企业案例：李类在百利公司已经工作20多年了，在本公司一些分厂工作又在新加坡工作5年后，他回到了百利公司美国总部，开始担任赫柏公司美国营销高级副总裁一职。

在从事新工作不久，李类听到了一些关于其下属的一位产品研发经理罗累的不好的消息。在公司食堂吃中餐时，李类碰到了人力资源副总裁，并与他进行了交流沟通。这位人力资源副总裁提醒李类，可能会接到罗累的电话。他接着，跟李类谈起了罗累，说他存在着对下属相当不友好的人事记录。有多位不满罗累行为的女性下属要求与高管面谈。李类进行了一些跟踪调查工作。他发现，罗经理的工作业绩是一流的，但是其个人人事档案有他的下属对他指控，不幸的是，在罗累在百利公司工作8年里，相同类似的抱怨与程度不断增加。

李类向公司总裁提及此事时，总裁指出，他是有一些问题，但是现在不能替换一个在新产品开发有如此成就的人，你是很重盈利的人，能够理解为什么我们忽视了这些事情。李类不能如何处理此事。李类找上罗累进行了交流，提醒他注意团队的士气，暗示其克制一些不正常的行为举止。过了不久，人力资源副总裁打电话给李类说，有些问题已经解决了，但是还有女性员工要求自己的抱怨能得高管的处理。

管理评论：性骚扰是企业管理中一个不能忽视的伦理问题。这其中的性骚扰包括男上司对女下属、男下属的性骚扰，女上司对男下属、女下属的性骚扰。还有男同事对女同事、男同事的性骚扰。女同事对男同事、女同事的性骚扰。性骚扰包括语言、肢体骚扰。对于性骚扰，国家虽然已经立法，但是法律还是不完善，不健全。以至有些女员工或者男员工成为上司的“二奶”、“情妇”“二爷”。甚至还有被性侵害与强奸，不敢报案的，或者投诉无门，害怕出丑，吃哑巴亏的。

企业伦理是中国企业走向全球化的必修课。而员工关系伦理中的性骚扰，是其中重要的一课。作为企业高层管理者，既要留住人才，也要保护好员工的人格权与身体权。要制订出强劲有约束力的有关性骚扰和对待员工的公司政策。要依法保障员工们的身心不受其它人的摧残。要与公安部门随时保持密切的联系，对性犯罪不法之徒要移送公安机关处理。

不能纵容性骚扰行为在企业横行，如果听之任之的话，不但会打击员工们的士气，还会损坏企业的商誉，失大于得，弊大于利。企业还要有利于员工与管理层交流沟通的程序，处理员工们抱怨的程序。对于员工的抱怨要及时引起重视，及时处理，以免厚积突发，给予企业造成不必要的损失。