编者按 七月已过，全国400多万刚刚跨出校园的高校应届毕业生们纷纷进入职场。面对这个朝气蓬勃的特殊群体，企业一方面对他们充满期待，另一方面也心存不安。在应届毕业生签订劳动合同、约定试用期、解决户口等方面如果处理不当，可能会给企业带来法律风险；同时，新出台的《劳动合同法》对于新员工的录用也提出了更大的挑战。本期邀请知名的劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的张驰先生为大家详细解析录用应届大学毕业生的法律风险问题。

　　专家简介

　　张 驰

　　实战派资深劳动法律法规专家，北京首安人力资源服务有限公司总经理。自1996年起任北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员，“人力资源管理师”的培训讲师，曾任国家人事部全国人才流动中心常年劳动法律顾问。长期致力于劳动争议、公司法务、合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，具有丰富的执业经历和办案经验。 本栏目由构建和谐劳动关系解决方案的提供商——北京首安人力资源服务有限公司提供智慧援助。 案情简介 黄某为北京某大学应届毕业生，2005年3月至6月在A公司实习。2005年7月1日，黄某本科毕业，实习期也便结束。随后， A公司同意接收黄某，并办理了相应手续，签订了为期一年的劳动合同，约定试用期与见习期相同，并且约定见习期待遇为1000 元/月，转正后为1500元/月。2006年6月，黄某收到A公司与其终止劳动合同的书面通知，经咨询他感到自己的合法权益受到了侵害，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　　黄某认为：在自己一年的劳动合同期限中，试用期不应超过一个月，A公司违法延长试用期，克扣劳动报酬，需要为其支付 11个月（2005年8月至2006年6月）转正后的工资与试用期工资的差额5500元，并依法支付差额部分25%的经济补偿金；A公司按期办理见习期结束后的转正定级手续。 A公司认为：首先，黄某是应届毕业生，按照国家规定，应届大学毕业生转正定级的期限为一年。因此，转正定级所需期限也就等同于试用期限。试用期间的薪酬理应按照试用期间工资支付。其次，黄某已经与公司签订了劳动合同，表明黄某同意一年试用期的约定。因此，黄某的申诉没有事实依据和法律依据。 仲裁结果 经过裁决，仲裁委员会判定A公司支付黄某违法延长试用期期间的工资差额5500元，并依法支付违法延长黄某试用期期间工资差额部分的25%作为经济补偿金；对黄某要求A公司按期办理见习期结束后的转正定级手续的申诉不予受理。 专家点评 焦点一：实习期、试用期和见习期有什么区别？相互关系如何？ 应届毕业生由于初入职场，是一个比较特殊的劳动者群体，不论是用人单位还是毕业生自己都经常对实习期、试用期、见习期等概念模糊不清，造成双方之间不必要的纠纷，因此需要先澄清一下这几个概念。 实习期是针对在校学生而言，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是使学生达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。最近几年来，为了提前抢夺人才，越来越多的大公司也纷纷主动开展实习生计划。但是，由于学生不具备劳动者主体资格，因此，在实习期间，不能和用人单位形成劳动关系，也不受劳动法调整。 试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期无论对于应届毕业生还是对于社会人员与用人单位新建立的劳动关系都适用。试用期是伴随劳动合同而生的一个概念，先有劳动合同，后有试用期。当然劳动合同中既可约定试用期，也可不约定。在试用期内劳动者和用人单位都可以单方面解除劳动合同。 见习期是指全日制普通高校毕业生到用人单位工作后，实行的一年期见习期制度，见习期满后，就需由上级人事主管部门为毕业生办理转正及相应的工资及职称评定手续。因此，见习期是针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，目的是可以更好地考察了解毕业生，以便对其进行合理的安排使用。根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》规定，见习期不属于劳动争议范畴之内，因此劳动争议仲裁厅不予受理这方面的争议。 见习期不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。在实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。因此，有些用人单位要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定试用期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。由于试用期不能超过6个月，因此一般试用期都要短于见习期，在不超过试用期期限的见习期内劳动合同随时可以解除，但在已经超出了试用期的见习期剩余期限内，由于试用期结束，任何一方单方面解除劳动合同都要承担违约责任。不过，新出台的《劳动合同法》规定，劳动者单方面提出解除劳动合同时不需要支付违约金（有两种特殊情况除外）。 由此可见，实习期、见习期和试用期有着很大的区别。但在实践中，一些用人单位将三者混为一谈，要么是故意延长试用期，以方便以“在试用期内”为由随意解除劳动关系；要么是根本没搞清楚这几个概念。本案就是一个典型的例子。 焦点二：如果劳动合同的约定违反劳动法律法规，该如何处理？ 根据《北京市劳动合同规定》的规定，劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日。本案中，A公司与黄某所签劳动合同约定了试用期等同于见习期为12个月，严重违反法律规定，显然属于无效条款。由无效条款所造成的经济责任，用人单位必须承担。因此，A公司除补足超出法定试用期外转正工资与试用期工资的差额部分之外，还应当依法承担25%的经济补偿金。 2008年1月1日起将要施行的《劳动合同法》，对于此类违法现象有更加严格的规定。第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。”第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”上述条款有效地保护了劳动者的合法权益，对个别公司恶意利用延长试用期克扣劳动者工资的做法也提出了惩罚措施。

　　本案如果依照《劳动合同法》裁决，A公司的法律成本将大幅增加。具体情况如下：