2006年人力资源管理专业，毕业即入行，历经各行业各阶段大小公司，小到十多个人的作坊，大到上市集团公司，服务、生产、房地产、互联网，从专员到主管到经理到总监，在人力资源的坑里摸爬滚打，也曾摔得鼻青脸肿，也曾获得一些成就，转眼已经12年。成功么？谈不上，目前离职待业中。失败吗？也不算，猎头电话打到爆，也能挑一挑企业。
于是想写一写自己12年的人力资源生涯，希望能给人生没有开挂的大多数普通HR从业者一些帮助，毕竟不是所有的人都能考进985，进入BAT，迎娶白富美，当上CHO，走上人生巅峰。
闲话休提，先说下大部分人力资源必经的三个阶段，和这中间我们会经历三种境界：
一、专员-主管（看山不是山）
二、主管-经理（看山是山）
三、经理-总监（看山不是山）
第一阶段：HR专员-主管
这是一个入门的阶段，也是最难熬的阶段，可能你刚毕业，有一点人力资源专业基础，于是入了行；
也可能你根本就不是学人力资源的，但是阴差阳错入了行；
在这里我再次对刚入行的小盆友呼吁一次，千！万！不！要！搞！人！事！
趁年轻，大把的机会和时间，去尝试跑下业务，做下运营，或者学门计算机语言搞开发，都比干人力资源强！
因为接下来你将几十年如一日的蹲在办公室的角落，反反复复的填表格做方案，被老板怼，被员工喷，做好了是应该，做差了就滚蛋，公司好的时候不会想到你，公司不行开人的时候你就要出面了。
如果你坚定了对HR之父彼得德鲁克的信仰，坚信企业的发展离不开HR，铁了心要做下去，那就继续看下去，作为前辈我只能尽量把自己走过的路跟你分享，希望你能尽量少走弯路。
第一个阶段，是入门和学习的阶段，在这个阶段你需要做三件事情：
1、找一个好企业
2、找一个好企业
3、找一个好企业
这是关乎你职业发展的最重要的事情！不客气的说，第一份工作，决定了你将来10年的发展！
很多同学刚毕业的时候，收入差距其实微乎其微，但是5年之后，差距就开始很明显了，为什么？
假设甲乙同一个学校同一个专业毕业，在校成绩差距不大。
甲找了一个500强，工资一般，进去后公司有系统的岗前培训，公司管理规范制度明确培训体系完整，只要按部就班的工作，也能学到很多东西，而且因为公司职位规划合理，到一定时候就能晋升。工作3~5年后就算要跳槽，因为有公司背书，可以选择薪酬和发展更好的岗位。
乙找了一个不知名小公司，但工资比甲高，上班第一天就被安排一堆工作，没人带没人教，于是效率低下的加班到深夜然后回去还要自学，兢兢业业干了3年多，刚涨了一点工资，某天上班被告知公司倒了，工资未发，于是只能仓促的找下一家公司继续干，至于薪酬和发展，先把房租交了再说。
这样下去，究竟谁的发展会更好？
那什么是好的企业？
500强/上市公司/行业第一，只要占一个就算。
之后就是按部就班的学习和积累的过程，很多人会先从招聘开始，这是一个比较理想的岗位，
第一，招聘是企业人力资源管理的基础之一，它关联到人力资源规划、岗位、薪酬、人才评估，从这里入门可以接触和学习很多东西；
第二，可以锻炼与人沟通的能力，这是HR必备的重要素质之一。
工作一到两年后，就会有机会逐渐接触到其他模板，也是把专业知识和实际操作相互印证和提升的阶段。
在这期间，最多的困惑可能是，实际操作和专业理论会出现较大的不同，甚至是矛盾。
在这里恳切的提一下，存在即合理，我们首先要做的不是去否定，说这些实际操作不规范不合理，而是了解这些不同和矛盾产生的原因，如果将来换成自己来管理要怎么处理？这样才能真正的提升自己。
但也不要上级说了就做，不去思考和判断，这样只会变成混子。
这个阶段大概会持续5年左右，而这个阶段的目标，是精通人力资源管理六大模块中的一到两个模块，并且熟悉其他模块的操作和知识。
在这个阶段，大部分人的注意力会集中在人力资源六大模块中的某一模块，但对各个模块之间的关系和相互影响大都不会很清楚，也就是我说的“看山不是山”，这里的山是指的人力资源管理的六大模块及它们之间的联系。
第二阶段：主管-经理
随着学习和积累，在对已有工作得心应手逐渐得到信任后，很多人会有晋升的机会，或者跳槽后从主管晋升到了经理。
（特别说明一下，这里的经理指的是会负责两个及以上模块，并且要带团队的管理岗。部分大企业会设置高级经理岗，其实说白了还是一个专业岗，这个不属于常规的职业发展序列，以后有机会再跟大家聊一下。）
那么恭喜你，终于熬过了最艰难的时期，据统计，10个人力资源专员，只有1个有机会晋升到经理，剩下的9个都转行了。
但是，别以为接下来就轻松了，你的苦难才刚刚开始！
为什么？
以前你只要对自己的工作负责，对自己的模块负责，现在你开始带团队了，你要对自己的团队负责；你的上级把团队交给你，你要对你的上级负责；你除了熟悉精通的模块还要关注其他模块，如果只关注某一模块，将有限的资源集中配置到某一个模块，可能最终整个人力资源都会垮掉。
专业层面，你要hold住各模块；管理层面，你要hold住各下属；部门层面，你要协调各部门。每一项，对你来说都是新的挑战。
在这个阶段，是你真正接触管理的时候。虽说HR们从入行就一直是做的人力资源管理，但一个管理者的分水岭从这个时候才开始。
管理的定义书上有很多，简单说来，就是对资源的调配。管理能力就是对资源调配的能力。什么是资源？团队，资金，信息，供给方等等，所有涉及到企业生产的人事物，都是资源。
这个阶段的必修课，就是提升你对资源的调配能力。
在团队方面，要有效监督指导鼓励下属工作；在工作方面，要合理规划分配工作，协调各部门推动工作进度；在预算方面，要能把控各项成本及支出。
这个阶段持续时间会在5年左右，你会逐渐了解并把握人力资源管理中各个模块之间的相互关系，及彼此间如何影响，也就是“看山是山”。
第三阶段，经理-总监
这也是我个人正在经历的阶段，本以为跟第二阶段最大的区别在于，对公司运作理解和对战略规划的能力，但是实际上，还有一个更加核心的要求。
这一阶段，你的直接上级变成了老板。
在这里请务必谨记一条血泪的教训！
老板是对人力资源管理一窍不通但是又希望靠人力资源管理解决大部分问题的人。
你与老板的沟通，不再像从前与HRD一样轻松愉快，毕竟HRD也是自己人，但老板，请参照上一条。
这时，你要做到三点：
第一，与老板建立信任；
人力资源管理说白了，是老板的一只手和一只脚，手是抓住人才，脚是踢掉废材。但这些都必须建立在老板对人力资源的信任和认可上，否则你只是假肢。
第二，跟老板说人话；
做一个优秀的翻译器。对上与老板沟通，要将人力资源规划转化成老板能明白的语言，对下属要能明白老板对人力资源的核心诉求并转化成人力资源规划。
第三，该拒绝时就拒绝。
人力资源管理不是万能的！老板跟你提要求，不要好好好，自己先判断清楚，当前问题能不能靠人力资源解决。员工离职率高，可能是薪酬体系有问题，可能是员工福利不到位。也可能是职业规划没有做，但背后的核心原因更可能是因为公司开不起钱。
这一阶段，你需要考虑的更多是跳出人力资源管理的范畴，从老板的角度，从公司的角度，从业务的角度去分析问题，然后再回归人力资源的角度去解决问题，“看山不是山”也就是这个意思。
以上，是我作为一个普普通通的人力资源从业者的经验，因为篇幅有限，很多问题只是点到即止，如果有兴趣的话，可以私信我沟通。
当然作为一家之言，可能也有片面的地方，更欢迎前辈和牛人能指出来，小弟感激不尽。
能耐心看到这里，说明你是一个对HR抱着信心和热忱的人，祝福你在人力资源的坑里，一路顺利！
