绩效管理是一个持续的过程，用于识别、衡量和发展个人和团队的绩效，并使绩效与组织的战略目标保持一致。如何设计一个与组织战略时刻保持一致的绩效管理方案，我们可以向谷歌、Facebook、领英等公司一直在使用的OKR抄一抄作业。

对于初创企业，OKR帮助企业利用并专注于有限的资源；对于扩张企业，OKR促进企业整合新的资源；对于大型企业，OKR确保员工与企业的使命、价值观保持一致。

OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，从而确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。OKR不仅要回答“我们想做什么？”，还要回答“我们如何实现这个目标？”OKR是两个单词缩写：Objective + KeyResults，目标和关键结果，顾名思义是先设定目标，产生关键结果。Objective（简称O）就是企业的目标，解决的是企业想要什么的问题。Key results（简称KR）就是关键结果，解决的是如何达成目标的问题。目标O是驱动组织向既定方向前进的定性追求的一种描述，关键结果KR是用于衡量既定目标达成情况的定量指标。OKR带来组织的自驱性。让整个组织和个体，从过去接受任务，执行，转变为主动思考，内在驱动，带来组织的活力。在制定目标的时候，下属首先思考和制定目标，再拿着目标和上级进行积极的沟通，最后达成一致。目标的制定，是由下属先主动思考。OKR能带来组织的创新。OKR能带来组织目标的聚焦和协同。OKR的效用就是两个字，“人”和“事”。对“人”而言，OKR帮助员工养成好的习惯，创造好的环境，促进员工成长，提升组织文化。对“事”而言，OKR提供了正确的方法和路径，促使企业用正确的方法做正确的事。

OKR错误的方式：

1、用错地方：已有SOP（StandardOperatingProcedure，标准作业程序）的部门，应用OKR画蛇添足；

2、忽视业务逻辑：KR（关键结果）完成后，并未指向O（目标）的实现；

3、形式主义：为了符合所谓OKR的书写要求，进行无意义的“造句”。

OKR运用的场景：

1、企业外部环境快速变化，要求企业需要不断调整目标。

2、目标感强，让团队实现“上下同欲”，目标全透明。

3、由控制型管理转为开放型管理，充分发挥员工潜力。

OKR实施的路径：

1、将OKR作为管理工具推动落地。

2、建立一套相匹配的管理体系。

3、促进OKR和战略形成链接，能够起到战略落地工具。

4、通过OKR推动企业文化转型，才能真正实现OKR的价值。

OKR编写的关键：

一、编写目标（O）的三个关键：

1、以成果为导向思考工作目标。我们不能只关注当下，还要关注未来。

2、制定的目标要能够为行动指引正确的方向。

3、目标要富有挑战且可实现。

二、编写关键成果（KR）的四个关键：

1、推动正确的行为，调动员工工作的积极性。

2、编写关键成果表述具体、清晰、完整。

3、关键成果是可衡量的。

4、需要设置时限。

OKR基本的原则：

1、一个周期最多5个目标(O), 每个目标最多4个关键成果(KR);

2、60%以上的目标需满足自下而上的标准流程;

3、所有目标和关键成果必须是协商制定的;

4、完成度60%-70%=GOOD、40%=BAD；

5、仅在必要时，才在下个周期继续保留未完成关键成果。

OKR基本的流程：

一、设定目标O

1、O值设定须是具体的，可量化，具有一定挑战性的；

2、O的数量：每季度设定3-5个；

3、O必须达成共识，目标是在管理者与员工直接充分沟；

4、没有达成共识的目标不能作目标，目标设定以达成共识为终点。

二、明确每个O的KR：KR就是为了完成目标必须做什么？

1、必须是直接实现目标的；

2、必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的；

3、必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准的；

4、不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；

5、必须是和时间相联系的。

6、OKR一旦制定，将进行公开，以保证透明度和公平性；

三、推进执行

1、从关键结果到“行动计划”；

2、有了关键结果（期望的结果）后，围绕这个具体的目标来分解任务了。

四、定期回顾

1、根据考核周期每周或每月对O进行回顾，每个周期完成做总回顾和考评。

OKR注意的事项：

1.目标需要够挑战，最多5个目标，每个目标最多4个关键结果。

2.目标和关键结果由经理人和团队成员相互认同，不能采用命令的形式。

3. 过程中经理人与团队成员的沟通和互动比分数更重要。

4.OKR不是评估绩效的唯一工具（绩效评估是一个体系）。

5.OKR需要形成闭环：制定OKR--->目标导向--->团队学习、成长、知识库形成、重新认知、执行力提升、视野开阔--->目标达成--->盘点Review---->制定OKR。

OKR管理的精髓：

1.员工和经理共同制定目标，员工对结果负责；

2.员工设定目标后自主决定实现的路径和方法，经理人提供必要的资源；

3.经理人在过程中提供辅导、帮助和监控。

4.OKR目标管理包括目标设定、KR制定和评估。

OKR解决的是企业目标聚焦的问题，驱动员工目标与组织目标对齐，最后再化目标为行动。OKR作为一个自上而下对组织战略发展目标进行分解，通过设立关键指标促进组织战略实施的管理工具，在一定程度上帮助企业聚焦整体发展方向，朝着战略的主导方向前进。