人力资源的数字化、智能化正在全球范围内加速推进，并成为企业数字化的重要基础和企业当下最重要的战略布局之一。

与此同时，2020年一场突如其来的新冠疫情成了人力资源数字化转型的催化剂，如何顺利实现人力资数字化转型也成为了企业关注的重点与难点。

近日，由用友公司主办的“2021企业数智化人力资源管理创新峰会”在北京召开，用友网络副总裁、人力资源管理专家张月强接受记者采访，畅谈人力资源数字化，用最实际的场景告诉我们人力数字化转型是什么？怎么做？误区有哪些？可以做成什么样？。

1.人力资源数字化转型为什么不成功？

在疫情催化之下，越来越多的企业开始接触并了解人力资源数字化转型。

那么人力资源的数字化转型是什么？

中国经济发展的三大引擎是市场驱动、商业模式创新和领导力创新。过去改革开放最开始释放的是市场驱动，现在企业要更多考虑持续商业创新，就是领导力驱动。

张月强表示，企业人力资源数字化转型的核心就是利用数字的手段去突破组织的边界，重塑组织的能力；目标就是构建一个能够赋能员工的平台型组织，通过数字化与目标绩效变革、数据智能与人才发展融合与管理创新，实现组织激活；

而人力资源数字化的范围包括：构建敏捷型的、服务型的、赋能型的、平台型的组织；面向人才发展、基于组织战略落地的目标绩效管理的创新等；基于数据智能的人才发展体系，以及数字化文化建设牵引组织发展等。

目前大多数企业人力资源数字化转型仍然处在探索路径的阶段，在转型过程中往往存在几个误区：

企业对数字化转型的认知度还不够，决心也不够坚决。数字化不是可选项而是必选项，不能徘徊观望，而是要坚决的投身其中。

数字化转型和人力资源数字化转型并没有一个放之四海而皆准的一张参考地图，而是一个持续创新的过程。

第三，人力资源数字化转型不是信息化的升级，而是一场变革；不是一个IT技术项目，而是一个管理变革。因此，要从管理变革的角度去思考问题，需要文化引领、组织保障、流程优化和技术融合应用。

第四，很多企业人力资源数字化转型与企业的商业创新脱节，不能只考虑自身的转型和数字化，要从企业的商业模式角度去思考。

第五，忽略了很多利益相关者的参与和关注度，应该明晰员工关注什么，客户关注什么，管理层关注什么，投资人股东关注什么等。

2.如何衡量人力资源数字化转型是否成功？

那么，企业的人力资源数字化转型成功有没有标准的问题，标准会不会也是动态的？

张月强给出的答案事肯定的。因为企业人力资源数字化转型一定是以持续创新为目标，衡量数字化的标准自然也是动态的。

用友认为衡量人力资源数字化的标准应该有几个维度来判断：运营效率、决策效率、结构效率。

一方面是否实现了数字化的互联互通，通过数字技术实现内部沟通和外部协作不受时空的限制，支持人人互联、人企互联、企企互联的高效协作，这也是数字化工作环境。

是否实现人力资源运营效率本身的提升。比如通过人力资源共享服务中心的建设，抑或智能化的工具，如智能招聘、在线学习、员工服务等方面，实现员工满意度和员工敬业度的提升；移动APP、聊天机器人、智能设备等全服务渠道接入，以及流程自动化改进等，有效提升人力资源运营效率。

组织进化和机制创新，能不能形成扁平化的运作与社会化协作的组织。

人才发展，能否通过数字化的手段实现人才画像和组织画像，洞察组织的健康度，在此基础上帮助业务找到最合适的人。

数据应用的层级是否实现了从统计分析、结构分析、相关性分析到预测性分析。

3.用友YonBIP人力云，引领人力资源数字化转型

YonBIP人力云帮助6000多家大中型集团企业人力资源数智化转型，在此基础上总结出企业人力资源数智化转型的“12345全景图”：

一是思维的转变。人力资源管理和数字化转型需要明确定位为从企业业务出发，关注人力资源帮助企业可实现、可达成的业务成果，而非传统人力资源管理职能活动的线上化。既要考虑将人力资源业务数字化，更要考虑将人力资源管理数据智能化并转化为业务；

二是人力资源数字化转型的两个视角。即从组织视角考虑组织能力建设，从人才视角思考人才发展和团队赋能；

三是人力资源数字化转型要从三个维度展开。即卓越员工体验、智能人力运营、敏捷组织决策。不再是单纯的人力资源信息化或流程化，而是要从工作环境、工作流程、组织发展等视角做好顶层设计；

四是实现组织能力的四个要素。从组织进化、机制创新、人才发展、数据智能四个核心要素全面规划和推进人力资源管理数字化转型；

五是实现五个方面的价值。包括建成扁平化的与敏捷的组织；通过技术驱动，更好推进人才的规划、人才的获取发展和人才梯队的建设；通过充分的连接、参与和协同，提升员工体验；以文化价值观作为底座，构建自治区的场域；形成从价值创造、价值评估、价值分配的机制，核心的会落在薪酬和绩效。

YonBIP人力云是用友数字化人力资源解决方案的承载体和创新平台，无论是系统服务、业务服务、运营服务，均以YonBIP人力云作为创新基石。目前，YonBIP 人力云可以为人力资源管理带来众多创新应用，如人力共享、目标绩效管理变革、人才画像&组织画像、智能化应用(智能招聘、智能机器人等)等。

YonBIP 人力云也覆盖运来越的应用场景，如智能化协作(IM、 知识管理、客户服务、内部管理等的智能化协作) ; 卓越人力运营(RPA、 VPA等应用，共享服务转型/一体化多渠道服务，智能招聘; 敏捷人才决策(目标绩效管理/持续反馈、人才画像、组织画像、大数据应用/离职分析等)。

4. 轻咨询+多场景，落地大型企业人力资源实践

据介绍，目前用友YonBIP人力云已服务超过6000家大型企业， 覆盖了超过1/3为央企、50%以上为地方国资企业、40%的成长型企业均使用用友YonBIP人力云。

总结这些用户的人力资源数字化成功经验时，张月强认为，人力资源数字化转型是管理变革项目，而非技术项目。需要从强调流程固化到强调业务变革与创新: 从强调流程到强调场景; 从系统运维到业务运营。

用友YonBIP人力云之所以能够助力大型企业的数字人力项目成功落地，有几方面原因：首先将它作为管理项目对待，推动内外部管理变革;其次，对企转型的业而言必须是一把手工程，得到高层全力支持; 第三，用友YonBIP人力云提供了强大的技术平台和产品应用实践；第四，用友重视轻咨询或顶层设计的方式来为客户梳理项目，做整体规划，在过程中辅以科学的管理和推动。

比如，某国有企业，他们迫切需要人力资源数字化转型，可是不知道去做，还担心服务商提供的是一个“新瓶装旧酒”的方案，不能解决本质问题。为了解决企业这个顾虑。用友的数字人力咨询专家，用了三个月时间，为该企业做了详细的数字化规划。在此之后，再做以下判断：目前HR工作的有效性如何？未来人力资源转型的目标是什么？当前与要实现的目标直接的鸿沟在哪？需要多久才能到达？将这些问题搞清楚后再制定具体的行动路径和细致的数字化规划。并且把数字化规划与顶层规划相结合，进行完全匹配。比如，先做综合办公一体化，也就是把工作环境、工作流程和组织发展结合在一起。第二步做研发生产的数字化。第三步做资产的数字化等。

另外一家制造企业，在前几年进行了组织变革，内部管理机构发生很大变化。新任董事长提出一个问题：人力资源从哪来到哪去？这是一个最基础的问题，同时也是一个深奥的问题。

为了把这个问题切实搞清楚，该企业安排60多个HR，与用友的10多个顾问一起，花一天时间去探索、研究、分析。

用友这种轻咨询的方式，优势在于，它不像纯咨询公司思路那样过于发散，因为IT项目是要越具体越好。但是又不能完全按一个技术项目去做，那样会忽略整体的目标。

用友YonBIP人力云的轻咨询，是将简单的流程优化和相对复杂的数字化规划相结合，同时在数字化规划过程中进行持续引导沟通反馈。

在未来人力资源数字化转型中，商业创新将驱动业务边界、组织边界和人才边界突破。如何建立人力资源转型顶层规划，如何规划数字化转型路径，选择怎样的数字化平台与服务，其中学问很深。首先企业管理者要搞清方向，具有数字化的领导力，才能将数字化准确落地！