传统的、普遍使用的人员评价方法（诸如简单面试、考察履历和工作经历，知识性考试等等），主要表现出以下不足：

　　1、表面信息为主，难于获取深层信息。2、以评价现有水平为主，难于评论发展潜能。3、以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具。4、依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。

　　而通过人才素质测评，可以选择人才、岗位配置、诊断、评价、辅助咨询等；从而根据员工的长处与不足进行人才的合理配置，不仅能实现高效率的人员岗位匹配，而且有助于建立协调的员工团队，最大限度地提高了相互合作的可能，达到人尽其才，物尽其用的效果，克服和弥补了以上不足。

　　国外各行各业已普遍应用了人才素质测评。据有关资料，国外人才选拔中，最终应用人才素质测评的比率达83％，从招考国家公务员到企业招聘一般员工，从普通行业到特殊职位，几乎所有行业都不同程度地应用了人才素质测评。

　　在实践中，人才素质测评的类型按不同标准有不同的划分，按测评目的与用途可划分为五种类型：

　　选择性测评。这是人力资源管理活动中经常进行的一种人才测评，以选拔优秀人才为目的。

　　配置性测评。这是以人事合理配置为目的的人才测评，实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，人才的能力就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，否则就可能导致低能低效。

　　开发性测评。这是以开发人才素质为目的的人才测评。人的素质具有可塑性和潜在性。有些人也许不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力，要发现人的潜力，就不必要实施开发性测评。

　　诊断性测评。这是一种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

　　考核性测评。又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的的人才测评，这种测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

　　以上五种测评类型的划分是相对的。实际上它们往往是交织在一起的运用，既要综合发挥，又要有所侧重。

　　而现代人才素质测评科学的技术手段大致有七种：资格审查法、专家面试法、笔试法、心理测试法、情景模拟法、系统仿真法、人工智能专家系统法。