劳动者岗位调整在企业用工中时有发生，用人单位有合理调岗的用工自主权，但这种自主权并非没有限制。如果企业将管理人员调岗为普通员工，劳动者是否可以主张调岗具有侮辱性？本期法官说法，通过槐荫法院民一庭王辉法官审理的一起劳动争议纠纷案件，共同探讨相关问题。

2012年5月，罗女士入职某上市公司从事销售员，与该公司签订了一年固定期限劳动合同，合同到期后续签三年。2016年5月，又与公司签订了无固定期限劳动合同，因销售业绩突出晋升为销售主管。2020年3月，公司制作并以邮件方式向相关员工发出《华北地区组织架构调整通告》，其中包括对罗女士工作职责调整为客户开发、门店拜访，不再管理团队，罗女士负责的区域由其直接上司接手管理。罗女士接到该通知后，明确表示不同意调岗，并继续在原岗工作。公司多次与罗女士沟通，其均拒绝接受并拒绝履行新岗位职责。后公司相继向罗女士发出《警告信》《最后警告信》，告知其薪资及职位都无变化，仅工作内容有变，如继续不履行新岗位职责则严重违反公司规章制度，面临解除劳动合同的风险，但罗女士仍拒绝接受。2020年8月，公司向罗女士出具《解除劳动合同通知书》。

罗女士认为公司将其从销售主管降职为销售员，调岗具有侮辱性，属于违法解除劳动合同，便向某仲裁委申请劳动仲裁，仲裁委裁决某公司向罗女士支付经济赔偿金20万元。某公司不服，认为对罗女士的调岗是基于公司组织架构的整体调整，并未降低其工资待遇和职位，更不具有侮辱性，故诉至槐荫区法院，请求判令不予支付罗女士20万元经济赔偿金。

本案的争议焦点是：某公司对罗女士的调岗是否合理？应否向罗女士支付经济赔偿金？

槐荫法院经审理认为，根据《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款规定，用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位，是法律赋予用人单位的权利。从长远看，只有用人单位长期稳定发展，才能促进劳动关系的稳定，才能为劳动者提供更多的就业岗位。本案中，某公司对罗女士的调岗符合用工自主权的范畴，理由如下：第一，此次调岗是基于经营需要。调岗并非针对罗女士个人，而是整个公司组织结构调整，采取扁平化管理，管理岗位减少；第二，调整后罗女士工资组成及奖金考核基数无变化。其仍属销售主管待遇，虽然奖金考核的具体占比有所变化，但用人单位的奖金绩效考核本身就是浮动的，是根据用人单位的效益及劳动者的劳动强度、成果而制定的，在用人单位经营状况发生变化的情况下，有权针对奖金和绩效考核办法进行适当调整，保证企业正常运转。第三，公司调岗不具有主观恶意。职业、岗位不分高低贵贱，不论是管理岗位还是普通岗位，都是劳动者提供劳动获得相应报酬的工作，不能单纯因为岗位变化就得出侮辱性、歧视性的结论。第四，双方签订的劳动合同约定单位可以根据经营需要调整岗位。此次调岗并不违反法律法规规定，且符合劳动合同约定。

公司对罗女士进行合理调岗并依程序通知后，其拒不执行公司的工作安排，经警告后，仍不履行调整后的工作职责，严重违反了用人单位的规章制度，公司以此为由与罗女士解除劳动合同，符合法律及《员工手册》的规定，不属于违法解除情形，故公司无需向罗女士支付经济赔偿金。

最终，槐荫法院依法判决支持了某公司的诉讼请求，罗女士不服，上诉至济南中院，二审法院依法判决：驳回上诉，维持原判。

根据生产经营需要，依法调岗，是用人单位用工自主权的体现。而用人单位的调岗是否合法，应当基于以下几点来进行判断：一是必要性。用人单位作出的调岗决定，必须是基于企业生产经营、劳动者个人能力变化等客观情况的变化，而不能任意调岗；二是合理性。要考虑调岗后的工作岗位劳动者是否有能力胜任，且其工资待遇、劳动条件等方面无明显不利变化；三是正当性。即调岗不具有主观恶意，不具有歧视性、侮辱性和惩罚性目的。另外在程序上，调岗要与劳动者协商一致或者在劳动合同中有约定。对于用人单位依法进行的合理调岗，劳动者应当遵守，否则可能面临因违反单位规章制度而被解除劳动合同的风险。

《中华人民共和国就业促进法》

第八条

第一款

用人单位依法享有自主用人的权利。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第三十九条

第二项

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的