众所周知，企业管理的本质是对人的管理，员工的能力就是企业最大的价值。而「职级体系」就是让企业清晰的知道：我要选择什么样的人才，我要培养什么样的人才，它是企业人才管理的基础，也是一套科学的人才管理工具。

但是，HR在组织搭建职级体系的时候会遇到很多难关。比如，门槛高，搭建难，搭建以后又不知如何使用好，这是很多企业还未能顺利完成职级体系的建设的主要障碍。

所以：

如何能让企业在搭建职级体系时变得更简单？

有什么工具可以助力搭建任务？

最终如何实现在不同场景下的应用呢？

这里将会分步进行介绍：

一、什么是职级体系

首先，让我们了解一下职级体系，以便更好的建立一个与企业匹配度最高的职级体系。职级体系是一种企业对员工能力评估的标准化工具。职级体系的三个特点：企业对员工能力评估的标准、将相同或相似能力的人置于同一个职级、表现为一种标准化、结构化的人员管理体系。

职级体系的三部分：

职类：职位类型，是指具有相似性质或特点的一类岗位集合；

级别：职级等级，是一种从高到低的序列，这种排序通常会根据难易程度，能力等要求进行划分；

职级：是职务、能力、学历、业绩、资历的综合标志；通常包括对应的职称和职级标准；

由此可以看出，职级体系应该是一个“定制化”的工具，搭建职级系统必须要和公司的组织结构、业务性质、核心价值保持一致的，不同企业的职级体系都不完全相同。

二、如何搭建职级体系

接下来，通过两个职级体系实例来帮助大家更好的理解搭建技巧：

（一）多通道职级体系怎么搭建？

T公司是一家互联网一线大厂，体量很大，业务线也多：

1.T公司的职级体系是分成了6个职类，可以看到这6类职级是根据业务和岗位来设置的，这是一种主要的职类建立方式：

在互联网公司技术岗是核心岗位，所以独立出技术职类，而法务这类支持性质的岗位，就会和其他的支持类合并在专业职类里。

2.T公司的职级一共分成了17分级别，给员工提供了非常大的晋升空间，员工在企业中很长时间内都可以找到努力的标杆。正式入职的员工的级别会在4级别以上，这样设计一是可以让新入职员工感受到被认可；二是可以给HR预留出一些灵活空间，将需要纳入职级系统的兼职人员、实习生放在1-3级别中。所以，级别订立的数量决定了员工的晋升空间，级别匹配时要能覆盖所有用工形式。

3.接下来就要确认职级及职级的内涵，我们发现每个职级名称都是由职类代码+级别数字组成的，这是职级常用的的命名方式，同时，职级有对应的职务名称和具体的职级标准。职级标准通常包括三个方面：通用能力、专业能力、核心价值。

4.多通道职级体系为T公司提供了丰富的发展空间，员工可选择的标杆非常多，帮助员工能找到适合自己的发展路径。而精细化的职级结构和标准，能让企业更好的识别人才、定位人才，在内部选拔、人才培养等时候能精准找到到合适的人才

（二）双通道职级体系怎么搭建？

1.A公司只有2种职类，技术通道和管理通道。技术通道下再划分了具体的开发、产品、运营。这种职类设计，层次上更复杂一点，并不是严格根据岗位进行精细划分的，整体上弱化了岗位专业的概念，这样可以减少员工更换不同职级通道的门槛。

2.采用了14级的设置，其管理通道级别更短，从级别6开始才有管理通道的职级。由此可以看出，A公司对管理通道的员工要求更高，而且针对所有管理者的评价标准和侧重点是不同的。

3.双通道职级体系的优势（A公司）

更加简洁，对企业和员工来说更容易理落地和理解；容易聚焦到职级标准上，给员工传达的是一种企业重视综合能力的提升，希望员工发挥更多的创造力的观念。

三、职级体系的应用

（一）在宽带薪酬中的应用

1、什么是宽带薪酬？

让薪酬直接与职级挂钩，本质上就是让薪酬和员工的能力挂钩。

2、宽带薪酬的特点？

避免员工为了保证收入而拒绝尝试更有挑战的岗位；

避免薪资和岗位不匹配导致的人才流失；

更适应现在企业扁平化发展的需求。

3、宽带薪酬的有优势：

第一，宽带薪酬与职级挂钩，淡化职位观念，更有利于员工在组织中成长。并且强调绩效，业绩优秀就能获得较大的薪资上升空间，在有效激励员工，充分发挥潜力的同时，有利于员工在组织内部流动、晋升。

第二，薪酬级别减少大大提高了换岗的弹性，跨职能岗位调动时，使得薪酬调节具有较大的灵活性。同时，人才与报酬更为匹配，有利于减少优秀员工的离职。

第三，宽带薪酬的设置不强调资历和等级，提倡职业发展和成长，凭借绩效在较低的薪酬等级中仍能获得较高的薪资，更适应扁平化的组织结构，有利于企业扁平化管理结构。

4、三个步骤搭建自己的宽带薪酬：

做薪酬分析。了解目前行业薪酬整体水平，并对比内部薪酬水平。

分析对比，确定宽带薪酬的策略。不同公司对应薪酬策略：

初创型公司

高等级职级薪酬预设高

相邻等级薪酬档差较大

员工普遍处于薪酬下档位

成熟型公司

中基层薪酬定位更高

相邻等级薪酬档差较小

员工普遍处于薪酬中档位

形成薪等。对每个带宽进行进一步的分割，并将每个薪酬宽带分割出相同的等级，并对薪等对应的能力要求进行明确描述，让宽带薪酬能真正落地。

5、T公司的多通道职级体系在宽带薪酬中的应用：

不同通道不同薪酬

技术族、产品族、设计族、市场族、职能族、管理族

相同通道，按职级划分薪酬

使每个职级的薪酬有不同的标准

相同职级，划分不同的薪等

每个职级按3等显示：低、中、高

T公司采用的是一种常用的薪等设计，薪酬宽带之间形成一定比例的重叠。例如T15这个职级，它对应的薪等范围是2W8~4W多，下限2W8在T14的薪等范围内，数据化建模后，就可以发展T14、T15、T16的带宽有54%的重叠。

这样的宽带薪酬设计，在实际运用中会非常灵活，执行性强，有利于人才保留。

6、A公司的双通道职级体系在宽带薪酬中的应用：

综合考虑内外因素

同一职类下不同类别适用不同带宽

保持内部公平和外部竞争力

常用单数薪级结构

高中低3个薪级的结构更为灵活，适用性更强

薪酬浮动空间更自由，好执行，利于人才保留

是评价能力水平的参考之一

同等水平的企业，同类同等的带宽相似

是对员工能力水平评估的重要参考

A公司薪等数值的设计和T公司保存了相似的规律。相同行业，同等水平的企业在薪酬上选择相似策略的，宽带薪酬的差异性不大。但是在这种相似之下，也一定要结合自身企业的特点。

（二）在薪酬管理中的其他应用

定薪时使用宽带薪酬作为参考数据

职级是奖金分配的参考依据之一；

调薪时明确调整后的职级与薪等；

长期激励，职级高的核心人才往往会给予股票期权，也是薪酬机构的组成部分之一；

（三）在招聘中的应用

在发布职位的时候，我们JD内容都是来源于职级标准，这样就能更快的筛选出符合要求的简历；

在面试环节，我们评价的依据也职级，选择一个和我们预期中最符合的候选人；

在录用和offer环节，我们会给候选人明确的职级和薪资标准，这里直接就用到了职级；

到入职环节，给予他的工作职责和业绩要求都是和他的能力相符的。

（四）在晋升管理中的应用

企业的晋升是一个非常严格的事情，每一次晋升成功的员工都可能会是企业重点培养的重要人才。通过职级标准，我们才能确保每次通过晋升选拔的人才都是符合企业需求的。

（五）在其他板块的应用

职级体系也经常被应用到考勤管理，员工管理，审批管理中。

四、「薪人薪事」3小时落地职级体系

1、T/A公司落地职级体系遇到的难题：

职级门槛高，公司HR没有实操经验

搭建前需要耗费大量时间调研

搭建起来后，因为信息分散等原因，并没有真正使用起来

2、使用薪人薪事职级体系：

成熟模版：成熟的职级模版，HR按需选用

快速搭建：6职类、17级别，多通道/双通道都可搭建

自动启用：系统关联招聘、薪酬、考勤、绩效等板块，全模块联动启动，快速落地

数据分析：职级分布占比分析，人员结构更合理

3、T/A公司使用效果：

在企业数字化转型的浪潮下，如今的人力资源管理趋势就是要多利用资源、整合资源，实现一体化管理。

薪人薪事正是基于这样的理念，整合了HR管理6大模块，从而帮助企业搭建一体化、数据化的管理系统，致力于帮助企业科学管理人才，运用人才，挖掘人才，薪人薪事，在企业人才管理的路上始终伴您通行。