缩小性别工资差距已被普遍认为是减少全球性别不平等和实现整个社会可持续发展的关键。企业在其中起着决定性作用。作为提供就业的重要经济主体，企业能直接决定招聘和晋升政策，最终也就决定了员工的工资差异。

造成性别工资差距的一个关键因素是父母身份：母亲的收入低于无子女的女性同事，而父亲的收入则高于无子女的男性同事。在我们最近的研究中，我们将重点转移到跨国公司在已育和未育员工工资差距方面扮演的角色。过去三十年间，跨国公司的跨境活动增加了四倍，与此相关的国际商务旅行和跨时区工作也随之增加，因此我们预计在跨国公司中，已成为父母的员工在工作和生活方面面临的挑战会更加明显。

因此，我们研究了跨国公司职场父母与其他员工的工资差距，并将其与国内公司的情况进行比较，以此评估跨国公司在解决这一社会不平等问题方面的表现。我们的研究旨在解决以下关键问题：为跨国公司工作的父母的工资待遇是否优于其他公司？在全球范围内，跨国公司给予母亲和父亲的薪酬是否存在明显差异？

母职惩罚

“母职惩罚”是一个众所周知的现象，指的是女性在成为母亲后，与没有子女的女性相比，收入会有所减少。总体而言，根据国家、工作和个人特征的不同，成为母亲的“收入惩罚”约在4%到13%之间。母职惩罚体现在各行各业，原因包括平衡工作和照顾子女的责任，以及职场中隐藏的偏见和刻板印象。

通常情况下，母亲承担了家庭中大部分的育儿责任，这使她们很难将自己的有偿劳动与育儿的时间和日程安排要求（如日托开放时间、上学时间和课外活动）结合起来。而且，育儿和有偿工作都会消耗母亲的精力和注意力，她们的工作效率就有可能受到影响。

雇主也可能对母亲有偏见，认为她们的工作效率和专注程度较低。诺贝尔奖得主克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin）在作品中表示，尤其是在要求长时间工作，对连续性和灵活性要求高的企业中，雇主会将母亲身份与较低的工作积极性和投入程度联系起来，认为这说明她们不愿意努力工作。

“父职红利”是指男性在成为父亲后，收入相比没有孩子的男性，会有所增加。这一概念与“母职惩罚”相对应，凸显了父亲身份对男性在职场的潜在积极影响。据估计，这种父职红利在 3%到10%之间。

父职红利被归因于父亲身份和养家糊口相关的积极偏见。这可能会导致雇主偏爱父亲而非无子女的男性：父亲被视为最积极、最敬业、最勤奋、最可靠和最忠诚的员工。因此，与无子女的男女同事相比，职场爸爸可能会获得更多展示自己能力的机会，获得更多的成就奖励，表现不佳时受到的审查也更少。

跨国公司中职场父母的工资差距

在国际化的环境中工作需要相对较高的灵活性，如在正常工作时间之外与其他时区的工作人员沟通和/或进行国际旅行，而且通常都是临时通知。我们预计这会扩大跨国公司中的母职惩罚。然而，在我们的研究样本中，跨国公司和本地公司的母职惩罚差不多。

我们的研究还表明，跨国公司的父职红利要比本地公司高得多。在本地企业中，父亲平均每小时可额外获得1美元（与没有子女的男性同事相比），而在跨国企业中，这一金额是前者的两倍。

跨国公司的特殊性可能是父职红利高的原因。例如，跨国公司中的许多员工都是国际专业人士，需要经常进行跨国交流，出国旅行，和/或接受外派任务。与女性相比，男性，尤其是有家庭的男性，在这些岗位上所占的比例较高，因为传统的性别角色使他们更容易协调上班时间以外的工作，出差和工作调动。此前也提到，父亲被认为是可靠和负责任的员工，因此男性，尤其是已成为父亲的男性，被选中担任这些职位的几率更高。

考虑到国际职位和外派任务的工资和奖金方案相对更丰厚，以及为与家庭一起搬迁的父亲提供额外补偿，这可能导致跨国公司子公司中父亲的工资溢价高于其在本国公司的同事。跨国公司还被认为具有相对男性化的企业文化，在这种企业文化中，对更具有男性特征（如父亲身份）的男性可能会存在更大的积极偏见。

跨国公司的劣势和优势

我们的研究结果表明，我们必须深刻反思跨国公司对性别不平等的影响。研究结果显示，在应对众所周知的与母亲身份相关的不利因素方面，跨国公司与其他公司做的一样，或者做的一样差。然而，跨国公司中性别工资差距的一个关键因素是男性，尤其是有子女的男性积累的优势。重新思考公司的策略和做法，尤其是针对男性的政策，对于实现性别平等至关重要。

本文作者：

Khadija van der Straaten，伊拉斯姆斯大学鹿特丹管理学院助理教授

Niccolò Pisani，洛桑国际管理发展学院，战略与国际商务教授

Ans Kolk，荷兰阿姆斯特丹大学教授