数字化就是信息化吗？

数字化能够为人力资源带来怎样的转变？人力行业的数字化该从何处落点？

登高而上的人们，需要汲取外界的知识内化为自身的力量。各个企业在人力资源领域的数字化转型进程中各有付出和精彩成果。

在弘玑Cyclone 举办的“数字化时代下，HR如何进行自我变革和组织变革”系列沙龙分享活动第二期，中国新一代网络安全领军企业微步在线人力资源副总裁张晨女士带来了《与其仰视，不如参与——人力资源数字化转型在创业公司实践》分享。

二十年的人力经验，张晨曾带领团队长期探索数字化转型的方向和路径，而随着微步在线的人力数字化崭露头角，张晨也总结出一套人力数字化的落地方法。

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数字化转型三大要义

在进入到数字化转型分享之前，张晨首先抛出一个问题：“去麦当劳点餐的时候，明明有柜员闲着，为什么还让我们去机器上下单？”

因为偷懒？因为更快？还是因为不用排队？

张晨解释道，生活中有许多场景都在步入数字化，比如点餐，就是很典型的企业数字化转型场景。越来越多的企业认识到企业与用户、产品与用户之间的交互行为有着极大的价值，需要储存到自身数据库当中。

在麦当劳，用户通过机器、手机点餐，个人喜好就会被准确记录到系统中，从而便于企业持续为该用户提供个性化的信息，用户的选择能够指导该企业之后的营销行为。

所以只要留心观察，会发现周围所有的企业都在向数字化转型迈进，这是社会发展的必然趋势。

随后，张晨提出了数字化转型的几点关键要义：

该变成数据的变成数据。原来停留在感官和认知层面的，都要把它变成数据。

该被连接的应该被连接。原来独立分布在不同的地方的数据都应该连接起来，这样才有意义和价值。

数字化转型分为生产力的转型和生产关系的转型。生产力的转型就体现在企业数字化转型中，用数据来重构公司的商业模式或者运营模式，并且在重构当中纳入了客户和供应链。

张晨认为，人力资源数字化转型是生产关系的转型，是通过数据去重构组织和人才的能力，最终提升组织效能。生产关系的数字化打破了原有的信息的割离和信息的垄断，使人和人之间产生更多的互动，继而产生合作。

HR在企业中通常能够感受到，随着层级越来越多，员工数量就越多，企业内部信息很难被互通，这时候就会产生内耗、内卷。张晨提出，推动人力资源数字化转型，就需要推动内部沟通更透明，决策更精准，从而提高整体的运作效率。

“数字化不等于信息化”，张晨补充道，“信息化只是对企业原有业务运行模式的计算机化而已，而数字化则代表了提升或者拥有更多改变的可能性。”

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数字化为人力带来了什么？

张晨指出，数字化带来的改变是方方面面的，并不局限于某一个角度。对于人力行业，主要体现在三大方面：

首先是能够提升HR自身工作效率。人力行业有相当大量的细碎工作，比如简历筛选、入离职办理等等，这些机械重复的工作会占用HR的时间精力。而通过数字化工具，如RPA机器人，员工能够从这些琐碎工作中解放出来，可以投入到决策工作中，用更精准的数据进行判断和分析。

第二是提升员工体验。

以其中一个小场景为例，员工以往的薪资核算，HR需要去收集绩效数据，再去出勤系统统计信息，不仅跨系统多，还要花费很长时间。通过数字化中台系统，每个员工的数据都会有精准的记录和整合，HR不需要再一个一个查询，员工能够快速获得清楚的结果。

第三是推动智慧决策。

数据能够促进我们在选用育留层面的智慧决策，选择怎样的员工、如何留住员工、如何培养员工，这些问题都可以通过数字化转型得到解决。

“数字化能够为人力资源带来整个流程的自动化，可以让HR最大的去发挥创造力，并且提升员工的体验和感受，最终实现决策智能、反哺组织。”张晨总结道，随后她带领大家回顾了人力资源数字化的发展历程。

第一阶段是上线。人力资源行业初步开始将数据、资料转移到电脑、云端，用数字结果表示，包括员工的全生命周期管理。

第二阶段是改造。这一阶段的重点是人力资源管理模式的变化，主要对数据进行一个创新的改造，目的是创造出数据新的价值。

第三阶段是智慧决策。顾名思义，要通过数据支撑精准的决策。这个阶段是通过智慧化的组织引领，用核心的数字指标提升组织效能。

张晨特别提醒到，很多人把人力资源数字化转型看作是EHR再造，实际上，这是人力资源管理的再造。从原先的一个管理理念发展成为一个运营理念，从传统思维转向数字化思维。人力资源行业需要掌握让数据展示生命力的方法，并且让这些数据成为企业决策的依据。

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超自动化成为人力数字化重要力量

介绍完数字化能够为人力行业赋能的关键后，张晨展示出Gartner 发布的2021年人力资源五大技术战略趋势。

她认为，所有的HR都应该要了解全世界应用在HR领域中最前沿的科学技术有哪些。这些技术能够帮助HR更清晰地认知行业发展趋势以及企业启用新技术的方向。随后张晨对这五种技术进行了一一解说和举例说明。【报名课程后可观看完整回放】

其中，张晨强调超级自动化（Hyperautomation），她介绍道，这是一种思维方式，同时也是一种技术的合集。在人力资源团队中，提高业务流程的自动化程度可以让人们腾出时间来专注于战略性的人力资源职能。

超自动化是为了解决企业信息技术应用的流程集成问题——RPA让跨系统衔接的界面操作更容易，业务流程挖掘使得企业业务流程更容易被发现、管理、优化，人工智能使得流程更高效、更智能，这三者共同构成了超自动化的基石。

弘玑Cyclone是领先的RPA企业，超自动化行业的领导者，拥有AI+BI双轮赋能的企业级RPA产品组合，能够覆盖企业数字化转型的各个阶段。弘玑RPA产品能够推动人力资源行业数字化快速落地，以智能机器人实现流程重塑。

RPA能够助力人力资源实现许多场景自动化，比如说薪酬自动发放、员工入离职自动办理、BOSS直聘自动打招呼、员工社保个税管理等。原先数小时才能完成的繁琐工作，通过机器人能够在10分钟内完成，HR们的精力得到极大节省。

张晨提到，人力资源行业的主管需要主动将超级自动化技术应用到更多人力业务当中去，通过数字思维布局规划实现整个流程的优化和升级。

拥有诸多分公司的大型企业，在全国乃至全球范围内进行人员入职管理是非常耗费时间的，而通过RPA机器人，能够跨系统非侵入获取数据，实现共通和高效管理。

“为人力资源行业注入新的活力，人力的职能将转向战略发展，这是我期望数字化能够实现的目标。”张晨说道。

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人力数字化实践案例分享

张晨认为，所有数字化转型都应该回归客户，即明确数字化转型服务的对象。总结来说，人力资源转型面向的有四类群体：

HR：随着超自动化趋势的到来，所有HR应当明白需要通过数字化转型来解放双手，效率如何提升？工作如何规划？数字化能够带来更多可能性。

CEO：数字化能够以数据和逻辑分析呈现出人员组成、部门效率、组织能力等，这将成为企业CEO们的一颗定心丸。

业务线经理：精确的数据能够指导清晰的方向，业务经理能够通过数字工具衡量员工绩效、明晰团队发展。

员工：流程自动化能够使效率得到大幅度提升，员工跨部门协作将会更加高效，体验感也会得到升级。

随后，张晨以微步在线为例分享了数字化转型的实践案例。

作为中国新一代网络安全领军企业，微步在线持续推进其自身的数字程度，不但入选了全球网络安全的 500 强，同时也是中国唯一一个连续四次入选Gartner威胁情报市场指南的企业。

张晨首先展示出综合安全态势大屏，她介绍道，通过这张大屏可以时刻监控企业资产的安全情况以及风险态势。这样一张大屏能够实时反映动态情况，除了能够保证安全性，也节省了以往员工每日整理数据、传递信息的时间。

在数字化招聘方面，在推行数字化招聘软件后，负责招聘的同事将每一项面试数据留痕，形成了典型的漏斗模型。

通过数据分析，我们能清楚地看到各个面试流程之间的变化、变化的原因、需求分析，这些信息可以使得人力部门与用人业务部门连接更加紧密，同时推动双方进行生产关系的数字化转型，提高沟通效率，能够同时提升候选人和面试官双方的体验。

在招聘方面，建立数字化人才标准，数据分析得出的人才画像有助于建立内部共识，提高招聘效率；

在培养员工方面，建立数字培训全生命周期，通过沉浸式学习模式以及大数据学习平台管理让员工能够享受到更高质的学习体验；

在目标管理方面，设立OKR管理平台，员工OKR将清晰呈现在平台上，这也是Gartner所强调的全面体验技术，开放、透明的目标管理能够提升全部门的体验感；

在办公环境方面，除了会议室预定情况在平台上能够实时查询、更新，对员工个人个人需求的收集管理同样也在数字平台上进行，细节涉及方方面面。

最后，就HR如何拥抱数字化转型，张晨提出了她的看法：

要锻炼数据思维。比如候选人应该是什么样子的，如何构建出更加精准的候选人画像，这需要通过数据来体现。

要培养业务思维。理解业务，帮助业务解决问题，比如沉浸式培训，业务部门可以清楚地看到员工学习状态、思考反馈等数据，并且可以看到培训结果，这样业务部门配合度会大幅提高，因为出发点都是为了业务提升。

要明确目标。在数字化转型过程中是一个提升自己影响力，企业影响力的一个机会。

“数字化转型的时代已经到来，这是没有办法去躲避的，所有企业、员工应当去适应通过数字工具降本增效、激活潜能的这个过程。我也希望所有的HR同行，能够一起去尝试和探索前进的道路，与其观望、不如参与！”张晨分享道。