能的剩余分割（进而报酬分配）的组合。
图1 企业中的雇佣剩余
三、雇佣剩余及其分割的一般性意义
（一）契约特性、强制执行与自执行
雇佣契约的特性在于其形式上的不完整、不明确或隐性(implicit)。因为信息的不完全、环境的不确定以及人的有限理性，我们无法在事前以契约形式明确而详尽地规定出雇员所要完成的各项任务。况且，雇佣契约还常常表现为雇佣双方达成的一系列表述模糊、难以验证的非正式默契。例如，雇主承诺“好好干一定会重用”.或者员工承诺“自己将尽最大努力”，等等④。于是，雇佣契约所采取的显性(explicit)格式与其“隐性”实质之间便产生了矛盾——由于不可验证性，从而契约无法经由第三方（法律）强制执行(enforcement)，即存在所谓的“强制执行力问题(enforceability problem)”。这意味着，契约的任何一方都可能违约，但却并不必然为此受到惩罚。因而，雇用契约的实施只能依靠所谓的“自执行(self-enforce)”机制。构建自执行机制的目的，就是要在契约订立时对契约双方确定未来可验证的约束，从而解决上述的强制执行力问题。正如L.Carmichael(1989)所指出的，自执行的隐性契约(self-enforce implicit contract)实际上是足够可信的承诺的集合(collections of promises)，尽管这些承诺本身可能不具备法律效力。这种契约得以执行的关键是要使契约各方产生足够的“兴趣”恪守承诺。
（二）监督、激励与组织认同
雇佣双方达成契约，实际上就形成了“委托—代理”关系：雇主是委托人，雇员是代理人；雇员提供劳动，雇主（企业）支付报酬并设法激励雇员按照雇主的利益行事。因此，雇佣关系下的企业同样会受到“参与人约束”和“激励相容约束”，所以需要解决监督与激励的问题。
监督是促进生产率提高的基本手段之一，但是严密到足以使代理人与委托人利益完全一致的监督几乎是不可能做到的，因为实现这样的监督必须以信息的充分且真实为前提。一是来现实中信息总是不完全的，二是要为此支付高昂的费用，再者监督者与被监督者之间还有合谋的可能，而过度的监督又将摧毁专业化的优势。此外，就实际操作层面而言，也存在着诸如分解团队工作成果、计量工作质量等难题需要解决。作为一种替代，劳动报酬政策成为激励工人的一种有效手段。激励性报酬方案必须解决两个普遍性问题，即必须满足雇佣双方的意愿，同时，报酬计算基础应该能够灵敏地反映雇员的努力程度并且与雇主的目标高度相关。显然，激励性的报酬政策包括了对雇佣剩余的分配。
激励性报酬政策的有效性同时还受到另一关键因素的影响，即雇员据此产生的“感受”。企业追求利润最大化不再仅限于法律和预算的约束，雇员具有的公平感和组织认同感（组织自豪感与忠诚度）在其中扮演着越发重要的角色。员工的公平感主要取决于“群体中的其他人是如何被对待的，以及此人的相对位置是得到保护还是削弱”(Ehrenberg, 1997)，而认同感则是存在于组织中的普遍现象。组织认同产生于社会动物的顺从天性以及员工的自我认知。与物质奖励和强制机制相并行，它有助于解释即使在组织目标与对员工的物质奖励之间关系非常迂回和微弱的情况下，组织依然能够保持高水平生产率的事实。现实中即使存在“搭便车”，却仍然有许多员工愿意并且事实上为组织做出了自我牺牲。组织成功的一个主要决定因素就在于各层次的员工具有对生产结果积极负责的意愿，而这种组织认同感完全可以通过激励性的报酬政策实现。
（三）剩余及其分割的一般性意义
雇佣剩余及其分割的意义，首先在于它作为对雇员的必要回报，构筑了雇佣关系存续的前提，以及解决了契约的执行问题。因为“只有当赞成协议的行为能够为双方带来剩余的时候（帕累托意义上），才会在信息不对称和人们普遍具有机会主义行为倾向的条件下，使自我执行契约具有存在的可能”(Carmichael,1989)。分割剩余是契约形成的决定性因素，并且剩余分割的关键不在于各方所得之绝对水平，而取决于各方在其所得与保留收益（维系当前契约关系的机会成本）之间作出的比较。
进—步地，“主动”地分割剩余还可作为一种激励手段促进企业雇用效率的提高，一方面，它能够对更多的求职者产生吸引力，同时又可以“分拣”(sorting)出更富有经验和才干的求职者。这既扩大了企业的选择余地，又从整体上保证了企业能够获得较高的生产率水平，从而使企业在招募的数量上和质量上都有所获益。另一方面，分配更多的剩余实际上加大了工人被解雇的机会成本，因而能够对既有员工产生激励，使之即使在监督不甚严密的情况下仍能“自觉”地努力工作。同时，较多的剩余更容易让工人感受到公平以及增强对企业的认同，因而工作得更加卖力和富有献身精神⑤。雇佣关系也因此趋向和谐并得到强化。这不仅有助于降低企业的雇用成本，还将增强企业追加投资（包括人力资本投资）的动机。
四、分割剩余的逻辑与理论依据：一个基于企业雇用效率的考察
剩余分割与企业雇用效率之间的关系大体遵循两个方向的逻辑⑥（图2）：
其一，雇佣契约的自执行特性决定了剩余必须进行分割以作为对雇员的“回报”，并且雇佣双方所得不能低于各自的机会成本，这是维系雇佣关系的必要条件。这意味着，企业对于剩余的分割，必须依据某些效率反映变量对雇员的异质性作出反应。企业也因此有了分配决策的基本依据和数量底线。
其二，分割剩余可被当作一种激励“手段”，借以促进企业雇用效率的提高。由于现实中的劳动力具有异质性，不同的工人所具备的天赋、人力资本、习惯、观念等个体特征均有所不同，而特定时期的劳动生产率将受到工人的个体特征以及环境⑦等多种因素的影响。特别地，在控制了其他变量之后，工人的劳动生产率将因其所受到的激励水平之不同而表现出巨大差异。因此，正如Simon(1995)所言，（实现）组织的良好运作仅仅要求雇员教条式地遵守指令是不够的，干好工作主要不是一个遵守命令的问题，更重要的是要发挥员工的主动性以促进组织目标的实现。这意味着，可供分配的剩余规模本身就是员工所得报酬水平的函数。因此，（一定范围内）企业“主动”增加对员工的剩余分配、提高报酬支付水平，将可以激励员工提高工作努力程度，促使边际收益产品有更多增加，从而扩大了可供分配的剩余规模，雇主本身的获益也将因此有所提高。另一方面如前所述，分配较多的剩余将使企业能够吸引更多的生产率水平较高的求职者，同时还有助于强化劳资关系、降低雇用成本以及促进企业追加投资。
图2 剩余分割与企业的雇用效率间的逻辑关系
（一）作为“回报”的剩余分割
作为“回报”的剩余分割是指员工剩余所得是生产率的函数，即企业根据对劳动力生产率反映变量的观测来决定具体的剩余分割。在异质性前提下，生产率又是工人特征的函数。相关经典理论包括基于比较优势、人力资本以及员工一职位匹配特征的分配理论等。
首先，基于比较优势的工资决定理论预测了一个有偏的工资支付分布，即大部分人集中在较低的工资水平，而仅有一小部分人得到了相对较高的工资水平，并且该理论将这样的分布归因于差异的外生能力与技能需求之共同作用。然而，该理论却“忽视了能力与系统性变量的相互作用，因而显得过于狭窄”⑧。其次，人力资本理论则以单个人的投资行为解释劳动收入的差异性，认为包括正规教育和在职培训在内的人力资本投资能够解释现实中工资差异的很大部分，而人力资本的投资决策又取决于当前的投资支出与预期收益的现值之间的比较。通过人力资本投资，一个人的知识和技能从而未来收入预期将有所提高⑨。这其中对于教育与报酬之间关系的解释，存在着争论：一种观点认为教育是强化劳动者生产率的一种有效手段，另一种观点则认为教育仅仅是表征劳动者能力的一个“信号”，在潜在雇员信息不确定条件下可以据此“分检”劳动者的生产率水平。但是不管怎样，雇主通常都倾向于认为进行了更多教育投资的人具有更高的生产率水平并且更容易接受培训，所以愿对其支付更高的报酬。作为人力资本投资的另一种形式，在职培训对于提高工人技能进而提高收入同样具有显著意义。并且，教育程度通常与在职培训的可获得性及培训量之间存在着正相关性。最后，基于匹配思想的工资决定理论认为，工人与其职位的相适与否是决定生产率水平的主要因素。因此，只有那些与工作相匹配的工人才会得到雇用或者得到较高的工资。“工作匹配 (job-match)”问题源自信息不对称以及劳动力的异质性，员工与职位间的“匹配”实际上是“追求利润最大化的企业与追求效用最大化的雇员之间的一个不断试错的过程”(Ehrenberg,1997)。该理论进一步地检验了工资水平与任职期限之间的正相关性以及与工作转换率之间的负相关性。这意味着，辞职率越低、工作任期越长，工作匹配度越高，从而工人得到的工资水平将越高。
（二）作为激励“手段”的剩余分割
在这里，企业的雇用效率成为所得剩余的函数。这意味着，分配给员工更多的剩余，不仅可以促其提高生产率水平，同时还可以降低企业的雇用成本。效率工资理论对此作了经典的阐释。
效率工资理论的内在基本逻辑是：假设劳动生产率正向地取决于企业支付的真实工资水平。企业之所以能够在支付较高工资之后（高于必要的保留工资）仍然有利可图，是因为高工资对雇员意味着较高的失业成本，从而能够起到削弱其偷懒动机、降低工作转换率、提高求职者平均质量以及鼓舞员工士气的作用。即使是在超额劳动力供给的情形下，雇主对于削减工资也是很不情愿的，因为这可能意味着生产率更大幅度的下降，从而实际增加了企业的劳动成本。
效率工资的思想可以追溯到Leibenstein(1957)。在那里，他强调了欠发达国家中工资、营养与健康之间的联系，即工人的体质健康从而生产率被假定正向地依赖于工人所获得的真实工资。Solow(1979)指出了生产率、努力与工资之间具有相当程度的正向关系，通常这被认为是现代效率工资理论之起点。到了20世纪80年代，效率工资理论形成了包括怠工模型(the shirking model)、劳动力转换模型(the labor turnover model)、逆向选择模型(adverse selection model)以及社会学模型(the sociological model)在内的完整的理论体系。效率工资的怠工模型强调工资对于努力进而生产率水平提高的积极作用，以及在“工资—努力”关系中发挥基础性作用的所谓“欺骗—威胁”(cheat-threat)机制，即如果被解雇是有成本的，那么“一旦被发现欺骗即遭解雇”的威胁将激励工人不怠工。因此，支付高于市场出清水平的工资对企业而言可能是有利可图的。劳动力转换模型的正式结构与怠工模型一致，但它侧重强调企业支付高工资的原因是出于降低工作转换成本的考虑：由于需要支付可观的招聘和培训费用用以填补因员工离职而产生的职位空缺，企业因此具有将劳动力转换频率控制在一个合理水平的动机。一种可行而有效的方法就是将工资水平设定在能够对劳动力转换形成有效约束的水平。由于理性的工人不会放弃当前相对较高的工资并面对较高的失业率，因而支付高工资的企业将产生较低水平的劳动力转换率，并因此获得成本的节约。逆向选择模型进一步解释了工资与劳动生产率之间的关系。它假定工人具有异质性的能力，并且工作绩效或者生产率取决于能力。由于信息不对称，雇主无法对求职者的能力逐一作出精确判断。因此，如果能力和工人的保留工资是正相关的，那么支付更高工资的企业将能够吸引到更有能力的求职者，由此得到的更高水平的劳动生产率将足以抵偿高工资引致的成本增加。最后，Akerlof (1982)基于社会学视角提出了所谓“礼物交换(gift-exchange)”模型⑩，指出工人在与企业的相互作用中形成的附属或情感关系，使得交易常常采取一种互赠“礼物”的方式——工人的“礼物”是其努力超过最低要求的那部分剩余，企业则回赠以更高的工资，并因而能够成功地提高团队的工作标准和平均努力程度。“这种礼物交换形式与其他交易并无本质上的不同，但是值得强调的是，公平与相互尊重的观念在其中发挥了重要的作用”Akerlof(1984)。此后，他又通过劳动力市场的四种范式，即双元劳动力市场假说、韦伯式的组织理论、工作团队理论以及公平理论，进一步阐释了礼物交换的思想，指出现实中存在高于出清水平的工资设定行为实际上是很自然的事情。
五、剩余分割的均衡：博弈观点
利益分配机制的设计，归根结底是一个制度安排的问题。如果说制度是一种内生的博弈均衡，是“关于博弈如何进行的共有信念的一个自我维系系统”，它“以一种自我实施的方式制约着参与人的策略互动，并反过来又被他们在连续变化的环境下的实际决策不断再生产出来” （青木昌彦，2001），那么，雇佣剩余分割的结果实际上是雇佣双方实现的博弈均衡(11)（图3），它是雇佣双方意愿的完整表达与直接体现。因此，尽管前面我们假定企业在雇佣关系中占据主导或强势地位从而拥有分割剩余的决定权，但无论是对剩余做回报性质还是激励性质的分割，企业都必然会受到来自雇员反应方面的制约。
注：图中R和W分别表示雇主和雇员的保留价值或机会成本，AB线表示当前雇佣关系下的总产出价值，CF表示可供分配的雇佣剩余，E[,1]和E[,2]分别表示不同的分割均衡。在保留价值既定条件下，均衡在何处实现内生地决定于雇佣双方的议价能力。
图3 博弈视角下的剩余分割
进一步地，在自由雇佣环境下，博弈均衡结果取决于契约双方的相对议价能力(relative bargaining power)，而契约双方的相对议价能力又取决于各自对达成契约的相对渴望(relative eagerness)，并且二者之间通常表现为负向关系。“这可能是由于不同的风险态度以及对于机会成本的不同评价等造成的”(Rubinstein,1982)。显然，在供大于求的劳动力市场条件下，具备较强能力和较高人力资本水平的雇员因为有着相对轻松的选择环境而具有较强的议价能力。
六、结语：理论探讨的现实意义
由前面的分析我们不难得出如下启示：
（一）由于剩余分割是雇佣关系存续的必然要求，并且既有经验研究也已证实在良好的雇佣关系与企业绩效之间存在着高度的正相关性。因此，反映异质性的剩余分割对企业的生存与发展将具有根本性意义。同时，基于异质性的考虑也为企业的管理决策以及利益分配机制的建立提供了基本依据。
（二）由于企业能够借助“主动”地分割剩余来降低交易成本、激励生产率水平的提高从而促进雇用效率的提高，因此，依靠压榨劳动力谋取利润的做法将有悖于企业利润最大化的初衷，而这样的企业也不具备持久的生命力和竞争力。
（三）剩余分割的博弈观点进一步揭示出和谐雇佣关系对企业的根本意义，这也使得保护劳动者权益有了更充实的理论依据。同时我们看到，劳动者权益的获得，关键取决于自身所具备的议价能力，这其中人力资本投资又是增强议价能力的主要渠道。人力资本存量低的劳动力只能“忍气吞声”接受低收益的结果，而受雇所得又会对其投资能力构成基础性约束。因此，作为重要的外生变量，政府的关键作用一是要有效地提供具有公共产品性质的教育与培训等，引导和促进企业与社会的人力资本投资，打破不合理的低收益均衡；二是通过完善法律体系、构建具有公信力的惩责机制以及提供第三方援助等，营造自由、平等、竞争的劳动力市场环境，以及保障包括“用手投票”和“用脚投票”在内的劳动者合法权益的实现。
注释：
①我们以企业的雇用成本支出（包括直接的劳动报酬支付以及间接的在招募、解雇、培训、争议解决等方面的费用支出）以及在一定雇用成本下雇员所提供的生产率水平来衡量企业的雇用效率。显然，良好的雇佣关系有助于企业雇用效率的提高。
②我们假设劳动者所得可以货币度量，并且约定文中“所得”、“报酬”、“工资”等概念在内涵上是一致的。
③这里的雇佣关系指的是“企业提供就业机会、劳动力提供劳动并因而获得相应报酬”这样一种契约关系。正是在这个意义上，文中我们将它与劳动关系之概念等同使用。
④Baily(1974)、Gordon(1974)以及Azariadis(1975)最早以“隐性契约”(implicit contract)概念描述企业对雇员做出的培训、升迁等非货币收益承诺。这里我们说雇佣契约是“隐性”的，正是因为这些承诺通常是“不可验证”的。所谓“不可验证”(unverifiable)，意指无法经由第三方验证，从而不能对其强制执行。
⑤社会心理学家已经基于公平理论对于“支付高工资促使工人产出更多”进行了有效性验证（Adam, 1965; Mowday, 1979等）。
⑥我们假设追求利润最大化的企业（雇主）在雇佣关系中居于主动地位，这对中国尤其具有现实意义。
⑦这里所说的“环境”，包括气候、地理、企业经营状况、其他员工行为等一系列因素。
⑧Jacob Mincer. Studies in Human Capital, Collected essays of Jacob Mincer, Volume Ⅱ. Edward Elgar Publishing Limited, 1993.
⑨人力资本理论现已成为最为流行的收入解释理论，其正式分析框架始于Becker(1964)。 Becker从微观角度研究了正规教育的成本和收益问题，从而将人力资本与收入分配联系起来。
⑩提出可能从社会学角度考察工人努力决策的还包括Solow(1980)以及Bowles(1983)等。
(11)从博弈的观点出发，就不难理解近来利益相关者(stake-holder)等理论的兴起及其对雇佣关系的解释意义。
收稿日期：2006-12-12
