读者来信

　　《人力资源HR经理人》的法律专家：

　　您好！我是苏州一家外商投资企业的人力资源总监，目前我公司遇到了这样一个问题：公司原来的一名区域销售经理，之前与公司签订过一份竞业禁止的协议，竞业禁止的期限是2年，同时还约定了竞业禁止补偿金。前不久该经理提出辞职，公司按照竞业禁止协议的约定按月足额为其支付了竞业禁止补偿金。但是，最近我公司有人发现其正在为我们公司的一家竞争对手公司工作，并且提供了该离职销售经理的新名片。公司就此事与该离职经理进行了交涉，但对方却矢口否认。后经公司多次核实，确实证明该经理在竞争对手公司处工作。公司再次与其交涉，该离职经理依然否认其违约行为，并认为一张名片不能证明什么。后来我们还了解到，该离职经理并未与这家公司签订书面劳动合同，只是对外作为总经理助理从事相关销售工作。请问我们应该如何维护公司的合法权益？ （苏州赵军 ）

　　专家解惑

　　赵军你好，你说的这种情形我们之前也有处理过。竞业禁止纠纷的问题主要有两种：一种是企业不按时足额支付经济补偿金，这种情况比较好处理，因为证据收集起来相对比较容易；另外一种是劳动者在领取了竞业禁止补偿金后并不遵守竞业禁止协议的约定，这在法理上比较容易判定责任承担方，但是在举证过程中则面临较大的困难。比如，贵公司这种情况，进入仲裁或诉讼程序，仲裁员或法官会认为你们仅凭一张名片来确认其到竞争对手处任职，证据不足。这样就不能有效维护你公司的合法权益。

　　我们的建议是，要进一步收集相关的证据，在证据确凿的基础上，贵公司的合法利益一定能够得到法律的保护。在目前所掌握的这张名片的基础上，对你们公司的销售网络进行调查，通过认真分析所接触的客户面，找出其在竞争对手公司供职的证据，比如本人代表竞争对手公司签字的销售合同、拜访原客户企业的访问登记表、原客户企业的业务人员证言、竞争对手公司的相关人证和物证等等，形成有效的完整证据链，来证明该离职销售经理的违约行为。当然，你公司也可以通过劳动法律师或专业人员的帮助，以加快证据采集的进度。

　　忠告及对策

　　这个案件对于订立有竞业禁止协议的企业来说，有一定的代表性。很多企业认为只要与员工订立了竞业禁止协议，并且劳动合同解除或到期终止后按时足额为离职员工支付竞业禁止补偿金就高枕无忧了。其实，竞业禁止约定的履行实际上是发生在劳动合同解除或到期终止后，离职员工实际上在这个时候已经脱离了原用人单位的管理，其所进行的日常行为并不在原单位的视野中，很多离职员工就抓住这个空白点，既拿了竞业禁止补偿金，又在竞争对手处领取薪水。对于这种违约行为，尽管劳动法给予了用人单位要求支付违约金这样的法律武器，但是在证据环节上却面临很大的风险。所以，我们建议企业首先在招录相关员工时，就应当严格甄选，不能完全寄希望于一纸竞业禁止合同。当然，在离职员工确实违约情况下，也应该积极主动地提出申诉，在仲裁和诉讼环节中为企业争取利益。