案情简介

甲人力资源公司（以下简称甲公司）是某互联网平台企业的加盟商，承包该互联网平台企业某片区的外卖服务。

2019年9月19日，甲公司与乙人力资源公司（以下简称乙公司）订立期限为2019年9月19日至2021年4月30日的劳务派遣协议。2021年5月1日，甲、乙公司订立《“灵活用工”平台服务协议》，约定双方为灵活用工服务合作关系，由乙公司招用平台自由入驻者并派往甲公司工作。

庭审中，于某主张，其于2021年2月26日入职甲公司，职务为某工作站站长，工作内容为负责站点安全管理和骑手管理，月薪标准为底薪8000元加提成，日常管理由甲公司负责；2022年6月1日，甲公司经理电话告知其站点被出售，其不用再上班，故认为双方劳动关系于当日解除。于某提供的甲公司员工花名册、考勤表、钉钉截图等证据显示甲公司对于某进行考勤管理。

甲公司认可于某在其公司站点工作，但主张于某系乙公司劳务派遣人员。甲、乙公司均认可，未曾向于某告知劳务派遣协议内容，乙公司每月向于某发放工资，但工资来源及明细均由甲公司提供。因甲、乙公司均否认与于某存在劳动关系，于某向仲裁委员会提出仲裁申请。

仲裁请求

要求确认与甲公司在2021年2月26日至2022年6月1日期间存在劳动关系。

处理结果

仲裁委员会裁决支持于某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

案例评析

本案争议焦点是，于某与哪家用人单位存在劳动关系？

本案中，首先，甲公司承包某互联网平台企业某片区的外卖服务，该平台企业不对于某进行用工管理，故于某与该平台企业不存在劳动关系；其次，虽然甲、乙公司签订劳务派遣协议，约定由乙公司为甲公司派遣员工，但乙公司否认于某系其公司派遣，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十条第一款“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者”的规定，甲、乙公司均未向于某告知劳务派遣协议内容，甲公司仅凭该劳务派遣协议，不足以证实乙公司系于某的用人单位；最后，从于某提供的钉钉截图及考勤表来看，于某接受甲公司的考勤管理，因此于某与甲公司存在人格从属性；虽然名义上是由乙公司向于某发放工资，但是工资来源及明细均由甲公司提供，因此于某与甲公司存在经济从属性；从工作内容看，于某负责某互联网平台企业站点骑手的管理，而甲公司负责该站点的外卖业务运营，因此于某的工作内容是甲公司业务组成部分，双方存在组织从属性。综上，仲裁委员会认定于某与甲公司存在劳动关系。

仲裁委员会提示

人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号，以下简称《指导意见》）第一条“规范用工，明确劳动者权益保障责任”第一项中规定，“指导和督促企业依法合规用工，积极履行用工责任，稳定劳动者队伍。”

实践中，互联网平台用工形式多样，如全日制及非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、业务承揽等。无论是互联网平台企业还是承接平台相关业务的用人单位，均应当按照《指导意见》要求，明晰与劳动者之间的法律关系。

对于符合确立劳动关系的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同，缴纳社会保险费，切实保障劳动者的合法权益，有效降低用工风险；对于不完全符合确立劳动关系的，企业应当保障从业人员取得从业报酬、休息休假、职业安全等基本权益，承担相应的主体责任；个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，则按照民事法律调整双方的权利义务。

在依法保护从业人员合法权益的前提下，共同推动平台经济规范健康持续发展，促进就业稳定和社会和谐。

来源：北京市人力资源和社会保障局  北京2023年十大劳动人事争议仲裁典型案例发布