金三银四招聘季，下列招聘难题最头疼：

• 销售岗位总是招不上、招不够
• 没有可借鉴的招聘经验
• 面对离职小高峰，人才盘点不好做
• 公司应该招什么人，人才画像怎么做
• 200人的小规模企业没有竞争力，很难做招聘
• HR自己也会变成候选人，薪资总是涨不上去
• 总是单一考察简历量，招聘板块难统一

在日前薪人薪事与脉脉的联合直播中，脉脉招聘事业部副总裁付海丰和百融云创HRVP田涛，就参与活动的HR们提出的主流问题，进行了回答和讨论，详情如下：

Q1   企业依赖性大、流动性大的销售岗如何招？

@付海丰：擒贼先擒王，储备人才库

从2016年开始，我面试了2000~3000位销售。

说实话招销售是非常难的，TO C企业相对来说客单价低，产品相对简化，我们可以培养应届生，但是TO B企业没有培养实习生的时间和精力，大多都要找有经验的销售。

多年实践总结出的第一个经验 -- 擒贼先擒王。

基本上一个销售TL会帮我们带来大概5~6个销售人员，所以说销售团队扩张的关键动作就在这里，而且销售TL带来的团队流动率相对较低，所以HR一定要识别并撬动关键岗位。

另一个经验 -- 储备人才库。

去年我们一个月要进几十个销售，有一个招聘的同学非常快的完成了目标，原因在于他早就储备了N个销售人才，为公司扩张做准备。所以，HR要提前储备人才库，持续保持人才库的活力，等到用的时候就可以随时触达、随时影响。

Q2   金三银四，2位老师有哪些春招经验？

@田涛：校招线上化，社招分2步

校招方面，受疫情影响，企业不能到学校招人，所以招聘的数字化、线上化变得非常重要，要让大学学生能够在线上无触达的情况下了解企业。

社招方面，一是要加强外部的人才获取，预判整个人才市场的走势，包括哪些行业会发力，哪些行业会走向没落，面对外部竞争，做好候选人的铺设工作。二是筑造内部的人才壁垒。我们从去年年底就开始做奖金、调薪和人才的激励、盘点，提前筑好人才壁垒，防止人才流失。

@付海丰：春招时间要提前，企业口碑影响招聘

第一，春招并不发生在当下（2~3月）。春节前，也就是1月份，在脉脉上就已经有很多人才的活跃记录了。职场人开始讨论各行各业的就业、薪资及发展情况。所以春招其实发生在春节前，甚至更早的时间。

第二，春招期间是抢人大战，抢的是心智和口碑。春招期间，大家纷纷来脉脉看各种点评，寻找工作机会。所以企业的口碑会非常影响春招结果。

Q3   如何通过数字化动作盘点企业内部人才？

@田涛：内外兼修，做好人才布局

第一要内外兼修。内部人才战略分步走。我们的奖金和调薪是分开做的，不追求一步到位，而是要尽量延展至整个春季，降低敏感期被外部挖人的危险；外部不断拓展渠道，触达我们的目标人群。

第二要做好人才布局。

2月，我开始帮40多位总监及高管做部门的360，通过大数据统计、线上智能分析，引起公司管理层、各个业务leader对于人才的高度重视。

3月~4月应该做激励，要注意资源向关键人才、绩优员工倾斜，这样才有可能最大限度保留优秀员工。

6~8月，我们会有第二波小盘点、小激励。

12月，年底再来一波盘点和激励，所以整个人才布局要非常有打法和战略思维。

Q4   企业外部应该如何做人才画像？

@付海丰：用好人才地图，树立企业口碑

第一个：HR要借助Mapping（人才地图）知道什么样的人才在哪。当企业做外部人才画像的时候，数字化盘点工具非常关键。你可以搜到企业所需的人才都分布在哪些公司，他们曾就职于哪些公司，目前在哪个城市，工作了多少年……整个市场的人才画像，或者说人才背后的流动数据，基本都可以在脉脉后台看到。

第二个，大家如何衡量雇主品牌或雇主口碑呢？以前企业做广告，往往只能用收了多少简历来去衡量结果，这种衡量方式单一且短效。去年我们终于找到了非常简化的方式，跟大家分享一下。

我们通过数字化的方式，也就是横纵坐标轴衡量企业的口碑。横轴是口碑，通过中性词、正向词、负向词等关键词的语义分析就知道企业的口碑情况，90%的正向抵不过10%的负向评价带来的影响。纵轴是声量，有多少人知道你、了解你、认可你。总结来说就是要了解企业的知名度和美誉度。

Q5   200人左右的小规模企业如何做招聘？

@田涛：优化常规动作，合理利用"人力"资源

其实大厂也有创立初期的时候，我也带过从0~300人的团队，在非常短的时间内，打造一个全新品牌。

在企业竞争力不够的时候，要看几个核心点。

初创型企业位于赛道的初始位置，在人才获取方面，由于资源不足、成本不足，只能优化常规动作。HR要利用好数字化工具，例如薪人薪事招聘模块，进行招聘结果分析，有侧重的做好重点渠道的投入。同时，可以借助业务经理、核心的职能负责人们做好内推。

优化人才触达渠道之后，还要做好人才保留。公司前期的核心员工是帮助HR招聘候选人的最佳招聘官，他们是早期发展阶段企业的绝对代言人。

我当时在重庆从0~1打造的高端妇儿医疗品牌，第一波种子员工就是最优秀的医生和护士，通过他们来吸引新的医生和护士、专家入职，他们是我最强有力的"品牌"，我也会给他们最大的资源倾斜等等。

所以在这个过程中，要善用现有的资源，可以是人、可以是技术，也可以是某种号召力或者价值观，然后做好对外触达、对内保有。

@付海丰：寻找优势，重新定义自己

大家还记得我讲的声量和口碑两个维度吗，其实大家可以想一想200人左右的公司属于哪个维度。

有两种情况存在，第一种情况，这是一个小而美的公司，口碑很好但没有声量；还有一种比较惨的情况就是既没口碑也没有声量。这个时候关键在于，如果问题的出发点是说"我今天很小，我也没有吸引力，我在市场上的竞争力也不足，我给的工资也不高，怎么办？"大家想一想这个问题会不会是错了呢？

因为如果是这样的话，那就意味着否定了我们自己的招聘优势，当我们去触达候选人的时候，自己不自信，那面试的成功率也就低了，所以我会觉得这个时候反而非常关键的一步，就是定义自己。

Q6   企业的招聘模式未来会有哪些新形态？

@田涛：预判业务需求，巧用数字化技术，掌握更多测评方法

未来的招聘会出现几个变化：

第一个：以前根据岗位需求来招聘，未来将需要通过业务来不断索引。人力招聘团队要更加敏锐，与业务并行，甚至提前预判业务人才需求。例如，新产品发布、新项目成立，人力资源的招聘团队或者是配置团队作为项目组关键一员，要告诉业务老大，需要哪些人，这些人在哪里可以找到。

第二个，其实现在企业的数字化还没有用到最极致，但是这些在未来会越来越流行、越来越通用，这也意味着未来会有更多的数字化技术服务提供商，例如薪人薪事，帮助企业积累数据，进行AI智能数据分析。

第三个就是除了面试以外，招聘HR还需要掌握更多不同的测评方法。例如有些高层次的候选人，不适合问卷答题形式，但是他可以根据实战经验做30min~1h的案例分享，部门领导、HR负责人一起评判，有讲有问有答，可以快速识别优秀候选人。

因此，各种技术辅助手段、测评方式、评鉴形式等，都将成为未来招聘的大趋势，我们要及时应对。

@付海丰："招聘IP"助力HR价值提升

我发现有很多HR开始做自己的招聘IP了。以前HR招聘的出发点是为企业招到不同岗位的人，现在HR开始考虑如何成为这样的人：在某个行业，业务部门无论想找什么样的人，你都有。

所以这个时候，你要考虑是不是有自己的动态人才库，你有没有建立自己的招聘IP，也就是个人影响力。我认为在接下来两三年，具有招聘的个人影响力的人很有可能成为这个行业里面非常关键的一股力量，这些人会更有价值，成为招聘领域、行业最容易被别人看到的。

Q7   从运营角度，如何盘活整个招聘板块，而不是受限于简历的数量？

@田涛

在整个人力资源6大模块里面，招聘更需要运营。

第一个：招聘的运营体现在服务、产品、口碑以及过硬的技术上，招聘不是单兵作战，人才的获取并不单纯是HR的工作，而是需要业务团队、管理团队协同合作。

第二个：各种新技术，例如大数据、Mapping、AI简历的筛选等，能帮我们大幅提升招聘效率，尤其是招聘量特别大的时候，传统招聘方法很难应对，线上的数字化科技手段无疑是大势所趋。

第三个：打铁还需自身硬。招聘部门需要考虑自己的招聘能力和交付能力，例如，如何提升候选人的入职率，即使候选人当下不加入公司，也许通过长时间跟进，后续会有机会继续和招聘HR沟通。

如何利用好数字技术，做好部门内外协同，提升HR招聘效率呢？

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