根据美国最高法院的裁定，高等院校不能再将种族因素作为它们录取的具体依据。这一决定为保守派活动家们注入了信心。现在，他们把矛头对准了美国企业界，试图破坏非洲裔美国人和其他少数群体几十年来逐步取得的进步果实。

尽管劳动力结构正在往多样化的趋势发展，且有大量证据一次又一次证明这种趋势对企业大有裨益，但法律层面对职场实现多样性、公平性和包容性倡议的挑战仍数不胜数。

数据也充分显示：那些充分拥抱多样性和包容性的企业往往表现优于竞争对手，并在创新、解决问题和盈利能力方面都有明显的进步。因此，商业领袖应该更加了解如何设置公平的招聘机会。

虽然一些误导性的法律威胁仍旧存在，但可喜的是，最近对人力资源主管的一项调查结果显示，现在大多数公司对多样性、公平性和包容性的重视更胜往年。

不过，建立一个更加具有多样性和包容性的未来职场环境，仍旧是一场旷日持久的斗争。招聘人才是最需要转型的领域，我们不应再延续传统方式。

大多数商业领袖仍然忽视了一个重要的事实，那就是，足足有8000万美国人曾有被逮捕或定罪的记录。这已经占到了工龄美国人至少三分之一的比重。这一群体是有资格进入劳动力市场的最大单一人群，但在当前的多样性、公平性和包容性战略中被极度边缘化，很少被纳入讨论或考量。

事实上，在招聘中对有犯罪记录的人才存在歧视是一个普遍的系统性现象。这也导致这一群体的失业率往往高达全国平均水平的8到10倍。

这自然而然会引出一个有趣的问题：如果企业将8000万有逮捕或定罪记录的劳动者全部排除在外，那么它们如何能有一个针对多样性、公平性和包容性的合法承诺呢？

当企业在招聘中仅仅依据犯罪前科便排除人才时，他们就错过了一大批拥有独特技能、经验和观点的人。而这些人实际上能够对企业的发展作出宝贵的贡献。

但是并不需要因为在招聘中考虑有犯罪记录的人才，便深陷于对未知的恐惧之中。美国一些较大规模的企业已开始采取创新做法，将在招聘中落实公平机会原则作为其实现多样性、公平性和包容性战略的一个重要部分。

从他们的经验中抽丝剥茧，能够提炼出其他企业可以复制的四个简单但极具前瞻性的步骤:

许多企业不再继续对有被捕或定罪历史的人抱有过时的偏见，而是开始将这个人才库视为一个资产宝库，关注它们能够为企业带来的潜在价值。

例如，许多研究表明，对比没有犯罪记录的人，有犯罪记录的人才在企业的留任率更高。同时，许多企业的客户群体中也包含了大量有犯罪记录的个人。通过雇用有相同背景的人才，可以与客户群体产生共鸣，为理解这一市场提供有价值的见解，从而改进服务、产品和营销策略。

除了了解有犯罪记录的员工如何能对企业业务产生积极影响外，企业还发现采取措施挑战和改变对这些个体的普遍偏见叙述，具有更多的潜在价值。

例如，为员工举办的定期培训课程有助于消除对有犯罪记录的人的误解，教育员工了解这个国家的监狱制度，并提供工具，帮助他们克服无意识的偏见。

大多数企业自己本身并不具备能够扭转这种叙事方式的工具。因此，应探索通过与社区组织的合作伙伴关系解决问题。那些与受司法影响的个人合作或由其领导的组织更应是极力争取的潜在伙伴。

与这些组织合作不仅可以重塑企业看待问题的角度，还可能帮助企业与一个丰富的人才库建立联系。这些人才库中许多受司法影响的求职者正在寻找机会，而这正可以被纳入企业的招聘来源。

在招聘政策中落实公平机会原则，能显著减少企业在招聘和雇佣员工时存在的偏见和歧视。

一些企业已经采取了一些简单措施。例如，他们避免在职位描述中使用“重罪犯”或“囚犯”等带有污名化的语言，或者声明和承诺“机会公平”或“第二次机会”等语言鼓励有被捕或定罪历史的个人申请。

越来越多的雇主，也在采取“封杀”政策，从求职申请中完全删除询问有关被捕或定罪记录的问题。美国最大的雇主——联邦政府也正采取这样的措施。

背景调查是另一个需要重大变革的领域。2021年的一项行业调查发现，94%的美国雇主会对将要招募的员工进行记录调查。大多数公司认为，背景调查对那些有犯罪记录的人产生了实质性的、不必要的偏见，往往导致招聘负责人会对这类求职者产生偏见，并对求职者未来在职场的表现做出负面假设。

某些财务等岗位因为工作性质，背景调查是必需的。那么对于这些岗位来说，最好的做法是在有条件的录用通知发出后进行背景调查。因为这样可以先根据求职者的技能和经验进行客观评估，而不是基于一些无意识的主观偏见。

如果背景调查后确实发现了先前的逮捕或定罪记录，那么应再详细考虑犯罪性质、犯罪严重性以及犯罪时间。通过这种通盘考虑的综合衡量来取代简单的“一刀切”式背景调查，我们能够为受司法影响的劳动者减轻进入工作市场的障碍。

一些有犯罪记录的人才已经失业或未全职就业多年，需要帮助才能重新融入职场。为此，企业为他们创建了导师计划，为他们提供向经验更丰富的专业人士学习的机会；或者成立了员工资源共享小组，助力同行之间的经验分享。

学徒计划也是为公平机会招聘提供支持，从而促进此类员工学习和成长的另一个有效方式。例如，Checkr.org最近推出了一项为期12个月的学徒计划，为有犯罪记录的个人提供工作技能培训，帮助他们为在竞争激烈的科技行业就业做好准备。

每个学徒都配备了一名专门导师，以提供一对一的支持。同时，学徒还能和其他有相同背景的学徒们一起学习。

导师或学徒计划等支持性项目已被证明可以培养此类劳动者的归属感。这种归属感在多样性、公平性和包容性的战略框架中经常被忽视，但实际非常重要。因为它能使每个人都觉得自己在团队中是有价值的，而这又将反过来提升工作表现，减少人员流失，构成企业发展的良性循环。

预计到2030年，美国有犯罪记录的工龄成年人数量将达到1亿，这意味着他们在劳动力中所占的比例只会越来越多。因此，每家企业都有责任，为有犯罪记录的人才和其他边缘化群体提供消除种族隔离的机会。这不仅局限于他们自己的职场内，还需要扩展到更加广泛的范围中。

许多承诺在招聘中落实公平机会原则的商业领袖已经公开介绍了他们将有犯罪记录的劳动者纳入企业多样性、公平性和包容性战略的原因及具体措施，并响应国家和联邦层面的支持政策。

其他企业则选择与Checkr这样的组织合作，为希望了解如何将公平机会原则纳入招聘并将其作为多样性、公平性和包容性战略实践中一个部分的企业，提供免费的培训。

在对多样性、公平性和包容性战略毫无来由的攻击不断出现的情况下，商业领袖们比以往任何时候都需要挺身而出，来支持这一战略的落实。形式并不重要，内核才是关键。

这意味着要认识到8000万长期被排除在劳动力市场之外，有犯罪记录并因此受到影响的个人的独特价值和贡献。现在是时候摒弃那些过时做法和有害偏见，并建立一个更公平的职场未来。在这个未来中，包容适用于每一个人。

本文作者：

Ken Oliver，Checkr平台副总裁、Checkr基金会执行董事

本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

翻译：吴逸萌