虽然天赋令人向往，但大多数人相信，成功源于才华与努力的结合。葡萄牙著名足球员克里斯蒂亚诺 ·罗纳尔多（Cristiano Ronaldo）曾一针见血地指出勤奋努力的重要性，他说：“没有努力，天赋便一无是处。”

虽然天资聪颖并不一定意味着缺乏努力工作的决心，反之亦然，但有些人也许会把两者视为对立的特质。因此，求职者在准备简历和面试时，可能需要在强调天赋才华或勤奋工作之间做出取舍。

求职者通常会试图预测招聘人员的偏好，并据此调整自己的回应。然而，要准确预测招聘者的偏好往往具有困难，双方预期之间的落差能会令求职者被分配到不理想的岗位，从而影响他们的工作效率和公司的生产力。

这种困境引申出一些疑问：求职者和招聘者对才华和勤奋的看法是否有所不同？如果是，这背后的原因又是什么？香港中文大学（中大）商学院市场学系副教授戴先炽和澳门大学助理教授司考在他们最新的研究《基本招聘谬误：应聘者与招聘人员对才华及勤奋价值评估之差异》中探讨了这些问题。

该研究发现，求职者以事业发展为重，而招聘人员则更关注职位的具体要求。此外，招聘人员较看重求职者是否拥有勤奋努力的态度，求职者则认为天分更重要。戴教授和司教授将这种求职者跟招聘人员的侧重点存在差异的现象称为 “基本招聘谬误”。

“人们普遍认为，不论在任何领域，天赋及努力是成功的两个基本要素，" 戴教授说。 "尽管企业选拔人才的标准各不相同，但对于负责把关的面试官来说，天分及勤奋的工作态度始终非常重要。”

实现求职者和招聘方之间的正确配对是一個有效就业市场的基本目标。

后天努力还是先天才华？

在这次研究中，戴教授和司教授对来自美国跟中国 100 多个行业的参加者进行了一系列的实验。参加者被分为应聘者和招聘人员两组。应聘者一组须要在两封求职推荐信中做出选择 — 一封赞扬他们的天分，另一封则强调他们的努力。然后，招聘人员一组须决定他们更喜欢哪位应聘者。

结果显示，应聘者一组当中更多的人选择提交赞扬自己天分的推荐信。相反地，招聘组中较多的参加者倾向于选择勤奋的应聘者。

戴教授指出，实验结果证明了求职者跟招聘人员对天分和勤奋的价值评估存在系统差异。这种价值评估上的落差可能会导致求职者采用无效的策略，减少他们获得合适工作的机会。

“人们普遍认为，勤奋的工作态度是决定一个人事业发展潜力和成就的关键因素。" 戴教授表示："它跟一些个人特质相关联，而那些特质对于个人要在职场上有长期的出色表现是必不可少的。”

戴教授另补充说，勤奋和刻意练习是人们克服先天或外在制约因素，以获得高水平的专业知识和工作表现的主要方法。在另一方面，个人天赋跟事业发展潜力存在高度关联。

“许多研究表明，较早展现不凡天赋的人比同龄人更有可能成为名牌大学的终身教授、杰出的法官和律师，以及著名机构的高层管理人员，” 戴教授说。

职业发展潜力 vs. 当下表现

职业发展潜力以及在当下受聘岗位的表现是评估应聘者是否适合某一份工作的两个关键维度，研究人员进一步探讨了参加者如何看待跟这两方面相关的基本素质。

首先，他们让参加者分别列出使员工在现有职位上拥有强大事业发展潜力和高绩效所须具备的三个重要特质。然后，两名独立的评分员就所列出的特质与天赋和勤奋之间的相关性作出评分。

求职者比招聘人员更看重天分，因为这一特质跟高水平的职业潜力相关联。

接下来，有另一组的参加者收到上一组参加者列出的特质清单，并把它们分为两类：与职业发展潜力有关，或与当前工作表现相关。结果显示，在预测个人的职业潜力时，人们认为天赋和勤奋同样重要。

总体而言，更多的参加者认为勤奋工作对个人当前的工作表现比较重要，因为它是产出水平的一个主要预测指标。此外，研究人员还发现，当面临权衡时，人们在评估职业潜力时会优先考虑天赋的影响，而在估计当前工作绩效時则更着重于是否具备勤奋的态度。

为了解求职者和招聘人员之间产生不同预期背后的原因，研究人员再次把参加者分为应聘者和招聘人员两组。这两组人都需要说明他们认为获得一份工作聘用所该具备的特质，并在职业发展潜力和预期职位表现两种评估条件之间做出选择。

应聘组的参加者倾向于选择与天赋相关的特质，并选择更多有关职业潜力的评估条件；而招聘组则比较关注当前职位的表现。

“人们在求职过程中，由于实际执行上的限制，可能要在强调天赋还是勤奋之间作出取舍，"戴教授说。"他们比招聘人员更看重天分，因为这一特质跟高水平的职业潜力相关联。”

让千里马与伯乐相遇

求职者跟招聘人员之间的预期落差会阻碍企业有效地把员工分配到最合适的岗位上，从而对生产效率产生负面影响。实现求职者和招聘方之间的正确配对是一個有效就业市场的基本目标，因此，本研究对求职者以及招聘方都具有重要意义。

戴教授建议，求职者应更加努力地向招聘人员展示他们努力工作的态度，例如在撰写求职信或面试时应强调自己勤奋的个性并加以佐证。招聘人员往往较注重求职者在当前职位的表现，但他们也应多考虑求职者的职业发展潜力。

戴教授指出：“从长远来看，招聘人员以职位导向的方法或思维选拔人才可能会给企业带来负面影响，比如较高的员工流失率、低落的士气和创新的缺乏。”

通过了解并解决求职者与招聘者之间的预期落差，双方都能提高找到合适配对的机会，而且有助营造一个富有成效、让人尽展所长的工作环境。