如何管理好90后的员工，对于现今的创业者而言，是一个必须面对的问题。90后新人员工离职率高的原因，除了“任性”以外，更可能是因为没有办法融入团队而选择离开。很多企业的HR不停地招人，但忽视了员工融入团队的这个步骤，只能不断在招人和面试中循环。2021年8月2日，创业酵母俞朝翎老师与大家就“如何让90后员工快速融入团队”这一话题展开详细探讨。
创业酵母-俞朝翎（俞头）
一、
员工无法融入团队，很可能是在最开始招聘这一步就选错了。众所周知谷歌的面试流程非常繁杂。他们是怎么面试员工的呢？比如一个团队有十个人，要想再进一名员工时，只要团队内有一个人对这个员工不满意，这个人就进不来。他们的理念很简单，这十个人当中如果有一个人觉得这个人不舒服，那么他就会破坏原有团队的氛围。人和人之间无法互相认同，就很难开展工作。
现在的企业很难像谷歌这样的标准去面试每一个人，但HR在招聘一个人之前，必须能理清一个岗位的胜任力模型。
胜任力模型：指一个人能做什么：技能和知识；想做什么：角色定位、自我认识；会做什么：价值观、品质、动机、内在特质的组合。一个人的胜任力好比一座冰山，技能和知识只是冰山一角。自我认知，价值观，品质，动机等都潜伏在水下，很难判断和识别。
很多人很会包装：自己完成了一个项目，这个项目中成果都是自己的功劳；或者今年完成了一个亿的目标，这个目标达成是因为自己发挥了重要作用。当一些漂亮的数据出来，招聘方就会觉得这是个好员工，很想要给他 Offer。这样容易导致的结果是，他到了一家公司以后看上去技能不错却总是无法融入团队，或者说觉得这家公司跟他想象的不一样，从而导致了离职。根据HR行业数据统计，此类的离职员工是觉得老板不喜欢他或者并不重用他，所以要离开。
二、
一般来说，一家公司对新人基本的辅导，就是会让他参加一次入职培训，然后就期待员工能直接投入岗位产生价值。但一个好的管理者，很重要的一点是要学会把经验和技能传递。如果你是一位负责任的管理者，当面对新员工时最适合的是切入管理的十六字方针。
1. 我做你看
先示范给员工看，告诉他们怎么样做可以。
2. 你说我听
员工有什么样的观点和想法，去聆听，然后给他一个期限去试。
3. 你做我看
在观察员工的过程中，建立信任，然后慢慢放手，让他自己去做。
4. 我说你听
一起复盘，建议同频共振。
当管理者带领员工从头到尾捋一遍这样的思路和事情的时候，员工才知道大家在一起干的事情是这样一件事情。那个时候彼此才有共同的语言。人和人为什么沟通那么累，原因是自己讲的场景，是他人从来没有经历过的。
管理者最重要还要有一个复盘的动作。就是为什么是这样做？这样做的理由是什么？这么做的方式好或者不好，还有没有更好的方式去达成？
这样长期磨合下来以后，整个公司出来的味道都是一样的，每个人干事的效率也是一样的。管理者如果做辅导，一定要经过这四个流程，每个流程完成后，都要有总结。这个辅导的过程可能会比较漫长，但是一旦建立起来，就会发现员工舍不得离开，管理者同时也打造了一支非常优秀的团队。
三、
在管理的过程当中，管理者在思考事情，做出决断的时候，有一个顺序是不能变的，就是管理的“法理情”。
什么是法？法是为了整个公司好。情是你和他之间的情谊。理是道理。先后次序绝对不能错，当管理者下决策之前，你一定是法、理、情。出发点不是一个人，而是整个公司，所以你的出发点，思考问题的时候，一定是为绝大多数人，为了整个公司的利益，去做的决策。
和人相处的过程中，懂不懂人性，懂不懂人心很重要。90后的员工对于企业而言并不是洪水猛兽，他们彰显着个性与自我，当管理者能够从“视人为人”的角度出发去理解他们时，90后反而会成为企业组织创新的一股重要力量。
